雖說好的領導力不分性別，但所謂“剛柔并濟”的領導力從來不是一門顯學，而是在平衡木邊緣的試探與博弈。
高管教練Connie提到，她曾邀請每位高管們畫一幅畫，主題是幾年后，你希望自己在別人心目中是什么形象？
有一名女性高管在紙上畫了一只獅子。事實上，在這名高管日常的言行中，也非常強勢，“她整個表現(xiàn)也很獅子?！?/p>
這類女性領導往往超出了傳統(tǒng)女性“溫柔、包容、耐心”的印象，表現(xiàn)得格外強勢、領導風格更趨同于男性，有一名下屬這樣形容自己的女上司：“我的女老板，骨子里就是個男的，非常強硬，說風就是雨，比男性還男性。”
雖然在現(xiàn)實中，偏向男性管理風格的女性領導者并不少見。但在管理學理論中，關于領導力的“無性別論”，并非一件新鮮事。早在1974年，桑德拉·貝姆就提出了二維性別模型，認為人可以雙性化，既有男性特征也有女性特征。
因此，在談到女性領導力時，我們所關注的絕不是“何為優(yōu)秀領導力”或“好的領導力不分性別”等類似老調重彈，而是以男女視角的差異化作為出發(fā)點，探討對于女性領導者而言，她們所做的每個行為決策，真的永遠是中性的嗎？
在某些場景下，女性領導者是否會基于性別天然的差異，做出與男性領導者不同的決策行為？這份基于性別的行為或決定，又是否真的經得起檢驗？
在訪談過程中，我們發(fā)現(xiàn)雖然領導力是中性的，但女性領導者在某些場景下，確實會做出與男性不同、更偏向傳統(tǒng)理解中“女性化”的行為。
胡祖忻(Claire Hu Weber)前往福祿克擔任副總裁的日期，是2019年12月。誰都沒想到，一個月后，新冠肺炎疫情開始了。
對Claire而言，那段日子充滿了挑戰(zhàn)，不僅剛跳槽就趕上了疫情，并且在隨后長達9個月的時間里，她只能獨自一人待在中國，兩個孩子與老公則被困在了法國。
“我們一直分隔兩地，我出不去，他們進不來。當時，公司開了一個全球領導力大會，我在會上和員工分享了我的糾結。這肯定對心情有影響，沒有哪個媽媽9個月見不到小孩，還能沒有任何感覺、紋絲不動。我覺得，女性更能夠向大家分享的脆弱的那一面，這能讓你整個人更鮮活、更立體?！?/p>
這份以母親和妻子的視角，展現(xiàn)自身的矛盾與脆弱的演講，顯示了女性領導思考與著眼點的不同。面對疫情，男性領導者更傾向于強調力量，召開一個全員大會，發(fā)表激情講話，傳達要“斗志昂揚，迎難而上，共克時艱”，而不是分享自己的脆弱性。
組織力專家Eric J. McNulty表示，領導者往往怯于承認自身的不足，背負著必須全知全能的包袱。這是源于工業(yè)時代純線性組織架構的影響，擁有知識和權威的領導者，必須充當標桿和信仰一般，令人仰望的存在。即使在如今，對權威性領導力根深蒂固的觀念依然沒有迭代。
在談及領導力時，星巴克公司董事會名譽主席霍華德·舒爾茨提到：“有一個特質我認為被低估了，就是脆弱，尤其是對于男性（領導者而言），人們一般很難想象一個男人在一群人面前展示自己的脆弱?！?/p>
對于Claire而言，分享脆弱的一面并不困難。
“我覺得作為一個女性，我更能有這份同理心。我愿意用我的經歷告訴大家，即使作為副總裁，我也會和普通員工一樣，面對內心的掙扎和糾結，這份共情是很有意義的?！?/p>
令Claire驚訝的是，在會后，給她發(fā)小窗口私信的大部分是男性員工?！昂芏嗄行詥T工都告訴我：非常感謝你的分享，沒有想到你正在經歷這些事。其實男性員工也有脆弱的時候，只是他可能不去分享，當他聽到分享的時候，他是有共鳴的。”
歐萊雅研發(fā)和創(chuàng)新中心北亞區(qū)創(chuàng)香總監(jiān)Ada認為，這份分享習慣的不同，有利于女性領導者更快地與下屬建立親近信任的關系。
“男性領導有兩種，一種是他們自己端著，還有一種，就是人與人之間不夠親近，其實有的男性領導也愿意分享，但相對來說，男性領導在一開始，或者說到一定程度之后，他們比較難和人去建立非常緊密的親近感，如果碰到的下屬比較有親和力，愿意去打開話茬的話，可能會不一樣。
對女性領導來說，更容易和下屬建立親密的關系，我們更愿意主動分享，通過這種分享，又能更好加深你們之間的信任?！?/p>
清華大學經濟管理學院教授寧向東分析道，男性領導者更傾向于從自己的角度出發(fā)想問題、作判斷，溝通方面不如女性，女性領導者更加包容、更加溫和、更容易換位思考、替他人考慮，也更加注意個性化關懷。他表示道，這種基于女性特質的領導力，更容易讓被領導者感受到魅力、感召力，因此也更容易被影響。
但從另一方面而言，包容、溝通與分享，本身就意味著更多地訴諸于情緒，而非訴諸理性。有時候，當女性領導者過度重視溝通與感受，過度強調柔性領導力，也可能成為一種牽絆。
《環(huán)球科學》曾刊登過一項研究，研究者通過查看男女性的功能性磁共振成像（fMRI）圖后發(fā)現(xiàn)，女性受試者在應對會引起人某種情緒——尤其是負面情緒——的畫面時，會比男性受試者反應更加強烈、更加情緒化。
在描寫成功女性的稿件中，“情緒化”往往是被刻意規(guī)避的問題，這些優(yōu)秀的女性們似乎天生是完美的化身，她們永遠情緒穩(wěn)定，始終只有正面的情緒，從不失控。但事實是否果真如此？
既然談及了中性領導力概念下，“剛柔并濟”中“柔”的部分，在談論其優(yōu)勢時，我們并不想回避其可能導致的負面影響。
高管教練Connie表示：“我覺得女性更情緒化一些。我遇見過一名總經理，是剛上任的女性，在她團隊里，有一個人是應該被干掉的，因為這個人經常把自己小團隊的利益，放在整個大團隊之上。
但這位女領導特別容易反復，會顯得優(yōu)柔寡斷，在干掉這個人的問題上，反復了半年的時間。每當她情緒化波動的時候，其他人就會比較累，因為太容易變化，今天說我要把他干掉，明天又說，我還是要給他個機會，整個過程顯示出，她沒有那么堅定。”
在Connie看來，情緒化是一把雙刃劍，關鍵在于女性領導者是否能把握好尺度，在體貼、包容以及不過分柔弱、優(yōu)柔寡斷中取得平衡。
“女性韌性很足，如果女性高管能把韌性和包容結合，該發(fā)飆時就發(fā)飆，該柔就柔，掌控情緒之后，那她就是高手。”
在控制情緒方面，Ada坦率地分享了她在不同職場階段時的體悟。
“在年輕的時候，我是職場小白，我每當看不慣，就寫信回懟。因為我就表達自己的想法，如果真的碰到很大的問題，老板必須照顧我。
我做管理者后，意識到我不能再這樣了，因為我是老板，是最后一道防線。隨著年紀增長，當經歷的事情越來越多，你的視角會不一樣，可能以前覺得很大的事情，現(xiàn)在覺得，也就這樣而已。
我現(xiàn)在看到一封信很生氣，就把它關掉，等時間過去后，再回過頭來看那封信，想怎么回。如果可以拖一拖，我甚至不會當天回，而是晚上先喝一杯酒。越是大的事情，我越是告訴自己，不要太快做反應?！?/p>
在人們營造優(yōu)秀女性領袖形象時，往往會流于誤區(qū)，走向另一個極端：優(yōu)秀女性理智優(yōu)雅，甚至比男性更為理智。
但事實上，即使是身處金字塔頂端的女性領導，也會遇到情緒激烈波動的時刻，情緒本身并不可怕，女性擁有更為豐富的情緒，這份細膩在歷史長河中也曾推動文化的傳承及人類的發(fā)展，不需要刻意抹殺或避諱。
王陽明將喜怒哀樂稱為“本體自是中和”，認為控制情緒就是一種修行。薩特曾說：“你生氣，是因為你選擇了生氣?！陛^之于一味歌頌女性領導者的“柔”與包容，卻忽視背后可能的負面影響，強調有邊界的柔性，以及合理控制情緒化程度，才是現(xiàn)實中更適合女性領導者的模式。
Connie表示：“如果一名高管，不光能夠感知自己的情緒，還能管理自己的情緒，且在不同的場景下，她能夠感知并影響他人的情緒，這就很理想了?！?/p>
另一個值得探究的現(xiàn)象是，并非每位女性領導都認可屬于女性的柔性特質。正如高管教練Connie所提及的那位向往成為“獅子型”管理者的女性領導，在現(xiàn)實中，存在著大量強勢且咄咄逼人的女性領導者。
這引出了一個在宣揚“領導力不分性別”“好的領導力要剛柔并濟”時，人們往往略過的話題：雖然“中性領導力”“柔性領導力”的概念早被普及許久，為何獅子型的女性領導者，在現(xiàn)實中依然屢見不鮮？
對那些女性領導者而言，是她們性格天生強勢霸道，還是她們對于所謂的“柔性力量”并沒有那么自信，所以在實際管理中，刻意模仿傳統(tǒng)模式下的男權強勢領導，以此維持領導者的權威？
“未必是模仿，也可能是相互學習，例如在一個組織中，她過去的見聞顯示，什么樣的領導更容易跳出來？答案往往是強勢的領導。當你強勢，或者堅持的時候，你的聲音更容易被聽到的?！盋onnie表示。
職場中，所謂“絕對的公平”往往太過理想主義，“會哭的孩子有奶喝”“強勢的人更容易被看到”是職場中難以避免的現(xiàn)象。Connie舉了一個跨國企業(yè)的例子：“跨國公司中，很少有亞洲人做到一把手，但很多印度人做到一把手，為什么？
因為印度人很執(zhí)著，有些事情中國人會說，算了算了，就這樣吧，印度人非得擰。他覺得你不關心他的創(chuàng)意，他就翻來覆去反復說，極其堅持，一定要自己的聲音被聽到。但中國人會覺得，這算多大的事？不想談就算了。”
在2011年12月的《舊金山雜志》有關女性企業(yè)家的報道中，配圖是由Photoshop所拼接而成的一張照片，她有女性企業(yè)家的臉，以及男性的身體。這也是人們對“女強人”的傳統(tǒng)印象，她們強勢，甚至咄咄逼人，是“女人臉”與“男人心”的集合體，而這在本質上，依然是對女性柔性力量的否認。
但事實上，對于推崇強勢管理風格的女性領導者而言，這份對于偏男性化管理風格的推崇，未必是源于對女性身份的不自信，而是過往經歷及所見所聞，讓她們形成的固有印象。
畢竟，較之于男性，女性更有同理心、更柔和、更會顧及他人情緒，但這份柔順讓她們在職場的聲音不夠響亮，她們更為委婉的拒絕，卻可能被解讀為“她沒有那么不愿意”“還差一點點，再逼一下，她就答應了”。
“女性說'不’時，不像男性那么直接，所以男性會覺得：我在說'不’，但你沒有。可實際上，女性在用更柔軟、更平衡、大家都好看的一種方式說'不’，只不過是男性感覺不到而已?！盇da表示。
另一方面，在現(xiàn)有的企業(yè)環(huán)境下，成為一名獅子型的女性領導，有利于強硬打破男性高管們所形成的“看不見的壁壘”，將自身放到更受人關注的位置。
“男性高層到了某個級別后，特別崇尚一種brotherhood，類似兄弟會抱團。他們覺得糙老爺們在一塊，某些話題的認知是一樣的，和男性溝通簡單直接，該發(fā)飆就發(fā)飆，他還可以罵幾句，但是當一個女性高層在會議上，還是這樣的說話方式，她會覺得不舒服?！?/p>
Connie回憶道，她曾參與一家上市公司的路演?！斑@家公司在全國范圍內，管理團隊都算很牛。但上市路演時，居然沒有一名女性。雖然人力總監(jiān)是女性，但她今年40多歲，而其他男性管理者全都是'60后’，最小的也得50多歲，所以人力總監(jiān)壓根沒能參與進去?！?/p>
面對一群出生于1960年代的“糙老爺們”，若是一味秉持細膩、柔軟的女性形象，只會加重女性高管融入的困難程度，更容易被無形的“brotherhood”文化所排斥，甚至喪失作為Tier 1管理者的話語權，最終明明身為高管，卻連“表面功夫”的出席公司路演都排不上號，遑論參與公司內部的核心管理決策。
在這方面，外企的氛圍會比民企更為包容與開放，較之于民企，外企更能接受除了“糙老爺們”以外的多元化高級管理人員。
一名女性高管對我們表示道：“外企會更先進一點，在外企的氛圍中，女性的溝通能力占了很大的優(yōu)勢。你可以表達自己的觀點，讓中國老板和外國老板們知道，你在想些什么，你是什么樣的人。
在國企和私企，表達沒有那么重要，老板自上而下布置工作，老板一人獨大?！?/p>
《向前一步》的作者謝麗爾·桑德伯格提到，在她的一次關于性別的演講之后，一名年輕的女性員工告訴她，“今天我學到了一些東西?！敝x麗爾本以為這名女性員工會說一些稱贊的話，例如關于演講是如何激勵與打動內心，但與之相反的是，女性員工告訴她，“我學會了讓手一直舉著?！?/p>
謝麗爾在演講接近尾聲時表示，她只會回答兩個問題，所以該名女性員工在兩個問題過后放下了手。但與此同時，由于很多男性員工依然舉著手，謝麗爾又增加回答了幾個問題。
這是一件很有趣的事，即使謝麗爾是一名主張女性獨立的高管，演講話題也與女性有關，但在現(xiàn)實中，她依然會不自覺地忽視女性員工，將注意力投向更為主動的男性。對于那名秉承著“只回答兩個問題”的女性員工而言，本身就是一種不公平。
事實上，無論是明明身為女性領導，卻對獅子型強領導模式的推崇，或是如謝麗爾般，反復主張女性要更大膽發(fā)聲，這背后所展現(xiàn)的，是對現(xiàn)實職場非公平性的深刻領悟。
有時候，女性天性中的體貼與柔軟，會成為她們在職場中的絆腳石，增加在“會哭的孩子有奶喝”的環(huán)境下，受到不公待遇的可能。
當我們在談論中性領導力，強調除了柔順與包容，“剛”也很重要的時候，我們是否思考過：“剛”之所以重要的原因，究竟是源于對工作模式和效率的提升，還是源于在非公平的環(huán)境下，只有強硬的“剛”才能更多被注意到？
如果原因是后者，那么與其鼓勵不分性別，讓女性改變自身天性，強行融入男性特質，在《向前一步》中所提到的創(chuàng)造一個“更平等的世界”，或許才是更好的解決方法。
謝麗爾提到，“如果我們想要一個更平等的世界，我們就必須讓領導者知道，女性不太可能一直舉著手。我們需要所有機構和個人都關注并通過鼓勵、促進和支持更多的女性來改進這種行為?！?/p>
對于領導者而言，是否已做好了準備，將目光更多地投向不擅長舉手的女性員工，增加與她們的聯(lián)絡，主動邁出彼此溝通的第一步，為女性營造更充分的晉升空間？
本文來自微信公眾號 “中歐商業(yè)評論”（ID：ceibs-cbr），作者：曹欣蓓，責編：施 楊 ，36氪經授權發(fā)布。
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