根據(jù)Future Workplace公司一項(xiàng)名為《工作中的幾代人》（“Multiple Generations @ Work”）的調(diào)查（針對(duì)1,189名員工和150位經(jīng)理人），91%的千禧一代（出生于1977-1997年間）期望一份工作不要超過三年。這意味著他們將在整個(gè)工作生涯中擁有15-20份工作！
那么跳槽都會(huì)給年輕工作者的事業(yè)帶來什么影響呢？對(duì)應(yīng)聘者來說，簡(jiǎn)歷上不穩(wěn)定的工作經(jīng)歷會(huì)令你失去夢(mèng)想的工作。多年來，專家已經(jīng)警告說，招聘人員剔除常年跳槽者，從那些看上去有持久力的候選人中挑選未來員工。
獵頭經(jīng)理和人力資源主管有充足的理由對(duì)那些滿是1-2年工作經(jīng)歷的簡(jiǎn)歷保持警惕。他們質(zhì)疑這些應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、技能水平、對(duì)工作的投入程度以及與其他同事相處的能力。
這些招聘經(jīng)理擔(dān)心自己會(huì)成為這些“打一槍換一個(gè)地方”的跳槽者下一個(gè)踢掉的對(duì)象。對(duì)公司而言，員工做了一年就離開意味著在員工培養(yǎng)上浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間和資源，而員工在這些投資獲得回報(bào)之前就走掉了。加之，很多招聘者可能會(huì)假定一年的工作時(shí)間太短，員工來不及學(xué)到多少東西。
跳槽的積極意義
對(duì)初出茅廬的大學(xué)畢業(yè)生來說，跳槽能夠加速職業(yè)晉升。根據(jù)圣奧雷夫?qū)W院（St. Olaf）社會(huì)學(xué)系的一篇題為《招聘、晉升和進(jìn)步：千禧一代的職場(chǎng)期許》（“Hiring, Promotion, and Progress: Millennials’ Expectations in the Workplace”）的論文，更換工作并在其中得到升職使Y一代員工避免了安分守己地領(lǐng)一份“新手報(bào)酬”，從而避免陷入一個(gè)令人痛苦的晉升慢車道。
跳槽也能帶來更好的工作表現(xiàn)，這對(duì)Y一代勞動(dòng)者尤為重要：Net Impact機(jī)構(gòu)的一份2012年調(diào)查發(fā)現(xiàn)88%的勞動(dòng)者認(rèn)為“正面文化”對(duì)他們的夢(mèng)想工作十分重要或者必要，86%的人表示對(duì)“有趣”對(duì)工作來說也是一樣。跳槽幫助勞動(dòng)者達(dá)到這兩個(gè)目標(biāo)，因?yàn)樗馕吨鴩L試不同的角色和工作環(huán)境，同時(shí)一邊學(xué)到一些新技能。
而且經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不穩(wěn)定已經(jīng)抹去了快速離職所附帶的污名，對(duì)更年輕的工作者而言尤其如是。這是因?yàn)榫退麄兊挠∠蠖裕瑧?zhàn)略性跳槽幾乎是必要的。今天的勞動(dòng)者們知道他們可能隨時(shí)下崗——畢竟，他們看到過這一幕就發(fā)生在自己父母?jìng)兩砩稀运麄兊囊?guī)劃防患未然，并從本質(zhì)上把自己看作“自由人”。
所以美國(guó)嬰兒潮一代人開始工作時(shí)考慮的是穩(wěn)定因素、養(yǎng)家糊口以及“安定下來”，而今天的年輕工作者沒有把其中的任何一項(xiàng)當(dāng)作是理所當(dāng)然的。相反，正如Net Impact的調(diào)查所示，他們比上輩人更加擔(dān)憂是否能在工作生涯中找到幸福和成就感。
的確，既然事實(shí)證明人類極不擅長(zhǎng)預(yù)測(cè)什么將使我們幸福（就像哈佛的幸福大師丹尼爾·吉爾伯特
那么一位人力資源總監(jiān)在面對(duì)可以感受到的跳槽優(yōu)勢(shì)及潛在的管理成本時(shí)該做些什么呢？有以下三點(diǎn)建議：
1. 提供職場(chǎng)靈活性
根據(jù)Future Workplace所做的研究，靈活的工作時(shí)間和慷慨的遠(yuǎn)程辦公政策對(duì)更年輕的工作者來說甚至比薪水更重要。為了留住員工讓他們工作到一年以上，當(dāng)情況需要時(shí)要給予他們調(diào)整時(shí)間安排的機(jī)會(huì)。
要理解工作的未來形勢(shì)以及應(yīng)聘者對(duì)當(dāng)今雇主所提的要求。在Future Workplace的研究《工作中的幾代人》里，職場(chǎng)靈活性的重要程度超越了薪酬及職業(yè)發(fā)展。然而受訪的人力資源經(jīng)理們沒有將此項(xiàng)列入“公認(rèn)的”5大吸引力因素。所以問問你自己，你的經(jīng)理們明白職場(chǎng)靈活性對(duì)招新的重要性嗎？你的員工是否正因?yàn)樯氁酝獾囊蛩囟x開公司？
2. 聆聽你的員工
根據(jù)Future Workplace的調(diào)查結(jié)果，Y一代工作者比之前的幾代人更渴望有機(jī)會(huì)對(duì)公司做出創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)并希望有人聆聽他們的想法。這幫助他們?cè)诟髯缘穆毼簧献兊酶鼮閷I(yè)，從而吸引他們做得更長(zhǎng)久，既然個(gè)人發(fā)展是跳槽的一個(gè)首要原因。
3. 傳遞公司的使命和價(jià)值觀
員工越來越想在一家價(jià)值觀與自己契合的公司工作。Net Impact的同一份調(diào)查提到該點(diǎn)，并發(fā)現(xiàn)58%的受訪者表示為了在一個(gè)“價(jià)值觀與自己相近”的機(jī)構(gòu)工作，愿意少拿15%的薪水。
為了使實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)從而長(zhǎng)期留任的員工數(shù)目最大化，務(wù)必要在招聘過程中傳遞公司的價(jià)值觀。如果應(yīng)聘者在找工作時(shí)了解自己正報(bào)名申請(qǐng)的公司，那些將來會(huì)因價(jià)值觀不同而離開的人將會(huì)回避。
4. 雄心的標(biāo)志
但最重要的是，對(duì)跳槽而來的應(yīng)聘者持開明的態(tài)度。許多有遠(yuǎn)見的招聘經(jīng)理已經(jīng)這樣做了，對(duì)跳槽抱有一種積極的看法。身為作家同時(shí)也任職業(yè)顧問巴里·霍普森（Barrie Hopson）在他自己的研究中已經(jīng)注意到這一點(diǎn)?；羝丈鼇碓谝淮谓邮懿稍L時(shí)說道，“以前，如果你想要在單一軌道外追求點(diǎn)什么，人們會(huì)認(rèn)為你不可靠，是個(gè)習(xí)慣半途而廢的人。但現(xiàn)在對(duì)于那些希望拓展技能面的員工，雇主們開始逐漸理解他們所帶來的益處了?！?/p>
所以，招聘經(jīng)理們，在對(duì)一份工作經(jīng)歷分散的簡(jiǎn)歷表示不屑之前，先考慮一下背景吧；比起碎片化的經(jīng)歷它展示的可能更多是一個(gè)人的雄心、動(dòng)力以及學(xué)習(xí)新技能的渴望。越來越多的雇主逐漸認(rèn)識(shí)到這是一種新常態(tài)，并開始轉(zhuǎn)而欣賞它的優(yōu)勢(shì)。
讀者們：如果你是一位應(yīng)聘者，你是否擔(dān)心自己的簡(jiǎn)歷上的過往職位太多？人力資源官員：你是否曾經(jīng)雇傭過跳槽者？他們之前的工作經(jīng)歷是否預(yù)示著在你的公司也是一樣的結(jié)果？
雙語閱讀： Job Hopping Is the 'New Normal' for Millennials: Three Ways to Prevent a Human Resource Nightmare
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