6月份我在今日心理寫了一篇關(guān)于如何聘用員工的文章。最近又在時代周刊寫了其補充篇——明智的雇傭。這里是對其稍作修改的一個版本。
帕特完全能勝任這份工作，這沒有夸大其詞，她的簡歷、附函、面試及推薦信都很清楚地說明了這一點。
相比之下，克里斯并不適合這份工作。但是他想得到它，所以請了一個專業(yè)的簡歷寫手，不僅盡可能地美化了他的工作經(jīng)歷，并讓他比實際看起來更加的睿智、有條不紊和細(xì)心。職業(yè)教練給了克里斯一些面試?yán)锟赡艹霈F(xiàn)的問題的標(biāo)準(zhǔn)答案，然后通過視頻指出他表現(xiàn)的不足之處。（政府也經(jīng)常會免費提供包括視頻在內(nèi)的簡歷及面試指導(dǎo)。）由于他的不勝任、懶惰及缺乏職業(yè)道德，他被上個公司解雇了，所以克里斯并沒有一個真正好的證明人，他就迫使其叔叔阿爾冒充其前任老板。故當(dāng)有潛在的雇主向上任老板咨詢時，阿爾叔叔會告訴他們：“克里斯是一個非常好的員工?！?/p>
可能很少有人會用盡上述的所有的瞞騙手段，但是在大多數(shù)情況下，克里斯這類人會被錄取，類似帕特的人反而不被錄用。當(dāng)這種情況發(fā)生，它并不只是影響到帕特這些人，對社會來說更是一種破壞性的存在。企業(yè)雇傭了克里斯這類人意味著我們將會購買到糟糕的商品及服務(wù)。政府部門錄用了他們意味著所有事情，從教育到治安，我們都要做出讓步。
其實招聘者可以在招聘時做得更好。以下是方法。
拓展
基于那些詭計，聰明的招聘者發(fā)現(xiàn)聘用由員工或朋友推薦的人更加安全，因為他們不可能推薦一些不好之人。聘用一個不認(rèn)識的人風(fēng)險更大。
但是大多數(shù)招聘者都不明智地通過投放廣告把注意力集中在那些毫無了解之人。一份由職業(yè)之路（一家單位招聘顧問公司）發(fā)布的報告顯示，在2013年，參與調(diào)查的250個大型企業(yè)，他們的招聘有34.5%是來自招聘網(wǎng)站和求職公告板的。
廣告除了帶來一些未經(jīng)審查之人（更可能包括類似“克里斯”的人），還常常無法準(zhǔn)確地描述對員工的要求。如果要用廣告方式招聘，明智的招聘者會只列明該職位核心及較難做到的要求。這樣對求職者來說才更加明確、公平。另外，招聘廣告該顯示薪酬范圍。例如，“根據(jù)求職者的能力，85000-100000美元”。
招聘者對求職者學(xué)歷要求方面應(yīng)該三思。是的，學(xué)歷是一個客觀標(biāo)準(zhǔn)，但是通常也是局限性的。有時，最富想象力的思想家和自學(xué)者是那些認(rèn)為獲得學(xué)歷的時間及成本若花在學(xué)術(shù)殿堂外才更為明智的人。明智的招聘者不會機械地排除這樣的候選者。
申請
要求所有的求職者在網(wǎng)上做一個測試，模擬該份工作中較難及重要的任務(wù)。為了減少作弊，告知求職者，在面試時也會有一份類似的測試，該測試是在監(jiān)考之下進(jìn)行的。這通常是比有可能是代寫的附函或簡歷更為有效的篩選標(biāo)準(zhǔn)。
明智的招聘者可能希望不要求應(yīng)聘者的簡歷。統(tǒng)計學(xué)大腦和研究生院中心的集成調(diào)查結(jié)果顯示，大部分簡歷都包含誤導(dǎo)性的信息或謊言。同時記住，優(yōu)秀的求職者可能并不積極尋找工作。他們找工作很容易，并不需要花太多時間在編寫簡歷上。假如他們看見一份很吸引人的工作，并且這份工作并不需要花大把時間在創(chuàng)建簡歷上，他們可能更愿意去申請。
禁止專業(yè)代寫簡歷。正如前面所提到的，雖然專業(yè)簡歷寫手沒有歪曲事實，但他們常常讓求職者顯得更像思考者、作者，比實際上更加的有組織性，更加細(xì)心。這些特征恰恰是白領(lǐng)工作的關(guān)鍵要求所在。簡歷寫手宣稱幫別人代寫簡歷是合乎道德的。如果這樣，那為什么他們不寫上“約翰瓊斯所寫，專業(yè)簡歷寫手”？為了想要做自己想做的工作的求職者，包括支付不起簡歷寫手費用的人的公平，同時也為了招聘者能招到適合該職位的人，適合的人在適合的職位所能帶來的社會效益，招聘者應(yīng)明智地禁止由專業(yè)簡歷寫手代寫的簡歷或者列明簡歷制作者。
面試
面試中問一些求職者能合理預(yù)料到的問題是不正確的。例如“自我介紹以下”，“為什么有一段無就業(yè)時間？”，“你最大的優(yōu)勢及劣勢”和“你最引以為傲的項目及最失敗的項目是什么？在這些項目中學(xué)到了什么？”因為這些問題太常見了，這樣面試者就有了照搬面試指南或由職業(yè)教練提供的模范答案的機會。
在模擬測試之后，面試應(yīng)主要由實演該職位主要及較困難職責(zé)組成。例如，如果求職者應(yīng)聘的是管理崗位，你可以讓他試著組織一個會議。或者說：“假設(shè)我是你的下屬，我的工作質(zhì)量及職業(yè)道德都不太好。你角色扮演一下這場會議。”要求二面甚至三面可能會錯失一些強大的求職者。而且太浪費求職者及員工的時間了。核心職責(zé)模擬測試及兩個該職位利益相關(guān)者的實演面試已足夠了。
勿忽略背景核實工作。在求職者資料中可能存在虛假信息，由此背景核實是必要的。多虧現(xiàn)在網(wǎng)上有很多可利用的資料，專業(yè)的背景調(diào)查服務(wù)可以在較低成本下核實求職申請上的資料以及其他關(guān)鍵因素。例如，他/她是否是登記在冊的性侵犯罪者。
證明人核實。為避免訴訟案件，雇主通常只會證明該員工的任職期間和其是否自愿離職的。甚至即使證明人說員工是自愿離職的也不一定可信，因為為了該不適任員工能離職并不起訴公司，雇主可能與其達(dá)成告知下任雇主該員工是自愿離職的協(xié)議。
但做個有意義的證明人核實還是值得的。通過電話核實而不是只通過郵件?？梢酝ㄟ^前任雇主說“她是自愿離職”的語調(diào)加以判斷。盡力從前任雇主那里獲得更多真實信息。其中一個方式就是讓你的措辭請求更加人性化。例如，“我招聘的人將會在工作上與我緊密合作。招到一個有能力、努力、遵守職業(yè)道德、自主和和善的員工對我來說真的非常重要。你認(rèn)為我與他會合作愉快嗎？”再者，證明人可能還是不會說太多，但是你可以從他的語調(diào)中了解到很多東西。
雇傭決定。招聘決定更多地基于智力與干勁而不是只關(guān)注學(xué)歷及經(jīng)驗才是明智的。一個人可能在學(xué)校表現(xiàn)非常優(yōu)秀，但在工作上卻很糟糕。他可能有20年的工作經(jīng)驗，但是這20中他一直是不太優(yōu)秀的員工。相較于提升一個人的智力及干勁來說，教授技術(shù)顯然是更為容易的。
提供試用階段。如果可能，進(jìn)行一段時間的試用期。例如，雇傭其進(jìn)行一個項目跟進(jìn)的試用，或者為期一到兩個月的試用期。要解雇一名正式員工更為困難。如果其在試用期間表現(xiàn)良好，你才有理由相信你雇傭到了真正好的員工。
反饋
通常，企業(yè)招聘者甚至不愿給求職者一份應(yīng)有的拒絕信，讓他們一直無期限地吊著心。求職者應(yīng)該得到一份拒絕信，這比告訴他們“我們已經(jīng)有很多合適的應(yīng)聘者了”更為有用。求職者花了很多時間及精力在應(yīng)聘上，他們至少應(yīng)該得到一些真誠的反饋。
當(dāng)招聘者給反饋時。他們通常不給真正的理由，而是一些無法反駁的話語。如“你太優(yōu)秀了”，“我們要的是有更為直接的相關(guān)經(jīng)驗的人”或者“我們選擇了擁有碩士學(xué)位的人”。而實際上，如果求職者展示出更好的推理能力、干勁、專業(yè)技能或職業(yè)操守，她將會被雇傭。
真實的反饋有利于求職者，也對社會有益。想象一下，只是簡單地給所有被拒絕的求職者一點真實的反饋，人類和社會將會有多大的成長。是的，給出你真正的拒絕理由可能會導(dǎo)致其中一些人跟你爭論，但這似乎是一個很小的代價。
結(jié)果
總而言之，上述招聘模式是相當(dāng)簡單的-- 通過推薦獲得你大量的應(yīng)聘者，而不是廣告；通過模擬測試篩選，而不是具欺騙性的簡歷、附函和面試提問；尊重所有的應(yīng)聘者；不要有太多輪面試，時限也不要太長，給予未被聘用求職者真實的反饋。
這種模式的招聘可以在更短時間內(nèi)增加有價值的人被錄用的可能性。 這不僅對招聘者和應(yīng)聘者有用，對我們所有人來說都是有用的。
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