職場上確實存在很多類似這樣的情況，就是明明水平很不錯，在團隊中承擔(dān)攻堅重任，從技術(shù)能力上來說無可挑剔的人，卻難以升職，或者升職后難以適應(yīng)自己的管理職位，備受煎熬。
讀者也有不少這個方面的提問，有的人焦慮自己的升職前途，有的人焦慮自己的管理能力。
其實這里很大一部分，涉及的是所謂向上管理的問題，也就是如何能更好的和你的上司溝通，并且獲得對方的信任和支持。
那么有人說，向上管理，我知道，前段時間不是有個所謂 “王健林因為員工不懂勸酒開除一個博士生” 的段子流傳，里面介紹了所謂職場的情商秘訣。
講真，我不知道這個段子的前因后果，傳統(tǒng)行業(yè)的社交應(yīng)酬，我沒有發(fā)言權(quán)，但至少互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，這種腐臭的思維方式?jīng)]有市場。那你說了，是不是我視野太低，沒跟王健林這種咖位的大人物打過交道？不好意思，我還真跟王健林身價同量級的互聯(lián)網(wǎng)大佬吃過飯，喝過咖啡，而且不止一個。
回到正題，如果你希望在朝陽一些的行業(yè)從業(yè)，跟朝陽一些的人共事，并且能獲得職場晉升，我愿意給你提供一些建議。
一、信任基礎(chǔ)
信任，說白了來自于履約能力，什么是履約能力，就是答應(yīng)的事情能做到，承諾的東西能實現(xiàn)。
新人空降，我舊文提過，不要急于鋪開攤子，從簡單的事情，快速有效的事情開始，建立信任關(guān)系，磨合信任基礎(chǔ)。
信任意味著什么，你可以爭取更多的資源，可以有更高的管理靈活度和自由度。
當(dāng)然，廣義的信任分兩方面，一方面是忠誠性，所謂企業(yè)價值觀的認同。另一方面是能力。前者不同公司，不同老板會有不同喜好，有的甚至?xí)鶕?jù)地域、畢業(yè)學(xué)校來判斷，這樣的奇葩老板也是很多的。但我們只能說按照常規(guī)合理的情況來說，就是有良好的職場口碑，不要貪小便宜而做出一些傷害信用的事情，誠信上不要有壞記錄是很重要的。后者就是履約能力，也就是說到的能做到，承諾的能兌現(xiàn)。
當(dāng)然，這里也有很關(guān)鍵的一點，就是如果做不到，要盡快通報，盡快尋求其他方案，不要一個人死磕而耽誤別人的計劃和進度。此外，做到了也要盡快通報給相關(guān)的負責(zé)人，不要悶著頭等別人來問。這也是建立信任關(guān)系很重要的點。有時候，有的人才確實能解決很多問題，但是過于悶，解決完了也不說，等別人問才說，這種不利于建立有效的信任關(guān)系。
對于陌生的環(huán)境，陌生的領(lǐng)導(dǎo)，我還是建議，從簡單，快速有效的事情上建立信任基礎(chǔ)，一步步兌現(xiàn)承諾，實現(xiàn)信任，再申請更多資源，爭取更多靈活度，不要急于立下過于龐大和復(fù)雜的規(guī)劃，然后痛訴領(lǐng)導(dǎo)不信任你，不給你機會。
二、目標(biāo)對齊
一定要明確，自己的工作目標(biāo)和價值體現(xiàn)，如果不清楚，或者理解不透徹，要和自己的領(lǐng)導(dǎo)溝通。特別是你作為一個管理者，不僅僅是對自己的目標(biāo)要清楚，對團隊的目標(biāo)也要清楚。
你可能做了很多事情，老板給你交代的很多東西你都努力去實現(xiàn)了，但是你不知道自己做的事情價值在哪里，意義在哪里，在體系內(nèi)和其他項目的關(guān)系是什么，就有可能抓不到重點，做無用功，甚至方向做錯。
你的領(lǐng)導(dǎo)給你講了一個目標(biāo)，你理解的是否和他理解的一致，是一定要明確的，如果不明確，一定要找機會溝通清楚。
每次安排任務(wù)，制定計劃，都要明確，大方向的目標(biāo)是什么，這個任務(wù)對目標(biāo)的意義和價值是什么。
我舉個例子，比如說，taptap 平臺要提升平臺內(nèi)推薦，榜單的分發(fā)效率，那么最簡單的想法就是，點擊率高，下載轉(zhuǎn)化率高是不是意味著分發(fā)效率高？如果優(yōu)化僅僅按照這個方向去調(diào)整，會不會導(dǎo)致一些素材做的很好，落地頁文案做的很好的游戲被推薦，但游戲?qū)嶋H質(zhì)量可能很差，玩家留存很差。這目標(biāo)對么？
所以進一步說，分發(fā)效率要結(jié)合質(zhì)量指標(biāo)，那么質(zhì)量是什么，評分么？有些制作水平很高的游戲因為某些原因，比如氪金，比如運營事故，評分很低，是不是意味著這個游戲質(zhì)量很低呢？分數(shù)高而低留存的游戲，分數(shù)低而高留存的游戲，請問哪個更加有質(zhì)量？
所以談及策略優(yōu)化的時候，是不是發(fā)現(xiàn)，如果方向上的目標(biāo)沒搞清楚，或者團隊目標(biāo)認知不一致，那么各種優(yōu)化的努力，就有可能和真實訴求偏離。
三、邊界控制
我之前多次提過，管理上，職場上要有容錯性?？赡苣愕纳纤竟芾砟芰Σ荒敲赐昝?，可能你的下屬溝通能力也有欠缺，你可能需要一定的職場容錯性，從而實現(xiàn)個人和團隊的價值體現(xiàn)。
但容錯也是有邊界的，這個要有一定的控制。
比如有人問過一個很常見的問題，作為企業(yè)內(nèi)部的一個小管理者，有資深員工經(jīng)?？邕^自己和老板越級匯報，老板也經(jīng)常跨過自己越級指揮，這個怎么辦。
我個人覺得，這就是所謂職場容錯了，作為小公司，你說你去杜絕這種行為，坦白說，不現(xiàn)實。但你如果無動于衷，可能后面很多背黑鍋的事情也躲不開，這就需要做一個邊界控制。
我的建議是這樣，可以越級匯報，也可以越級指揮，但你要跟員工和老板，明確兩件事。
第一，知情權(quán)，作為團隊或項目管理者，你有權(quán)知道這個員工在做什么，計劃做什么，否則你的團隊管理和協(xié)調(diào)就會出問題，所以如果存在越級匯報和越級指揮，需要抄送讓你知道。
第二，影響申報，如果越級指揮可能導(dǎo)致你的項目進度和現(xiàn)有工作計劃受到影響，你要跟領(lǐng)導(dǎo)申報，因為某某新插入項目的人力訴求，可能導(dǎo)致某項目進度延期多少，然后，讓老板自行判斷，如何做出選擇。
這就是一種典型的邊界控制。
包括公司內(nèi)可能多部門的項目沖突，或者資源沖突，也可以有類似的原則。有些問題不能杜絕，但你應(yīng)該試圖控制其影響范圍，并能讓你的上司正確理解相關(guān)的影響。
四、權(quán)益爭取
如果你團隊里的人，在公司內(nèi)部的一些事情上受了委屈，或者不公平的對待，作為管理者，你不能無動于衷。你需要站出來替你的員工伸張。
如果你的團隊里有人表現(xiàn)上佳，你應(yīng)該替他爭取獎勵，晉升的機會。
我們應(yīng)該明確一個事實，絕大部分普通人，工作中難免不受情緒影響，情緒高昂和情緒低迷，工作表現(xiàn)的差距是驚人的，同樣一天工作八小時，產(chǎn)出的差異也是驚人的，我不說別人，我自己也一樣，其實我的情緒化也挺典型的。當(dāng)然，現(xiàn)在能影響我情緒的職場因素很少，家庭因素反而多一些。
那么作為一個管理者，替團隊爭取權(quán)益，其實也就是替團隊維系積極正面的情緒，從而提升團隊的價值產(chǎn)出。
賬是這么算的。
有些管理者會覺得，既然公司這樣決定了，既然大領(lǐng)導(dǎo)這樣決定了，自己執(zhí)行就好了，對下面的委屈和抱怨視而不見，聽而不聞，或者強硬壓制，他們會覺得，跟著上司總是對的，但如果你無法充分的發(fā)揮團隊價值，你的管理價值在哪里？
團隊的人越能體現(xiàn)出成長價值，管理者越能體現(xiàn)出管理價值，為團隊爭取價值，也就是為自己體現(xiàn)價值。
五、有效反饋
所謂有效反饋，很重要的是換位思考，站在上層看待自己的反饋。坦白說，我以前打工的時候也做的很糟糕，直到自己開公司，看我的員工給我匯報，我才意識到，這樣匯報是不對的。
常見的匯報是什么，表述自己的苦勞，我這周做了什么，干了什么，每天都很辛苦，老板你看到?jīng)]有。但老板想看的是什么，不是你辛苦不辛苦，你做了多少代碼，干了多少活。
老板關(guān)心什么呢？
你的項目計劃進行的如何了，是按照進度？進度提前？還是延期了？
如果延期了，原因是什么，怎么解決。你遇到什么障礙沒有，有沒有需要我來幫你解決的。
特別是第三點，老板其實有非常強烈的意愿，動機，以及資源去幫助團隊解決障礙，但是很多項目管理者不愿意講，為啥呢，覺得講出來不好，怕老板看低自己，想自己悶著頭偷偷摸摸解決。
如果你能在進度范圍內(nèi)偷偷摸摸解決，當(dāng)然也沒啥問題。
如果不能，如果老板恰好有資源可以快速解決，你覺得你努力的加班很久解決了一個問題，老板應(yīng)該表揚你？等你當(dāng)老板你就明白了，多耽誤事啊，時間成本很貴有沒有！
所以什么是有效反饋？
第一，進度情況。
第二，自己這邊的問題，可能對其他項目，其他團隊的影響，務(wù)必要盡快、盡早通報。
第三，遇到難以跨越的問題，急需資源解決，要盡快跟上司通報。
記住，你的工作表現(xiàn)來自于目標(biāo)達成，達成目標(biāo)可能需要其他團隊，甚至老板的支持，如果需要，并且是合理的，大方大膽的提出來，而不是憋著非要自己解決。
所謂有效反饋，一定要知道，有利于快速有效達成目標(biāo)，勝過其他一切陳述。
以上五點，希望對各位職場從業(yè)者，有所幫助。
本文來自微信公眾號：caoz 的夢囈（ID：caozsay），作者：caozsay
聯(lián)系客服
