在互聯(lián)網(wǎng)公司中，產(chǎn)品經(jīng)理除了完成自己本身的產(chǎn)品工作外，也需要承擔一部分本部門新招產(chǎn)品經(jīng)理的面試工作，處在高層就不必說了，即使是處在基層的產(chǎn)品崗位，能接觸到的概率也是挺高的；而在這個過程最大的挑戰(zhàn)，不是找不到人，而是怎么去判斷一個產(chǎn)品經(jīng)理的真實能力？
因為畫虎畫皮難畫骨，知人知面不知心，即使是最熟悉的人，也有士隔三日，當刮目相看的情況，更何況面對一個從來不認識的陌生人。要在短期內(nèi)，基于有限的信息做出一個可靠的判斷，想做好還是挺難的一件事。
最近在為部門招聘新的產(chǎn)品經(jīng)理，雖然這不是第一次做招聘相關(guān)工作，但還是頗有感觸的，在這里跟大家分享一些判斷產(chǎn)品經(jīng)理真實能力的想法。
一、看簡歷有人可能有疑問了，簡歷誰都會看，這有什么好說的，其實不一定，簡歷是很容易包裝的，尤其市面上有那么多提供簡歷模板，求職攻略的，大的方向一般都不會有什么問題，要從簡歷判斷一個人的能力，我會看以下幾個細節(jié)：
1. 簡歷樣式簡歷是否用了網(wǎng)上流行的模板，是否用了跟自己工作經(jīng)驗匹配的模板，簡歷結(jié)構(gòu)是否合理，閱讀起來是否方便。這雖然是小事，但這代表了一個產(chǎn)品經(jīng)理的審美能力和對自己簡歷的把控力。
試想想看：如果一個產(chǎn)品經(jīng)理連自己簡歷應該做成什么樣子都不知道，而隨大流，在對產(chǎn)品的把控上基本上也是隨大流。
2. 簡歷的文筆文筆是指內(nèi)容描述的是否清楚，用詞是否專業(yè)，表達是否通順，條理是否清楚等。簡歷的文筆其實是最能區(qū)分一個人能力的部分，因為文字表達是一個人邏輯思維能力的最終體現(xiàn)，而且這不需要什么專業(yè)的判斷能力，閱讀過程的感受直接會告訴你答案。
如果文筆好的人，本身能力不會差，如果你發(fā)現(xiàn)簡歷中只是大量的專業(yè)詞匯堆砌，閱讀起來費勁，哪就得小心了。
3. 看工作成績很多人寫簡歷的時候，會羅列一大堆自己做了什么，但是做的結(jié)果是什么不一定會寫，這個結(jié)果包括產(chǎn)品數(shù)據(jù)的變化、業(yè)績的提升、公司的獎勵、市場上的反饋等等。
寫了工作成績，不論成績?nèi)绾?，最起碼表明這個人有結(jié)果導向的意識，如果沒有寫，要么是真的沒有什么可以拿得出手的成績，要么可能有成績但是沒有重視所以沒有寫，不論如何都不可取。
二、問細節(jié)對于產(chǎn)品經(jīng)理常見的面試問題，網(wǎng)上有一大堆，如果像網(wǎng)上那樣問，估計大部人都會做對應的準備，面試也只是流于形式，最后得出不痛不癢的結(jié)論，如果要更深入的了解，就要深入聊產(chǎn)品細節(jié)，尤其是針對過去做的產(chǎn)品，比如：
上面這些問題，基本上是做產(chǎn)品的時候必須考慮和經(jīng)歷的，不是什么創(chuàng)新的問題，如果簡歷里面寫的產(chǎn)品工作是自己做的，并且認真思考過，對這些問題肯定能回答上來，就可以從答案中去看看他分析的是否合理？思考的是否全面？執(zhí)行是否到位？只是執(zhí)行別人的想法還是有自己的思考？從而判斷他都真實能力。
如果簡歷是瞎編的或者做的時候沒認真思考，回答的時候肯定就支支吾吾了，我見過一些產(chǎn)品經(jīng)理，聊產(chǎn)品的理論的時候頭頭是道, 簡歷也寫的不錯，但是一問具體案例的細節(jié)就懵了，因為沒有實操的經(jīng)驗，不知道理論是怎么和實操結(jié)合起來的，只能瞎編了。
三、看交付物面試的時候，我一般都會要求面試者攜帶自己之前做的產(chǎn)品的產(chǎn)品原型或文檔之類的交付物，作為對產(chǎn)品經(jīng)理能力判斷的一個重要依據(jù)。
因為這些交付物既是產(chǎn)品方案的展示文檔，也是產(chǎn)品經(jīng)理表達自己需求的說明文檔，產(chǎn)品經(jīng)理的大部分工作成果最后都會在這些交付物中呈現(xiàn)，如果交付文檔寫的好，最起碼這個人在執(zhí)行部分能力不會差。
而在看交付物的時候，最重要看下面幾點：
1. 文檔的易讀性這個易讀性包括文檔的結(jié)構(gòu)是否清晰，條例是否清楚等，這跟上面的簡歷樣式一樣，這代表了產(chǎn)品經(jīng)理的審美能力和對用戶體驗的重視程度，在一定程度上能反應出一個產(chǎn)品經(jīng)理的能力。
2. 產(chǎn)品的邏輯性通過交付物看看產(chǎn)品經(jīng)理在設(shè)計這個產(chǎn)品功能的時候，在需求上、功能上、交互上等有沒有太多不合理的。如果有太多不合理的，而且不是因為資源的原因，那么這個產(chǎn)品的能力可能有問題，而如果相反，交付物是一個很重要的加分項；
3. 文檔的規(guī)范性看看原型或文檔的格式是否規(guī)范，內(nèi)容框架是否合理，是否有項目介紹。修改記錄等產(chǎn)品細節(jié)說明，原型是否按照一定的設(shè)計規(guī)范來設(shè)計的，如果文檔或原型寫的亂七八糟，這個人不是經(jīng)驗比較少，可能就是能力比較差。
四、看潛力上面考察的都是產(chǎn)品經(jīng)理的硬技能，但是一個人的能力不只是硬技能，還有比如創(chuàng)新能力，主觀能動性等，這部分雖然在短期內(nèi)不會影響工作的完成。但長期來看，是決定一個人工作成就最重要的部分，這就是我們常說的潛力。
對潛力的考察，我一般看下面三點：
1. 價值觀取向是否是正面的價值觀包含的內(nèi)容比較多，比如：在工作中是否有團隊精神，是否愿意積極主動承擔責任，做事有自己的原則，能從善意的角度思考問題，理想主義，追求完美等。這些說起來比較虛，但是影響非常大。
如果你身邊有哪種能力很強，但是為了達成目的不擇手段的人，你就知道這多可怕了，價值觀取向有問題的人，就像一顆定時炸彈，你不知道會做出什么事來，谷歌把不作惡作為自己公司的口號，是非常有道理的。
對于價值觀部分，可以通過對當下發(fā)生的一些熱點問題的討論，以及他過去做過的一些決策就可以得出一部分結(jié)論。
2. 眼界是否是開闊產(chǎn)品經(jīng)理這個職業(yè)一方面要求你考慮很多細節(jié)的問題，去做很接底氣的事情，另一方面，又要求你要有一定的眼界，能看的長遠一點，簡單點來說，不僅要能低頭拉車，也能抬頭看路。
對于眼界的考察，可以問一問做過的產(chǎn)品在業(yè)務層面、商業(yè)層面、行業(yè)層面東西，看他對自己所做的事有沒有一個更高的，宏觀的認識。另外也可以通過問興趣愛好，主動發(fā)起一些行業(yè)熱點問題的討論，看看候選人關(guān)心不關(guān)心除了自己本職工作以外的東西，從而可以了解他的認知邊界。
對于這部分考察，肯定是眼界越開闊越好，但同時也得看工作時間，如果工作時間短可能還在一個學習的過程中，這部分考慮占的比重就低一點，如果工作時間長了，就得重點考察了。
3. 是否有創(chuàng)新精神創(chuàng)新是產(chǎn)品不斷完善前進的動力，而這個動力的引擎，就是產(chǎn)品經(jīng)理是否有創(chuàng)新精神，創(chuàng)新精神不是標新立異，追求另類，而是能發(fā)現(xiàn)問題，并提出最合適的解決方案。
對于創(chuàng)新能力的考察可以看看候選人在過去的工作中有沒有總結(jié)出自己的一些方法論，有沒有提出過什么巧妙的解決方案，如果有的話就是很好的加分項。
也可以通過雙方都比較熟悉的產(chǎn)品，或者存在大眾觀點的行業(yè)話題來討論，比如：覺得微信有哪些問題，怎么來改進。
有人說百度的成功是因為谷歌退出中國市場等，通過討論看看候選人的觀點，是趨于市面上流行的觀點還是會有自己的思考，如果能說出新意肯定不會太差。
總結(jié)以上就是我最近面試的一些心得，也是一家之言，不一定正確，也不代表我一直是這樣的想法，只是當前的一些思考。其實招人的時候很難招到百分之百滿意的，往往都會有一些缺點，比如：經(jīng)驗越豐富的人，外殼也越厚，看著好，用起來不一定好，而三觀一致，潛力不錯，現(xiàn)在能力差點，但是可以快速成長的，這樣的人往往是性價比最高的。
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