作者簡介
凌 琴 睿立方研究院高級研究員
許宏宇 經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士、城建投融資領(lǐng)域?qū)＜?。南京睿立方投資咨詢有限公司創(chuàng)始人、董事長，睿立方研究院院長。國家發(fā)改委培訓(xùn)中心、中國投資協(xié)會(huì)、中國城市建設(shè)與投融資發(fā)展研究中心、中國經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)培訓(xùn)中心特聘專家、中社經(jīng)略（北京）信息技術(shù)研究院智庫特聘專家、中國技術(shù)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)投融資分會(huì)創(chuàng)始會(huì)員。福建、河南等省財(cái)政廳PPP專家，陜西省延安市、江西省九江市等市財(cái)政局PPP專家，河南省林州市、安陽縣、河北省滄縣等城市政府常年投融資智庫特聘專家。
摘 要
科學(xué)的薪酬體系既可以對內(nèi)有公平性，激發(fā)公司活力、留住優(yōu)秀人才，又可以對外有競爭性，形成對優(yōu)秀人才的聚攏作用，從而推動(dòng)城投企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。本文基于崗位績效工資制度，從城投類公司薪酬管理體系出現(xiàn)的問題出發(fā)，探討城投類公司如何構(gòu)建市場化、差異化薪酬體系。
一、引言
2015年8月黨中央、國務(wù)院出臺《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)〔2015〕22號），明確了在國有企業(yè)改革中，內(nèi)部管理人員要能上能下、員工要能進(jìn)能出、薪酬能增能減，對國有企業(yè)薪酬分配和用人制度指明了方向。2016年6月國務(wù)院國資委出臺《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動(dòng)用工與收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》，要求推進(jìn)收入分配市場化改革，實(shí)現(xiàn)收入能增能減。加強(qiáng)工資總額能增能減機(jī)制建設(shè)，切實(shí)做到工資總額與企業(yè)效益密切掛鉤；推進(jìn)全員績效考核，根據(jù)勞動(dòng)力市場價(jià)位、人工成本承受能力、崗位價(jià)值評估和員工個(gè)人能力等因素合理確定員工薪酬，同時(shí)要與企業(yè)效益、個(gè)人績效緊密掛鉤；建立員工薪酬市場對標(biāo)機(jī)制，逐步提高核心骨干員工薪酬的市場競爭力；規(guī)范員工福利保障制度，加強(qiáng)福利項(xiàng)目和費(fèi)用管理。2018年5月國務(wù)院出臺的《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國發(fā)〔2018〕16號），進(jìn)一步明確了改革的重點(diǎn)內(nèi)容，明確改革國有企業(yè)工資總額決定機(jī)制，工資總額管理方式，健全工資分配監(jiān)管體制機(jī)制；堅(jiān)持將經(jīng)濟(jì)效益作為工資分配的核心要素，按照“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動(dòng)。
“窮則變，變則通，通則久”。城投類公司要著力破解改革難題，實(shí)現(xiàn)市場化轉(zhuǎn)型，就應(yīng)該堅(jiān)持創(chuàng)新，大膽探索和嘗試三項(xiàng)制度改革，加快建立與市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度要求相適應(yīng)的分配機(jī)制，建立健全市場化、差異化薪酬分配機(jī)制。崗位績效工資制度是目前在城投類公司中相對應(yīng)用廣泛的工資制度，也是城投企業(yè)薪酬改革的主要方向，本文基于崗位績效工資制度探討如何構(gòu)建市場化、差異化的薪酬體系。
二、崗位績效工資制概述
崗位績效工資制度是以崗位價(jià)值和績效因素為主要分配依據(jù)的工資制度，以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗位等級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬。一般情況下，崗位績效工資由基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。其中，基本工資是員工的非風(fēng)險(xiǎn)性收入，不參與考核，除崗位變動(dòng)或薪酬等級調(diào)整外，員工基本工資經(jīng)確定后，保持相對穩(wěn)定；績效工資是崗位績效工資的可變動(dòng)部分根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行核定。
崗位績效工資制度是目前相對主流的工資制度，它打破了以往的職務(wù)等級工資制度，利用績效考核的方式，實(shí)行崗位績效工資制度，打破鐵飯碗、平均主義，實(shí)行多勞多得的薪酬分配。
三、城投類公司薪酬體系存在的問題
（一）外部競爭力低，核心人才流失
外部競爭力是指公司現(xiàn)行的薪酬水平相對于外部市場中的競爭力，主要體現(xiàn)在薪酬吸引人才、保留人才的效果上。某些城投企業(yè)薪酬水平外部競爭力不強(qiáng)，主要表現(xiàn)在以下方面：第一，核心人才薪酬水平偏低。某些企業(yè)在薪酬分配過程中過于重視公平性，對關(guān)鍵員工及核心崗位人才沒有差異化定薪，薪酬水平偏低，不具備足夠的吸引力，核心人才流失率增加，導(dǎo)致企業(yè)留不住人才也吸引不了人才。第二，特殊工種的福利待遇有待提高。有些企業(yè)在福利待遇設(shè)計(jì)上沒有考慮特殊工種員工的工作性質(zhì)和環(huán)境。另外，福利優(yōu)勢有逐漸縮小或消失的趨勢。第三，缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部薪酬水平與市場變化等外部環(huán)境沒有過多聯(lián)系，不能與市場發(fā)展?fàn)顩r等各方面情況保持高度的協(xié)調(diào)。
（二）內(nèi)部公平性相對不足，員工積極性低
薪酬內(nèi)部公平性不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一方面，對不同崗位的差異性認(rèn)識不足，導(dǎo)致內(nèi)部價(jià)值分配的不公平，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，企業(yè)沒有積極融合崗位價(jià)值評估方式，定級標(biāo)準(zhǔn)較為簡單，沒有充分體現(xiàn)崗位價(jià)值、崗位性質(zhì)以及個(gè)人能力差異，導(dǎo)致大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。如公司一些工作量大重要性較高的工程技術(shù)類崗位工資與工作量較小重要性一般且較為清閑的職能類崗位一致，員工的薪酬水平和實(shí)際價(jià)值貢獻(xiàn)不對應(yīng)。另一方面，晉升通道狹窄。相鄰層級薪酬差距很小，不同崗位員工晉升機(jī)會(huì)不同等，沒有太多晉升的積極性。
（三）績效與薪酬脫鉤，員工激勵(lì)性不足
薪酬與績效管理有效掛鉤中存在的問題主要有：考核周期過長，無法和月度或季度的工資獎(jiǎng)金掛鉤，起不到及時(shí)激勵(lì)約束作用；績效考核流于形式，設(shè)置薪酬及獎(jiǎng)金時(shí)，采取的是“人人有份，一律平等”的方式，收入和付出不匹配，績效貢獻(xiàn)與薪酬收入不成正相關(guān)，員工滿意度低，工作熱情不高；績效考核指標(biāo)選取不當(dāng)，與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配、員工業(yè)績關(guān)聯(lián)度低；績效考核結(jié)果運(yùn)用單一，考核結(jié)果不僅是績效工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，而且還能應(yīng)用于薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)、榮譽(yù)評比中，一些企業(yè)績效評價(jià)結(jié)果僅僅用于工資分配，未滿足員工多方位需求，這樣就對企業(yè)績效考核的應(yīng)用范圍產(chǎn)生限制；考核結(jié)果可用性差，人人滿分或輪流坐莊現(xiàn)象較為普遍。
四、城投類公司市場化、差異化薪酬體系構(gòu)建
薪酬體系設(shè)計(jì)思路如圖1所示。
薪酬體系的構(gòu)建要體現(xiàn)市場化和差異化，即包括市場化的薪酬水平、差異化的薪酬結(jié)構(gòu)以及差異化的分配機(jī)制三大核心。前者需要對標(biāo)市場水平，后兩者要求構(gòu)建有區(qū)分度的薪酬體系。
(一)優(yōu)化崗位體系
崗位體系優(yōu)化是整個(gè)薪酬體系優(yōu)化的前提。崗位體系優(yōu)化要從以下兩方面著手：第一，劃分崗位層級，建立分層分類的職位體系，明確職業(yè)發(fā)展路徑。第二，進(jìn)行工作分析，厘清崗位職責(zé)，明確崗位職權(quán)、分工、工作目標(biāo)、工作關(guān)系、任職資格、崗位定編等，形成崗位說明書，崗位說明書為崗位價(jià)值評估提供依據(jù)。
(二)崗位價(jià)值評估
差異化的薪酬體系需要體現(xiàn)崗位價(jià)值，打破薪資平均主義。崗位價(jià)值評估，是指對崗位所在組織的影響、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、崗位工作條件等進(jìn)行綜合評估，從而確定不同崗位在組織中的相對價(jià)值，再根據(jù)崗位價(jià)值大小進(jìn)行排序的過程。通過系統(tǒng)的崗位價(jià)值評估，公司內(nèi)部薪酬差異不再由職位的高低來確定，而是由崗位間的相對價(jià)值來確定。在不同的崗位中，同一崗位層級對應(yīng)的薪酬也會(huì)有所差異，甚至可能出現(xiàn)層級低的人比層級高的人薪酬還要高。崗位價(jià)值評估確定崗位之間的相對價(jià)值，不僅為不同崗位定薪、晉升提供依據(jù)，而且有助于改善勞資關(guān)系，消除薪酬體系改革中的不滿意因素。
（三）規(guī)劃薪等薪級
將所有崗位的薪酬進(jìn)行等級劃分，每一個(gè)薪酬等級（簡稱“薪等”）包含一定的薪酬級別（簡稱“薪級”）。城投類公司內(nèi)部分配制度改革，要改變傳統(tǒng)的窄帶薪酬，采用寬帶薪酬、一崗多薪的模式。首先，嚴(yán)格管控崗位層級，確保各崗位層級的比例合理，做到崗位層級“有升有降”、“能上能下”。崗位層級劃分有利于明確晉升渠道，不同的崗位層級有不同的晉升通道。其次，將每個(gè)崗位價(jià)值評估結(jié)果進(jìn)行排序，并與崗位層級相對應(yīng)，劃分薪酬等級。最后，在每個(gè)崗位層級中劃分薪酬級別。
（四）明確薪酬策略以及水平
市場化薪酬體系的搭建是在確定薪酬策略及水平時(shí)與市場水平對標(biāo)，體現(xiàn)薪酬水平在市場上的競爭力。薪酬水平是企業(yè)中各類職位和人員平均薪酬水平的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性，將直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場上獲取勞動(dòng)力的能力的強(qiáng)弱，而薪酬策略就是對企業(yè)薪酬水平的總體定位。常見的薪酬水平策略主要有四種：市場領(lǐng)先策略、市場追隨策略、市場滯后策略、混合薪酬策略。在選擇薪酬策略時(shí)需要綜合考慮戰(zhàn)略方向、企業(yè)發(fā)展階段、經(jīng)營要求、員工成熟度及工資支付能力、市場行情等因素。選擇恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗詫ζ髽I(yè)薪酬體系改革至關(guān)重要，不僅能免于人才大量流失，又能節(jié)約人工成本。薪酬策略和薪酬水平不是一成不變的，而是動(dòng)態(tài)調(diào)整的，會(huì)隨著外部市場、政策、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境等變動(dòng)而變動(dòng)。
（五）設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)
差異化薪酬體系的搭建要求薪酬結(jié)構(gòu)多元化。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是對薪酬結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行設(shè)計(jì)的環(huán)節(jié)，通過對員工薪酬收入總額進(jìn)行有效切分，使其中一部分以基本工資形式發(fā)放，一部分以員工業(yè)績達(dá)成水平相關(guān)的績效工資形式發(fā)放，還有一部分以津貼補(bǔ)貼、福利、獎(jiǎng)金形式發(fā)放。其中，基本工資是員工穩(wěn)定的收入，主要發(fā)揮保障作用，保障員工基本生活需要；績效工資包括季度績效工資和年度績效工資，與員工工作職責(zé)、目標(biāo)達(dá)成息息相關(guān)，發(fā)揮著重要的激勵(lì)作用。多元化的薪酬結(jié)構(gòu)即實(shí)現(xiàn)了保障作用又發(fā)揮了激勵(lì)效果。
績效工資在不同崗位層級有不同的配置標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但基本工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。對于穩(wěn)定或者穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)，基層員工基本工資比例一般為70%-80%，中層管理員工一般為60%-70%，高層管理者基本工資比例為50%左右。
（六）教師名優(yōu)化績效考核體系單
薪酬方案落地實(shí)施并發(fā)揮效用，關(guān)鍵在于績效考核體系與薪酬體系有效掛鉤。績效考核應(yīng)當(dāng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向展開，按照業(yè)務(wù)需要層層分配到具體的生產(chǎn)單元，形成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，通過關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評結(jié)果、能力評價(jià)結(jié)果和任職資格體系，確定員工浮動(dòng)收入，通過薪酬中可變部分搭建起薪酬體系和績效體系之間的橋梁，有效實(shí)施薪酬調(diào)整，形成完整的績效考核和薪酬分配體系。
五、小結(jié)
“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索”。隨著國資國企改革的不斷深化，各地城投類公司越來越認(rèn)識到市場化、差異化薪酬體系的重要性，但國有企業(yè)薪酬改革牽一發(fā)而動(dòng)全身，改革成功會(huì)極大推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，反之會(huì)引起內(nèi)部動(dòng)蕩阻礙企業(yè)發(fā)展。因此，城投企業(yè)在實(shí)際推進(jìn)中，必須要堅(jiān)持頂層設(shè)計(jì)、系統(tǒng)思維，把握關(guān)鍵工作、關(guān)鍵環(huán)節(jié)，有序推進(jìn)。
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