更多關(guān)于企業(yè)管理、員工激勵(lì)、薪酬制度、績(jī)效激勵(lì)等內(nèi)容免費(fèi)與你分享！個(gè)人號(hào)HCJXHB

某公司行政部王經(jīng)理2018年工資6000元/月，王經(jīng)理做事兢兢業(yè)業(yè)。老板很喜歡，覺(jué)得王經(jīng)理很優(yōu)秀，開(kāi)會(huì)經(jīng)?？洫?jiǎng)王經(jīng)理。年底到了，王經(jīng)理和老板說(shuō)要加工資，要求加到7000元/月。

老板心里不是很樂(lè)意，但覺(jué)得王經(jīng)理很優(yōu)秀，怕人才流失了，就勉強(qiáng)答應(yīng)了。2019年，老板給王經(jīng)理加了1000元/月，王經(jīng)理很開(kāi)心。工作是一如既往的兢兢業(yè)業(yè)，但這時(shí)老板看王經(jīng)理眼光就不一樣了，覺(jué)得王經(jīng)理不行，經(jīng)常批評(píng)王經(jīng)理。

王經(jīng)理的困惑：

我還是和以前一樣努力工作，為什么老板對(duì)我的態(tài)度截然不同了。

老板的心聲：

你去年就這么干的，現(xiàn)在我給你7000塊，你還給我干6000塊的活。

【總結(jié)】

增加工資而沒(méi)有增加工作價(jià)值，人才就從企業(yè)的資本變成了成本，沒(méi)有企業(yè)喜歡給自己增加成本。

如果人才是成本：企業(yè)將為滿(mǎn)足人才需求，付出越來(lái)越高的固定成本，承擔(dān)人才不增值而帶來(lái)成本持續(xù)累加的負(fù)擔(dān)。

如果人才是資本：企業(yè)就必須轉(zhuǎn)變?nèi)瞬诺慕巧?，改變?nèi)瞬诺尿?qū)動(dòng)模式，讓人才參與經(jīng)營(yíng)，承擔(dān)經(jīng)營(yíng)責(zé)任、分享經(jīng)營(yíng)成果。

這些其實(shí)都是企業(yè)采用相對(duì)固定工資的結(jié)果，固定工資加薪，只會(huì)增加企業(yè)固定性成本。企業(yè)主動(dòng)為員工加薪的意愿低，員工固定薪資水平越高，創(chuàng)造力就會(huì)降得越低。

傳統(tǒng)的薪酬模式在逼走優(yōu)秀的人才，留下"混日子"的員工

1.固定薪資

對(duì)員工來(lái)說(shuō)，

就算我這個(gè)月干的活再多，創(chuàng)造的價(jià)值再高，我也只能拿到固定的薪酬。而那些偷懶的員工也跟我拿的一樣，那我干的再多又有什么意義呢？

如果在別的地方我能獲得更高的薪資，那我還留在這里干嘛呢？

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，

不管員工是否為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，企業(yè)都需要支付一筆固定的費(fèi)用，所以企業(yè)只能寄希望于員工的責(zé)任感，而人性往往是最不可靠的。

此外，隨著物價(jià)上漲及市場(chǎng)環(huán)境影響，這項(xiàng)固定成本只會(huì)越來(lái)越高，如果企業(yè)不能激勵(lì)員工創(chuàng)造更多的價(jià)值，遲早會(huì)被市場(chǎng)淘汰。

所以，在固定薪資的模式下，員工賺不到錢(qián)，企業(yè)利潤(rùn)上不去，這是一種雙輸?shù)木置妗?/span>

2.底薪+提成

這種模式下，員工的薪資通常只與銷(xiāo)售額掛鉤，而與企業(yè)利潤(rùn)密切相關(guān)的成本、費(fèi)用員工不會(huì)在意；

如果由于市場(chǎng)的原因公司銷(xiāo)售額受到影響，那么公司內(nèi)部工作氛圍就會(huì)萎靡不振，員工很容易喪失信心；

一旦別的公司開(kāi)出更高的底薪，可能只是多個(gè)幾百塊，員工也會(huì)很容易就離職。

那么，什么樣的薪酬模式才能最大限度激勵(lì)人才，讓員工主動(dòng)拼命干呢？

1、給員工更多增加收入的渠道和機(jī)會(huì)，讓員工憑借自己的努力獲取高薪

2、將員工的薪酬與價(jià)值融合，員工創(chuàng)造的價(jià)值越多，拿到的薪酬越多。

3、將員工的利益和企業(yè)的利益捆綁在一起，企業(yè)利潤(rùn)越高，員工工資越高。

這里，給大家分享員工薪資越高企業(yè)成本越低的薪酬模式，大家可以結(jié)合自己企業(yè)的實(shí)際情況采用

案例：為什么一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理也會(huì)關(guān)心公司的利潤(rùn)

在很多企業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)理要想獲得加薪，只能在企業(yè)熬到一定資歷之后再去找老板申請(qǐng)。那么，平時(shí)的工作做的再好也是沒(méi)有意義的，他只要不出錯(cuò)就可以。

但老板們捫心自問(wèn)，你的生產(chǎn)經(jīng)理真的沒(méi)有辦法再為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值了嗎？

如果是采用KSF模式，他的工作狀態(tài)就會(huì)不一樣了。

首先，他的加薪的方式8種：

毛利潤(rùn)、總產(chǎn)值、費(fèi)用率等等，只要有一項(xiàng)做的更好，就可以獲得加薪。那他還有道理不去做嗎？

而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這些指標(biāo)都是可以給企業(yè)帶來(lái)實(shí)實(shí)在在的利益。所以即使給他加薪也不會(huì)增加企業(yè)成本

其次，生產(chǎn)經(jīng)理加薪是有條件的

平衡點(diǎn)就是他加薪的條件。

但是不同于別的績(jī)效考核的是，這個(gè)平衡點(diǎn)對(duì)他來(lái)說(shuō)是不難達(dá)到的，只要稍微再努力一點(diǎn)點(diǎn)就可以加薪，那他自然會(huì)愿意去做。

最后，加薪的標(biāo)準(zhǔn)和方式都是明確可衡量的

比如，總工藝毛利潤(rùn)每多10000，獎(jiǎng)勵(lì)31元，沒(méi)少10000，少發(fā)25元

部門(mén)費(fèi)用率每降低0.02%，獎(jiǎng)勵(lì)2.3元，每上升0.02%，少發(fā)2.3元

生產(chǎn)經(jīng)理可以很清晰的算出我可以賺多少錢(qián)，工作起來(lái)也會(huì)更有動(dòng)力。

總結(jié)：

作為老板，一定不能想著去監(jiān)督員工或是代替員工工作，而是要學(xué)會(huì)運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，讓企業(yè)自行運(yùn)轉(zhuǎn)，讓員工自愿自發(fā)的去拼命干，這樣，企業(yè)才會(huì)越做越強(qiáng)！