編輯導(dǎo)語：金三銀四，不少人都選擇在這個(gè)節(jié)點(diǎn)進(jìn)行求職面試，然而在求職時(shí)，你需要對(duì)企業(yè)的招聘說明擦亮雙眼，以免被坑。那么，現(xiàn)在常見的企業(yè)招人時(shí)的“耍流氓”行為有哪些？不如來看看作者的總結(jié)，也許對(duì)你有所幫助。
內(nèi)卷這個(gè)詞如今已經(jīng)非常流行了，我有個(gè)朋友，在互聯(lián)網(wǎng)公司上班了好幾年，業(yè)務(wù)能力沒精進(jìn)多少，但一套職場(chǎng)摸魚的本領(lǐng)早已駕輕就熟，無人能敵了。
這里我不會(huì)說一些職場(chǎng)素養(yǎng)方面的話，更不會(huì)批評(píng)朋友的行為，因?yàn)槲抑溃_實(shí)很多公司也并沒有把員工當(dāng)作人去尊重，很多老板的口頭禪是——我招你進(jìn)來就是干活的，別扯些有的沒的。
關(guān)于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的一些職場(chǎng)現(xiàn)狀，以后有機(jī)會(huì)可以再聊，今天這期視頻我重點(diǎn)說一下，很多企業(yè)在招人時(shí)常見的耍流氓行為。
很多公司在招聘時(shí)為了顯示公司的實(shí)力和崗位的出色，會(huì)在崗位詳情那里介紹的非?？鋸垼疽呀?jīng)到了人神共憤的地步了，各種專業(yè)術(shù)語、畫大餅層不出窮，基本上除了人話不說，其它什么都敢說。
我之前說過，關(guān)于崗位詳情介紹，企業(yè)只需要做到兩點(diǎn)：
一是描述該崗位對(duì)應(yīng)下具體的工作內(nèi)容，越詳細(xì)越好。
二是描述該公司對(duì)這個(gè)部門（或這個(gè)項(xiàng)目）的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，這意味著該崗位后續(xù)可能面臨的發(fā)展問題以及對(duì)應(yīng)員工的調(diào)動(dòng)問題。
企業(yè)只有在一開始就明確這些崗位詳情，才能在后續(xù)的人才招聘上，做到效率最大化，但很多HR顯然沒有意識(shí)到這點(diǎn)，他們?cè)趰徫辉斍樯辖榻B的非常寬泛，或者說非常虛假，明明一兩句話就能說明白的事情，非要轉(zhuǎn)彎抹角的山路十八彎，就像很多崗位，明明是可有可無的雞肋崗，但卻被公司包裝成重點(diǎn)發(fā)展的核心項(xiàng)目。
奇怪的是，很多老板也默許HR的這一操作，我猜他們的心理想法是，用三千塊錢的薪水，招三萬塊錢的員工，然后為公司帶來十萬塊的利潤(rùn)。
老板們把這一商業(yè)杠桿用在對(duì)內(nèi)的人才招聘上，看起來可能很聰明，實(shí)際上愚蠢至極，因?yàn)橐坏┊?dāng)崗位詳情與實(shí)際工作內(nèi)容不符，那造成的傷害是雙方的，員工因?yàn)椴皇亲约合矚g和擅長(zhǎng)的工作，難免出現(xiàn)一定程度的內(nèi)心抵觸，而企業(yè)因?yàn)閱T工的不匹配無法更高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，因此商業(yè)價(jià)值也大大降低。
很多企業(yè)習(xí)慣在沒有初步了解的前提下就讓求職者來公司進(jìn)行面試。
HR會(huì)先編輯一套話術(shù)，然后在招聘軟件上甩給求職者，接著就約定面試時(shí)間，這是很不尊重求職者的行為。
首先，求職者面試是需要一定成本的，以蘇州這座城市為例，東西慣長(zhǎng)四十公里，雖然說交通很方便，但一次面試下來，平均耗費(fèi)兩個(gè)小時(shí)以上，而對(duì)企業(yè)來說，幾乎沒有成本。
我自己剛畢業(yè)的時(shí)候在蘇州找工作，遇到很多公司都提出了這樣的要求，我那時(shí)剛剛踏入社會(huì)，什么都不懂，只能盡力去滿足這些HR的要求，一家一家公司的跑面試，叫苦不迭。
有人說了，這是進(jìn)入職場(chǎng)的第一步，先教你做人，讓你看清這個(gè)社會(huì)的殘酷，這話純屬狡辯，是典型的耍流氓行為。
好比我上來毫無緣由地給你一巴掌，然后跟你說，反正你將來早晚要被別人打的，干脆我先幫你熟悉一下，你愿意嗎？
你肯定不愿意，耍流氓就是耍流氓，沒必要把那套職場(chǎng)壓人的話術(shù)和社會(huì)道理捆在一起，硬拗邏輯。
我見過那種HR一個(gè)下午，招十幾個(gè)人到公司面試的情況，求職者來到公司后，先在前臺(tái)坐著，
然后被告知要等一下，等前面的面試結(jié)束，自己才能跟面試官交流。
這種行為很讓人氣憤，也很不合理，既然事先約好了時(shí)間，那就沒理由讓求職者再進(jìn)行額外的不必要等待。
后來我知道了，原來很多公司對(duì)HR的招聘是有人數(shù)指標(biāo)的，因此一些HR為了完成自己的KPI，會(huì)瘋狂的往公司攬人。
這里多說一下，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有一個(gè)明顯的弊端，就是大家都專注數(shù)量，而忽略質(zhì)量，遇到問題，大家想的都是獲取流量，提升用戶基數(shù)，而不是想著去篩選優(yōu)質(zhì)流量，以及促進(jìn)轉(zhuǎn)化率。
這種流量思維幾乎影響了每一位從業(yè)人員，很多HR會(huì)覺得，只要打開軟件，求職者成千上萬，自己只需要海量群發(fā)一下話術(shù)就好，你來不來沒關(guān)系，反正總是有人會(huì)來的。
我前兩天還看到一個(gè)視頻，一個(gè)企業(yè)老板在鏡頭面前洋洋得意的說，自己公司的崗位哪怕是基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)崗，也是應(yīng)聘了兩百個(gè)以上的求職人員才最終確定的，我當(dāng)時(shí)就想，你們的要求就真的這么高嗎？前面兩百個(gè)人都不符合你們公司的用人標(biāo)準(zhǔn)？
很多公司在招聘時(shí)，喜歡讓求職者現(xiàn)場(chǎng)演示，以表明自己的專業(yè)技能過關(guān)，可以勝任企業(yè)的一些要求。
比如求職者面試設(shè)計(jì)這個(gè)崗位，那就讓求職者現(xiàn)場(chǎng)做一張海報(bào)出來，看看效果，再比如面試后期，就直接拿個(gè)片子，讓求職者坐在電腦前現(xiàn)場(chǎng)剪輯，這還不算什么，我還見過那種直接要求求職者一周內(nèi)出一份詳細(xì)的產(chǎn)品營(yíng)銷方案的事情，簡(jiǎn)直太離譜了。
要知道，雙方在沒有確定合作的前提下，企業(yè)完全沒有資格讓求職者用自己的專業(yè)技能為企業(yè)工作的，但不知道從什么時(shí)候開始，這種赤裸的白嫖行為已經(jīng)成了職場(chǎng)現(xiàn)象了，甚至有些皮包公司就是靠著這種方式來生存發(fā)展的。別的城市我不知道，起碼在蘇州，我見過不少那種只有兩三個(gè)人的公司，結(jié)果對(duì)外承接各種項(xiàng)目，電商運(yùn)營(yíng)、新媒體運(yùn)營(yíng)、產(chǎn)品營(yíng)銷策劃、企業(yè)策劃全案等等，非?？鋸?。
站在企業(yè)層面，如果想具體了解求職者的實(shí)際水平，可以要求求職者提供往期的項(xiàng)目案例，或者其它一些能體現(xiàn)自己專業(yè)技能的作品，以此作為參考和衡量標(biāo)準(zhǔn)。
我知道很多公司會(huì)搬出一套適合、匹配，最優(yōu)解之類冠冕堂皇的話術(shù)，很多老板會(huì)看似豪爽的說一句：你就直接做，行了，明天就可以過來上班。
這種方式看似簡(jiǎn)單高效，實(shí)際上反應(yīng)了公司在人才篩選機(jī)制的缺陷，我上一期視頻說了，在大公司和小公司方面，新人一定要選擇大公司，因?yàn)?，大公司的各?xiàng)機(jī)制更加完善，對(duì)員工來說也更加公平，某種意義上，公平是職場(chǎng)最大的保障，如果靠老板的個(gè)人喜好，你們脾氣相投還好，一旦脾氣不合，對(duì)新人員工來說，就是職場(chǎng)PUA的開始。
我早前有面試蘇州一家很知名的新媒體公司，具體名字我就不說了，他們有個(gè)動(dòng)漫IP非?；?，粉絲超過迪麗熱巴。
我當(dāng)初面試他們公司的內(nèi)容編輯，HR說，文字工作要看文筆，因此要試稿，我覺得有道理，于是按要求寫了一部短篇小說發(fā)給對(duì)方，結(jié)果不行，HR又提出了一些具體的方向上的要求，讓我重寫，我參照它們往期的內(nèi)容形式，熬了兩個(gè)晚上，重新發(fā)了一篇給對(duì)方，沒想到還是不行，HR說，你的小說風(fēng)格和公眾號(hào)風(fēng)格不匹配。
我不理解，不是說好看文筆的嗎，怎么又談內(nèi)容風(fēng)格了，而且你們賬號(hào)是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)共同負(fù)責(zé)的，包括選題、策劃、編輯、審稿等等，我一個(gè)求職者在面試階段拿捏不穩(wěn)，應(yīng)該也情有可原。
我跟HR繼續(xù)溝通，說自己可以按照公眾號(hào)往期的內(nèi)容再寫一篇，如果沒達(dá)到要求，自然毫無怨言，可如果達(dá)標(biāo)的話，希望能免去試用期，因?yàn)樵囉闷诘淖饔镁褪墙涣骱湍ズ线@些，那既然我能夠滿足，就理應(yīng)免去這個(gè)環(huán)節(jié)。
HR聽了后沒有同意，說該有的試用期必須要有，這是公司規(guī)定，我覺得沒有道理，就放棄了這家公司。
這里說一下，一般公司招聘大概分為三輪，第一輪是HR，第二輪是部門領(lǐng)導(dǎo)，第三輪是公司老板。
HR負(fù)責(zé)篩選員工的基本信息，比如學(xué)歷門檻，專業(yè)要求，然后對(duì)求職者介紹公司的基本制度及規(guī)劃，比如五險(xiǎn)一金，崗位詳情，團(tuán)隊(duì)配置，福利待遇等等。
第一輪面試主要篩選大方向上符合公司標(biāo)準(zhǔn)的員工，求職者也對(duì)公司有一個(gè)大致的了解，做到心中有數(shù)。
第二輪則主要介紹具體的工作內(nèi)容，包括團(tuán)隊(duì)小組的配置，部門的發(fā)展規(guī)劃等等，部門領(lǐng)導(dǎo)需要了解員工的能力態(tài)度，求職者也需要了解具體的工作內(nèi)容，以及提出對(duì)應(yīng)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。
這一環(huán)節(jié)無論對(duì)企業(yè)還是對(duì)求職者來說，都非常的重要，這個(gè)過程如果順利的話，雙方會(huì)有大概率的合作可能。
至于第三輪面試，大公司自然有它們的一套薪酬標(biāo)準(zhǔn)和晉升制度，無需多談，但對(duì)一些中小型企業(yè)來說，老板會(huì)參與求職者最后的薪資拍板工作，因此會(huì)與求職者做最后的交談，這個(gè)階段，求職者需要展現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展方向，而老板則需要進(jìn)一步了解對(duì)方是否值得長(zhǎng)期培養(yǎng)，是否能夠長(zhǎng)期合作的問題。
最后，給一些多次求職被拒的朋友們一些建議，雖然說職場(chǎng)是雙向選擇，但現(xiàn)實(shí)情況下求職者是處于劣勢(shì)的一方，很多公司認(rèn)為求職者與崗位不匹配，但他們不會(huì)告訴你哪里不匹配，只會(huì)跟你說不被錄用，這種情況下，你壓根沒必要感到失落。
還有，很多時(shí)候，員工被公司辭退也不一定是員工的問題，有可能企業(yè)人力優(yōu)化，有可能部門項(xiàng)目轉(zhuǎn)變，也有可能是直系領(lǐng)導(dǎo)看你不爽，覺得你倆性格不對(duì)口，甚至還有那種領(lǐng)導(dǎo)之間爾虞我詐爭(zhēng)權(quán)奪利，結(jié)果優(yōu)化地方手下員工的情況，這些也都有可能。
總之，你一個(gè)小員工，很多時(shí)候被辭退，不一定非要從自身尋找原因，而且我不怕悲傷的告訴你，你處在公司的那個(gè)位置，哪怕想犯錯(cuò)，也沒什么大的錯(cuò)誤給你犯。
再者，職場(chǎng)只是人生的一個(gè)選擇，你覺得不喜歡不接受，那不走這條路也沒什么問題，我承認(rèn)職場(chǎng)對(duì)大部分人來說是必要的，但對(duì)人的事業(yè)發(fā)展其實(shí)意義不大，一些老職場(chǎng)人應(yīng)該都懂得這句話的含義，所以很多時(shí)候，沒必要過度地苛責(zé)自己，因?yàn)檎娴臎]有必要。
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