來(lái)源：眾恩咨詢?cè)瓌?chuàng)文章；作者：卞志漢
基于能力責(zé)任的價(jià)值評(píng)價(jià)
從責(zé)任的層面，價(jià)值評(píng)價(jià)主要包括價(jià)值觀評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)即任職資格評(píng)價(jià)、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)是“冰山”下的評(píng)價(jià)，是對(duì)未來(lái)能否做出貢獻(xiàn)的潛在價(jià)值的評(píng)價(jià)。
價(jià)值觀評(píng)價(jià)是干部晉升的底線，越是到高層，越需要在價(jià)值觀方面進(jìn)行長(zhǎng)期的360度的考察。價(jià)值觀評(píng)價(jià)往往通過(guò)關(guān)鍵事件來(lái)考核，核心是看當(dāng)組織利益與個(gè)人利益發(fā)生沖突的時(shí)候，是否站在公司利益的立場(chǎng)上考慮問題，放棄個(gè)人利益，服從公司利益。價(jià)值觀評(píng)價(jià)是權(quán)力分配的重要依據(jù)。
能力評(píng)價(jià)即任職資格評(píng)價(jià)，是對(duì)于員工是否具備崗位任職要求進(jìn)行認(rèn)定和評(píng)價(jià)。一般會(huì)區(qū)分為管理線和專業(yè)線的任職資格評(píng)價(jià)，前者決定員工是否具備擔(dān)任某層級(jí)管理崗位的任職要求，后者決定員工是否具備某個(gè)專業(yè)崗位的任職要求。任職資格評(píng)價(jià)決定員工的固定薪酬即工資和各種津貼。
華為公司有非常完整的任職資格評(píng)價(jià)體系。華為自1998年正式引進(jìn)英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格制度(NVQ)，經(jīng)過(guò)了二個(gè)階段：1998年-1996年，在關(guān)注行為規(guī)范化的基礎(chǔ)上，在部分職類上試行任職資格管理;1996年-2001年，建立開發(fā)建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)員工進(jìn)行任職認(rèn)證;2001年開始將認(rèn)證結(jié)果與人力資源其他模塊相結(jié)合。華為的任職資格管理實(shí)踐給我們以有益的啟示：通過(guò)在企業(yè)中建立任職資格管理體系，并將素質(zhì)模型納入任職資格管理體系，既可有效地彌補(bǔ)素質(zhì)模型自身的缺點(diǎn)，又能夠把搭載素質(zhì)模型的任職資格管理體系與人力資源管理體系密切對(duì)接，使得兩者真正成為人力資源管理與開發(fā)的有效管理工具。
在華為的任職資格管理體系中，包含以下幾個(gè)關(guān)鍵要素和環(huán)節(jié)。
1、劃分任職資格等級(jí)體系。華為任職資格管理體系包括技術(shù)任職資格、營(yíng)銷任職資格、專業(yè)任職資格和管理任職資格。共分為六級(jí)，每級(jí)又分為四等，即職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等，并形成了詳細(xì)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系。
2、構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道。任職資格與職位相結(jié)合，為員工提供了職業(yè)發(fā)展通道。通過(guò)任職資格管理的牽引，形成管理和專業(yè)/技術(shù)兩條職業(yè)發(fā)展通道。
3、建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)是基于崗位責(zé)任和要求，對(duì)承擔(dān)該崗位的長(zhǎng)期綜合績(jī)效優(yōu)秀的員工被證明了的成功行為和能力要素進(jìn)行歸納而形成的評(píng)價(jià)指南。
4、任職資格認(rèn)證。任職資格認(rèn)證是指為證明申請(qǐng)人是否具有相應(yīng)任職資格標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的鑒定活動(dòng)。相同工作性質(zhì)(職類)的人員按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行程序公正的認(rèn)證，以促進(jìn)認(rèn)證結(jié)果的客觀性，真實(shí)反映員工持續(xù)貢獻(xiàn)的任職能力。
5、任職資格結(jié)果的應(yīng)用。任職資格標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用包括：作為培訓(xùn)需求的重要來(lái)源，培訓(xùn)體系根據(jù)各類別任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求，進(jìn)行課程體系建設(shè);作為職位說(shuō)明書任職要求的補(bǔ)充和細(xì)化，用于招聘中參考確定擬聘職位的考察標(biāo)準(zhǔn);指導(dǎo)員工日常工作的改進(jìn)。
華為任職資格標(biāo)準(zhǔn)有公司層面的通用標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)專業(yè)類別根據(jù)管理要求進(jìn)行細(xì)化，分別出臺(tái)本專業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，如華為公司會(huì)有研發(fā)類、營(yíng)銷類、供應(yīng)鏈類、財(cái)經(jīng)類、操作類等細(xì)化的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。在通用的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下每個(gè)專業(yè)制定明細(xì)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，既保證全公司有統(tǒng)一的尺子來(lái)度量每一個(gè)人，又充分考慮了每個(gè)專業(yè)的差異化要求。以下為華為公司通用任職資格標(biāo)準(zhǔn)。
勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)員工的努力程度。評(píng)價(jià)員工是否愿意奮斗，是否誠(chéng)實(shí)守信，不弄虛作假。勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)決定員工的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)分配，包括學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、輪崗機(jī)會(huì)等人事安排。
華為公司每年都對(duì)員工進(jìn)行一次勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)，先由員工根據(jù)勞動(dòng)態(tài)度自檢表進(jìn)行自評(píng)，然后由各級(jí)華為各級(jí)AT團(tuán)隊(duì)（筆者注：人力資源干部評(píng)價(jià)委員會(huì)）進(jìn)行集體評(píng)議。
基于結(jié)果貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)價(jià)
員工的價(jià)值觀、能力、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)是潛在的價(jià)值評(píng)價(jià)，是員工未來(lái)可能做出貢獻(xiàn)的前置性評(píng)價(jià)，主要決定員工的基本報(bào)酬或者固定報(bào)酬。員工雖然具備未來(lái)做出貢獻(xiàn)的潛在價(jià)值，但是否真的做出期望的價(jià)值貢獻(xiàn)呢？這就需要建立基于結(jié)果貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制?；诮Y(jié)果貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)分為個(gè)人結(jié)果貢獻(xiàn)和組織結(jié)果貢獻(xiàn)，即個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)和組織績(jī)效評(píng)價(jià)。組織績(jī)效評(píng)價(jià)往往要優(yōu)先于個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)，也就是說(shuō)個(gè)人績(jī)效再好，如果員工所在的組織或者團(tuán)隊(duì)績(jī)效不好，個(gè)人的績(jī)效也不會(huì)太好，受到組織績(jī)效的約束。
績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)管理的難題。圍繞績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性，在企業(yè)管理實(shí)踐中發(fā)展出了很多的績(jī)效評(píng)價(jià)工具，如平衡積分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、個(gè)人績(jī)效承諾（PBC）、目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果（OKR），關(guān)鍵成功要素（KSF）等等。這么多的績(jī)效管理工具，讓很多企業(yè)無(wú)所適從，究竟應(yīng)該采用什么的樣績(jī)效管理工具。其實(shí)上述的每個(gè)工具都有適用的特定場(chǎng)景，企業(yè)不要趕潮流，朝三暮四。各個(gè)工具適用的主要場(chǎng)景描述如下：
績(jī)效評(píng)價(jià)如何做到相對(duì)的公正和客觀，沒有放之四海皆準(zhǔn)的方法，需要根據(jù)每個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)靈活運(yùn)用不同的方法?？傮w來(lái)講，應(yīng)該建立場(chǎng)景化、差異化、動(dòng)態(tài)化的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。
明日預(yù)告：如何合理分配價(jià)值
