但見樂師傅站了起來，瞇著眼睛，一字一頓地說：憤怒不見人；見人不說話；說話不議論；議論不決定；決定不行動。
事實上，樂師傅很清楚這小伙子情緒穩(wěn)定性很差。所以，甩手間就開出一副“五不中藥”，逐步控制，盡量避免生氣后帶來的不良后果。
而這小伙除了情緒穩(wěn)定性差的毛病外，還有一個很大的病，樂嘉沒發(fā)現：那就是親和動機過強，非常在意別人的感受，生氣后傷害了別人，他就會非常非常的后悔，非常的后悔帶來非常的痛苦和糾結。
在這個世界上，像這個帥小伙一樣的HR，也有很多。他們在日常的工作和生活當中，心里總是保持著下面這些欲望：
?、?、希望別人喜歡自己，對他人的感受比較敏感；
?、凇⒑茉谝鈱Ψ綄ψ约旱目捶?，想維持與別人保持融洽的關系；
?、邸榱吮３至己玫年P系會經常妥協，很少引起沖突。
這些欲望叫做親和動機，其內在的邏輯關系就是：
希望別人喜歡自己→在意別人對自己的看法→與別人保持良好的關系。
有這種動機的HR，會習慣性內省，所以內心也會經常痛苦。痛苦的根源在哪里呢：從“希望、在意別人喜歡自己”，到實現“與別人建立良好關系”的事實，這中間缺乏有效的過渡，沒有有效的措施保證該邏輯關系順理成章，逐步到位。
也就是說，很多HR天生就有親和的欲望，但苦于沒有親和的方法，這就痛苦了；即使沒有天生親和的欲望，但出于做好人事工作的需要，也必須掌握親和的方法，要知道：人際關系也是第一生產力啊。
所以今天我們探討一下如何增加HR自身的親和力量的問題，簡稱親和力。親和力是指使他人愿意親近、愿意接近的力量，這種東西是后天養(yǎng)成的，與相貌無關、與個性無關，它取決于一些方法與技巧。
很多HR認為親和力與相貌有關，甚至在面試他人的評價語中都會提到：五官端正，極具親和力。
我曾經面試且錄用過很多美女、帥哥，他們的長相令人心曠神怡，可跟他們稍微一交談，發(fā)現很難理喻、自以為是、說話帶刺，當然不排除我自己的親和力不強，但至少這段經歷告訴我：親和力與相貌無關。
我也交往過很多不同性格的人：有大大咧咧、不拘小節(jié)的人；有吹毛求疵、斤斤計較的人；有死板固執(zhí)、不懂變通之人；有隨波逐流、毫無立場之人；有行事緩慢，小心謹慎之人……但不管哪一種個性的人，里面都有一些讓我們覺得很有親和力的人，原因在于這些不同性格的人，都掌握并且一直在運用正確的親和方法。
那么正確的親和方法到底是什么：微笑？贊美？傾聽？……
這些都是基礎的與人交往的方法技巧，而不是建立親和的關鍵。原因在于與人交往時我不可能一直微笑，一直微笑我就成了神經??；我也不可能一直贊美他人，一直贊美我就會被認為好假；我更不可能一直傾聽，否則別人會以為我是啞巴。
正確的親和方法，就如同控制生氣一樣，無法進行正向的闡述；但可以逆向地分層逐步控制，盡量避免人際交往的不良后果。
第一種不良人際溝通后果：無休止的爭論
兩個HR在探討公司招聘體系建設時應該包含哪些關鍵的內容。
B說一個完整的招聘體系應該包括：
?、?、招聘需求收集與分析
?、?、招聘計劃的制定與執(zhí)行
?、?、招聘渠道的開拓與優(yōu)化
?、?、招聘費用的預算和實施
?、?、面試流程的制定與執(zhí)行
D聽完，覺得B純粹是為了做招聘而做招聘，沒有結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之需要，他認為一個完整的招聘體系應該包括：
?、?、公司中長期的人力需求規(guī)劃
?、凇⒑诵娜瞬诺膽?zhàn)略性招聘
?、?、公司人才梯隊建設所需要的外部人力配置
④、招聘計劃的制定與執(zhí)行
?、?、評價中心的建立與實施
……
B聽完后立即反駁：D說的不是招聘體系的內容，是公司人力資源管理戰(zhàn)略的內容……
D聽完后亦駁斥：人力資源管理戰(zhàn)略有招聘戰(zhàn)略、培訓戰(zhàn)略、績效薪酬戰(zhàn)略等等，一個完整的招聘體系就應該包含公司的招聘戰(zhàn)略……
就這樣，兩個HR陷入了無休止的爭論。之所以會出現這種不良的人際交往溝通的惡果。關鍵原因在于兩個HR都不能解釋清楚事情的根本，看不到決定招聘體系背后的出發(fā)點——公司領導層對人才招聘的定位。舍本逐末后，自然只會把關注的焦點放在招聘體系構成的若干細節(jié)上。
本次溝通的關鍵在于：一個HR理解的招聘體系是需求導向型，另外一個HR理解的招聘體系是戰(zhàn)略導向型，爭論的雙方都沒有把握公司領導層對人才招聘的定位。
第二種不良人際溝通后果：相互較勁，互不服氣
HR先生花了很長時間、用心地給自己的公司做了一份人力資源管理方案,然后用QQ興高采烈地發(fā)給了自己兩個HR好朋友——B和D,滿懷熱情地盼望BD給出一些具體的意見，好讓他把這個方案做得更完美，更獲得公司領導的認可。
結果B在QQ上直接拒絕接受這個文件，并且回復HR先生說：
?、?、你的方案不是寫給我看的，是寫給你的內部客戶：同級、上級以及老板看的，所以你要征求的是這些內部客戶的意見，而不是我的意見；
?、凇⒆鲞@個方案的目的不是為了寫這個方案，而是為了解決人力資源管理問題、執(zhí)行人力資源管理活動，所以你應該和你的內部團隊以及相關執(zhí)行成員討論這個方案的可操作性。
HR先生一看好友B這態(tài)度，就開始失望，繼而也回復B:
①、我肯定知道方案不是寫給你看的，我也知道寫這個方案的目的是為了執(zhí)行，請不要低估我的智商；
?、?、我是請你站在我內部客戶與HR內部團隊成員的角度來看看這個方案有哪些不足？
看看，本來是一件好事情，可溝通后的結果卻變成了相互較勁、互不服氣了，當初溝通的初衷就這樣拋到了九霄云外。
再看看D是怎么處理這件事情的？
D通過QQ接收了這個文件，過了十幾分鐘后，回復道：
方案寫的很好、很細致、很全面，請再多聽聽大家的意見就是更好，包括團隊成員、上級領導、相關的同級。
HR先生收到后，非常開心，然后就著手下一步的與公司內部的團隊成員、上級領導、同級等相關人員的溝通計劃。
B和D表達的意思完全相同，可事情進行的結果卻是反差很大。
原因在于BD處理事情的方法不同，一種是親和之法：D發(fā)現HR先生是興高采烈的發(fā)自己的成果過來，氣勢很高興、蓬勃，所以D知道要先順著HR先生的這股氣勢，先稱贊，再順勢激勵去詢問其他人的意見以實現方案的更完美；而B則不看HR先生的心情和氣勢，直接抓住HR先生溝通中的失誤點迎頭就是一盆冷水，直接破壞了HR先生的心情，所以HR先生自然也就和他較起勁來，互不服氣了。本次溝通的關鍵點在于凡事要順勢而為，親和力的構建必須采用疏水的方式，而不是堵水、斷水的方式，如果堵水、斷水，則就會變成相互攻擊、相互較勁、互不服氣的后果。
第三種不良人際溝通后果：得理不饒人，使對方產生怨氣
HR先生新入職一家集團民企，發(fā)現公司的薪酬管理非常的混亂：新招崗位定級定薪沒有審批的流程和對應的標準、在職員工的調級調薪同樣也沒有審批流程與對應的標準。HR先生想著，這還得了，于是三下五除二地整理出公司薪酬管理的審批權限，找了老板簽字后就公布并執(zhí)行了。
一個月后，HR先生在檢查下屬事業(yè)部的薪酬管理情況發(fā)現：下屬事業(yè)部人力經理W不僅不按照集團的政策來管理整個事業(yè)部的薪酬政策，而且還自己給自己加了100塊錢。
這還得了，于是先是扣回了W多發(fā)的薪水，然后又是通報批評、最后降級使用。
W在HR先生還沒有做完這一系列的動作后，就負氣自離了。HR先生突然醒悟道：對方雖然做錯了事情，但既然自己仍然想用他，就不應該通報批評而使W無地自容，最后迫使他充滿怨氣的離開了。
第四種不良人際溝通后果：以為對方不可理喻，心亂且脾氣開始上來
HR先生最近接到老板的命令，要求重新梳理公司的績效管理體系。所以他一直在苦苦思考公司的戰(zhàn)略、部門的年度經營規(guī)劃、部門的組織分工、部門的業(yè)務流程、部門和崗位的績效之間的關系。突然，他靈光一閃，發(fā)現：
公司戰(zhàn)略決定各部門的年度經營規(guī)劃；各部門的經營規(guī)劃決定了部門的組織架構與崗位編制設置；部門的組織分工決定了部門業(yè)務流程；部門的業(yè)務流程決定崗位的業(yè)務流程；部門的業(yè)務流程決定了部門的績效管理的重點及相關的指標；部門的績效決定了崗位的績效。
于是，他不假思索地、興匆匆地對下屬說。下屬耐心地聽完，冷不丁地反問：您想說什么？
HR先生愉悅的心情馬上就消失了，隨之而來的是散亂的心緒：這家伙真是不可理喻！
第五種不良人際溝通后果：利用別人的過失逼其走投無路，導致信口胡說
HR先生團隊中有個培訓專員B，B的工作表現一直沒有達到HR先生要求，于是HR先生準備辭退B。還沒等HR先生動手，B就跑到老總那里說：HR先生要非禮我，我沒答應啊，可現在HR先生要辭退我了……
狗急了還都跳墻呢，所以：抓住了別人的過失后，點到為止，不要逼得別人走投無路。
第六種不良人際溝通后果：指責對方不理解自己或者常識，等于激怒對方
會議室里，氣氛有點緊張。B君剛發(fā)完言，低著頭正在迎接HR先生的批判。HR先生雙手抱臂，懶洋洋地對B說：你根本就沒有理解我的意思，我的意思是，招人之前必須提報崗位具體的工作職責，為什么要提報崗位具體的工作職責？是因為我們招聘的原則是因事選人、因事用人，你懂不懂?。?p> B君仍是一言不發(fā)，不過頭低的更低了。
HR先生以為B知錯了，繼續(xù)數落道：你知道為什么要明確崗位的工作職責嗎？如果沒有崗位職責的話，那么根本就沒有辦法推導出職責履行所需要的崗位任職資格；沒有崗位任職資格，我們就做不了崗位的價值評價，沒有崗位價值評價我們就沒辦法得出內部相對公平的薪酬體系。你看你，連這些基本的專業(yè)知識都不懂，你還怎么做HR？……
HR先生話還沒說完，B君桌子上的茶杯居然憑空飛了起來，直接奔向HR先生的腦門。
最后，總結一下，要想讓自己有親和力，就得避免人際交往溝通中的6種不良后果的產生：
1、避免無休止的爭論；
2、避免與別人較勁、意氣用事；
3、避免得理不饒人，產生怨氣；
4、不要認為對方不可理喻，我們自己需要重新準備準備；
5、不要抓住對方的錯誤不放，讓人走投無路，否則狗急跳墻；
6、不要直接指責對方不能理解，否則就是直接激怒對方。
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