干部考察是組織人事部門重要的一項基礎性工作,它具有識別、校正、反饋、激勵、監(jiān)督等功能。如何提高干部考察的準確性，事關黨和國家的興衰成敗。
一、在考察要求上，必須堅持“四項原則”
干部考察是一項原則性很強的政治活動，必須堅持四項原則：一是黨管干部的原則。要按照黨的干部路線、方針、政策來考察干部，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢.同時還要及時糾正干部考察工作中發(fā)現(xiàn)的問題，為黨組織選拔任用干部、管理干部服務。二是客觀公正的原則。要從考察對象的實際出發(fā)，堅持實事求是，力求全面、客觀、公正地考察和評價干部，力戒偏頗。三是注重實績的原則。實績是考察對象德才的外在表現(xiàn)形式，要以實績?yōu)橐罁?jù)，鑒別干部的德才，為黨組織選拔、使用干部提供準確的依據(jù)。四是群眾公認的原則。要走群眾路線，把民主推薦、民主評議、民主測評作為選拔任用干部的重要依據(jù)之一，得不到多數(shù)人擁護的干部不能提拔使用。
二、在考察內(nèi)容上，必須做到“四察四清”
所謂“四察四清”即：一是察德，弄清干部的思想品質和自律意識。重點是要弄清干部的政治方向、政治立場、政治觀點、政治紀律、思想素質、道德品質、執(zhí)行廉政建設各項規(guī)定的具體情況以及廉潔奉公、忠于職守的表現(xiàn)等。二是察能，弄清干部對擬任職務或本職工作的勝任程度和適應能力。重點是要弄清干部認識問題、解決問題和創(chuàng)新能力.看是否多謀善斷，有獨立見解；看是否能審時度勢，駕馭全局，知人善任；看是否理論聯(lián)系實際，與時俱進，不斷創(chuàng)新成果；看是否較快進入工作角色，理清發(fā)展思路，在不同崗位均有出色的表現(xiàn)。三是察勤，弄清干部的事業(yè)心、責任感和工作態(tài)度。重點是要弄清干部為人民服務的宗旨意識、主人翁的責任感、辛勤耕耘的奉獻精神以及完成工作的務實高效。四是察績，弄清干部的工作基礎和工作實績。重點是要弄清干部解決的實際問題、完成具體任務以及在解決問題、完成具體任務中存在的客觀條件的難易程度和所產(chǎn)生的作用效果，使干部素質、能力標準具體化。
三、在對待訪談對象上，必須要有“四心”
干部考察談話是一門藝術。由于被訪談者素質因素、心理狀態(tài)等諸多方面的差異，在考察談話中經(jīng)常會遇到“不會談、不愿談、不敢談”的現(xiàn)象。因此，作為考察人員必須做到要有“四心”，為考察談話創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，營造寬松和諧的氣氛。一是要有熱心。對待談話對象一定要熱情誠懇、謙虛謹慎，盡量縮短與談話對象之間的距離，給談話對象組織干部娘親的溫馨。二是要有愛心。要嚴格保守談話秘密，保護和愛護談話人，絕不能向被考察對象泄漏談話人的談話內(nèi)容和對被考察對象的評價。三是要有耐心。尊重談話人，耐心聽取談話人的談話，盡量不要中途打斷談話人的談話或在談話過程中接打手機中斷談話。四是要有細心。細心聽，把握問題的實質；細心記，做到全面與重點的統(tǒng)一；細心查，準確了解反映問題的來龍去脈。
四、在考察談話上，必須注意“四個未必”
目前，我們考察干部通常運用的方法是先進行民主推薦、民主測評，然后進行談話。在正常情況下，采取這種辦法可以比較真實地了解到一個干部的德才情況，但也有例外。（一）說好未必好。在多年的考察工作中，我感覺有三種心理應引起我們的重視：一是成人之美的心理。認為上面來考察，基本已內(nèi)定，考察只不過是走形式，沒有必要講壞話，盡撿好話說，喪失了原則性。二是送瘟神的心理。把稻草講成金條，欺騙組織。三是害怕的心理?，F(xiàn)在人際關系復雜，尤其是“一把手”社會活動面廣，大權在握，耳目多，怕考察人員泄密招致打擊報復，穿小鞋，違心地講好話。（二）言差未必差。有兩種現(xiàn)象要注意：一是嫉妒人才。對優(yōu)秀人才的嫉妒是一種比較普遍的社會現(xiàn)象。優(yōu)秀人才的優(yōu)點越多，他的缺點往往也越明顯。在一般人的習慣中，對庸庸碌碌者喜歡找長處；對優(yōu)秀人才喜歡找短處，如刻板、高傲等都可能成為優(yōu)秀人才短處的借口；二是埋沒人才。要警惕因愛才、惜才，部門占有人才而壓抑、埋沒人才的現(xiàn)象。有個單位的科長，大學畢業(yè)，各方面表現(xiàn)都很好。組織派員考察，擬提拔任用，不料局領導都反映其“表現(xiàn)一般”。經(jīng)過進一步向干部群眾走訪了解，方知這位科長在局里原來是個筆桿子，寫的一手好文章，局里大小材料都由他一人承包，局領導擔心他一旦提拔走，無人搞材料，因而違心地言差。（三）“不知道”未必“不知情”。有的談話人缺乏對黨、對同志高度負責的精神，基于“事不關己，高高掛起”、“少說為妙”之考慮，在座談時開口“一個不了解”、閉口“一個不知道”。有的人明明長期與被考察者在一個辦公室工作，甚至以前還是同學，住過一個宿舍，相互之間怎么會不了解？有的群眾平時對某領導意見很大，但一到上面來人考察都噤若寒蟬。還有群眾認為，提拔干部上面早已內(nèi)定了，考察只是走過場，履行一下形式，說了白說，干脆不說。（四）沒發(fā)現(xiàn)問題未必沒有問題?！皼]有問題”與“沒有發(fā)現(xiàn)問題”是不同的概念。沒有問題就是沒有問題；沒有發(fā)現(xiàn)問題并不等于沒有問題。有的談話人有意包庇被考察者，但又怕承擔“欺騙組織”的責任，于是對被考察者存在的問題諱莫如深，以沒有發(fā)現(xiàn)什么問題或這方面問題我沒有發(fā)現(xiàn)，不能亂講等敷衍搪塞。倘若我們在考察中聽到“沒有發(fā)現(xiàn)問題”那就要警惕，要弄清是真沒有問題還是假沒有問題。
五、在考察方法上，必須堅持“四看”
干部考察工作必須全面，體現(xiàn)“個性”，這樣畫像才會準確，綜合評價才不致于陷入“千人一面”的境地。一是上下看。上看德行：主要看思想品質、道德修養(yǎng)、行為規(guī)范；下看民意：主要看群眾基礎、群眾威望及民主測評、民主推薦情況。二是內(nèi)外看。內(nèi)看作用：正職要看在班子中能否起到把關、領航、導向作用；副職要看是否尊重正職，擺正位子，主動發(fā)揮參謀、助手、紐帶作用；外看評價：主要看社會評價、八小時以外評價。三是近遠看。近看實績：主要看工作作風是否深入，事業(yè)心責任感是否強，分管的工作是否效果明顯；遠看潛力：主要看對長遠發(fā)展所起的作用，打下了什么基礎，給后人留下了什么。四是縱橫看?？v看發(fā)展：與過去相比發(fā)展了什么；橫看位次：與同行業(yè)相比的位次變化情況。
六、在綜合評價上，必須堅持“四個辯證”
用辯證的方法評價干部，是提高干部考察準確性的重要環(huán)節(jié)。一是辯證地看待干部的優(yōu)缺點。干部的德才表現(xiàn)是在特定環(huán)境下逐步形成的，在與眾多干部相比之下表現(xiàn)為一定的層次性，這種層次性體現(xiàn)為干部優(yōu)缺點存在的不平衡性。往往有這種情況，說這個干部優(yōu)點多，就一概肯定；說這個干部缺點多，就一概否定，這是不行的，應實事求是、客觀分析。在優(yōu)點、缺點都比較分明的前提下，還要注意分析干部優(yōu)點中潛在的不足和缺點中潛在的閃光點。如說某個干部團結同志，但潛在著斗爭性不足的問題；說某個干部團結不夠，但又潛在著敢說敢做的閃光思想，優(yōu)缺點總是辯證存在的。二是辯證地看待干部的個性。沒有個性的人是不存在的，只是有些人表現(xiàn)的明顯，有些人表現(xiàn)的不明顯罷了。個性較強的人往往不易被人從心理上接受，在考核中也就容易使我們發(fā)生偏差。正確的考察方法是既不能把干部的德才標準與個性混為一談，又要正確分析其個性的去向，關鍵是要看其是否在為黨和國家的事業(yè)上做到個性服從黨性。三是辯證地看待不同意見。由于每個人經(jīng)歷、職位層次、學識水平、思維方式等不同，因而看人的角度也不同，這就容易形成干部考察中的不同意見。解決辦法就是要進行綜合分析，找出不同意見的共同依據(jù)。例如，對一個干部，有的人認為他工作作風主觀武斷，有的人則認為是有魄力，處事果斷。如何判斷，我認為判斷兩者正確與否的共同依據(jù)就是看其能否執(zhí)行民主集中制原則。不尊重多數(shù)人的意見，擅自作主，導成工作損失或失誤，就是主觀武斷；既尊重多數(shù)人的意見，又敢于拍板負責，且工作取得成績，就是決策果斷、有魄力。四是辯證地看待兩種人。在考察中如何看待“能人”與“老實人”這個問題值得探討。認識能人應看大節(jié)、看主流，只要德才兼?zhèn)渚托?；“老實人”應是政治上老實，事業(yè)上想實招、辦實事、求實效的實干家，決不是無所作為的庸人。
