企業(yè)人才管理困惑
在大量的管理和咨詢實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)往往存在以下人才管理方面的困惑：
公司方面明確了使命、愿景、價(jià)值觀，但只是掛在網(wǎng)上做給別人看，公司說的與員工做的根本就是兩回事，公司高層期望員工應(yīng)有的職業(yè)素養(yǎng)只是一廂情愿；公司經(jīng)過反復(fù)調(diào)研、考察、論證，決定拓展新項(xiàng)目，一切就緒后才發(fā)現(xiàn)無人可用，只得作罷；領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面沒有系統(tǒng)規(guī)劃，人才準(zhǔn)備度不夠成為不少高速增長公司的瓶頸；關(guān)鍵崗位的用人決策的依賴直覺與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，由于缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法，甚至存在“試人”的現(xiàn)象，數(shù)據(jù)顯示國內(nèi)管理人員招聘成功率不足50%；公司建立了能力模型（也稱素質(zhì)模型、勝任力模型），可用于招聘選拔等，但是面臨崗位晉升、工資晉級等實(shí)質(zhì)問題時(shí)，又顯得束手無策，無據(jù)可依；所以公司更要注重人才培養(yǎng)以及人員流失，要從各個(gè)方面調(diào)動員工積極性，給員工提供一個(gè)晉升的平臺，在薪資報(bào)酬方面要給員工極大的誘惑魅力從而減少人才的流失率。
員工職級體系如何驅(qū)動人才自動自發(fā)發(fā)展
員工職級體系驅(qū)動人才自動自發(fā)發(fā)展，主要通過以下關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)：
1、構(gòu)建員工職級通道，明確發(fā)展路線
構(gòu)建全員職業(yè)發(fā)展序列通道，是職業(yè)發(fā)展體系的核心內(nèi)容。幫助員工明確在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會，努力并積極創(chuàng)造條件，達(dá)到企業(yè)期望的職位要求，以獲得晉升或發(fā)展；引導(dǎo)員工合理流動，優(yōu)化員工隊(duì)伍，提高員工技能和士氣，使企業(yè)需求的人才及時(shí)得到補(bǔ)充和供給。
標(biāo)桿研究：華為任職資格
華為任職資格管理體系屬于行業(yè)標(biāo)桿，值得深入研究和借鑒。首先劃分崗位序列，包括技術(shù)任職資格、營銷任職資格、專業(yè)任職資格和管理任職資格。共分為六級，每級又分為四等，即：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等，并形成了詳細(xì)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系。
任職資格與職位相結(jié)合，為員工提供了職業(yè)發(fā)展通道。通過任職資格管理的牽引，形成管理和專業(yè)/技術(shù)兩條職業(yè)發(fā)展通道。華為職業(yè)發(fā)展雙通道如圖所示。
華為的職業(yè)發(fā)展通道體系是基于華為公司人才發(fā)展的實(shí)際需要，同理，每個(gè)企業(yè)在設(shè)計(jì)自身的職業(yè)通道時(shí)，也應(yīng)基于企業(yè)自身的規(guī)模、人才現(xiàn)狀、人才需求、人才激勵(lì)的實(shí)際設(shè)計(jì)科學(xué)的職業(yè)通道體系，確保企業(yè)需要的人才有合理的職業(yè)晉升寬度和高度。
2、建立員工職級標(biāo)準(zhǔn)，明確發(fā)展目標(biāo)
企業(yè)技能等級管理不僅關(guān)注知道什么（——員工實(shí)際做知識）、能干什么（技能），更關(guān)注知識、技能的運(yùn)用結(jié)果出了什么成果。根據(jù)各崗位/工種的核心成果、技能、知識、素質(zhì)維度建立各崗位/工種技術(shù)等級模型。
合易咨詢?nèi)温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)體系模型
任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立，基礎(chǔ)任職資格為門檻條件，職業(yè)素養(yǎng)旨在測評員工的素質(zhì)能力與崗位的匹配性，重點(diǎn)是專業(yè)成果與貢獻(xiàn)模塊的內(nèi)容，也是建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)的難點(diǎn)，具有很強(qiáng)的技術(shù)性。以下為某軟件企業(yè)專業(yè)工作成果標(biāo)準(zhǔn)的部分內(nèi)容示意。
3、建立能上能下的職級調(diào)整機(jī)制，確保持續(xù)的業(yè)績輸出
建立能上能下的職級調(diào)整機(jī)制。員工能輸出更高職級標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)的成果后，經(jīng)個(gè)人申請，管理小組評審?fù)ㄟ^后晉升職級；但當(dāng)員工職級晉升后，如果不能再穩(wěn)定輸出相應(yīng)級別的業(yè)績與貢獻(xiàn)成果，那么自動下調(diào)職級。通過職業(yè)發(fā)展通路動態(tài)的管理，牽引員工自動自發(fā)的自我發(fā)展，同時(shí)杜絕任何員工“躺著”也能拿高薪，強(qiáng)化激勵(lì)及職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)。
4、職級與薪酬掛鉤，有效驅(qū)動員工自動自發(fā)的職業(yè)發(fā)展
在寬帶職級設(shè)計(jì)中改變以往單純以崗級衡量員工價(jià)值的固有模式，將薪酬與職級進(jìn)行掛鉤，且同崗位設(shè)置多個(gè)職級，形成寬帶職級區(qū)間，有效區(qū)分相同崗位不同能力、不同績效員工；合理拉開不同職級間薪酬差距，激勵(lì)員工奮發(fā)向上的發(fā)展熱情，讓員工在適合自己的崗位上實(shí)現(xiàn)“寬帶發(fā)展”。同時(shí)，不同序列員工原則上同職級、同待遇標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)薪酬收入“同等可比”，保障薪酬的內(nèi)部公平性。
通過構(gòu)建寬帶職級薪酬體系，為員工建立了寬廣的薪酬晉升區(qū)間，引導(dǎo)員工更注重橫向發(fā)展而非縱向升遷，即更注重在本職崗位上努力工作實(shí)現(xiàn)薪酬逐級提升，無需通過職位變動才能實(shí)現(xiàn)薪酬增長。寬帶職級薪酬體系的構(gòu)建，將薪酬與職級進(jìn)行掛鉤，當(dāng)員工職級發(fā)生變化時(shí)，薪酬能同步實(shí)現(xiàn)“能增能減”。
每個(gè)企業(yè)都需要建立一套與企業(yè)實(shí)際匹配的員工職級體系，讓員工明確發(fā)展通道；想要晉升必須達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，具備什么條件；什么情況下會自動降級；同時(shí)，薪酬與職級掛鉤，建立與職級匹配的寬帶薪酬體系。企業(yè)有了這么一套職級體系必然會牽引員工自動自發(fā)的自我發(fā)展，從沒人干高難度的工作變成搶著干，實(shí)現(xiàn)人才輩出。
作者/編輯：合易咨詢（nj_heyeehrm）
聯(lián)系客服
