Managershare：雖然簡歷能很好的展示求職者正統(tǒng)的技能，卻無法有效地辨認價值與行為習慣。如果企業(yè)真正希望招聘到背景廣泛的雇員，就必須放棄傳統(tǒng)篩選簡歷的方法，可以使用智能數(shù)據(jù)來改進招聘程序。

盡管我們已被一波又一波全新且具有殺傷力的技術(shù)和軟件app所包圍著，HR們依然沒能改進他們評價勞動力工作前景的機制。

傳統(tǒng)的圍繞履歷的招聘程序已顯現(xiàn)得不足了，即他們無法精準地查找到符合當今領(lǐng)導要求的品質(zhì)的候選人，甚至于他們?nèi)绱诉@般過時的標準直接阻礙了眾多有才華的候選人接近被搜索的范圍。

簡歷的本質(zhì)并沒有出錯，他們突出申請者過去所取得的成就和經(jīng)驗。然而即便簡歷能很好的展示求職者正統(tǒng)的技能，卻無法有效地辨認價值與行為習慣。簡歷通常也不在各項技能（指的是知道怎么做什么事）和競爭力（指做事的能力高低，是否可以信賴與運用自如）間加以區(qū)分。

在倫敦的一家專注于人力資源科學的初創(chuàng)公司Saberrr的聯(lián)合創(chuàng)始人Sam Mead強調(diào)了簡歷的類似問題，現(xiàn)在已經(jīng)延伸到了整個求職系統(tǒng)的實用率。簡歷只顯示一個申請者的申請資格但不能評價其適用性。哪怕當簡歷能夠?qū)⑸暾堈叩募寄芘c崗位匹配時，他們遠遠不能預測申請人與崗位所在公司文化的相容性和未來同事的相處。

履歷已經(jīng)將招聘官引導在過度關(guān)注于成績、畢業(yè)學校聲譽與之前的工作經(jīng)歷上。這種招聘標準的問題在于對經(jīng)驗豐富申請者存在偏向。而這些申請人的家庭往往有很好的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，也提供更好的教育機會，并且能夠支付名牌大學的學費。另外，在社會上層階級里長大的孩子也更習慣于主流社會規(guī)范來導向他們更成功、易被接受的行為習慣。

這種招聘過程已經(jīng)不可靠了，它甚至已經(jīng)將收入不平均的問題帶向了職業(yè)機會的不平等，而招聘官也在失去打開更廣大人才庫的機會。只要招聘官們依然聲稱希望尋求背景廣泛而有才干的候選人，僅僅適用篩選簡歷來挑選合適人選的機制會輕易將一些無法承擔名校學費或沒有條件無薪實習的申請者排除在外。

通常，這些普通人最終從事的也是發(fā)展前景十分有限的低端工作。因而，好的工作崗位趨向于留在那些家庭背景富裕的人手中。例如，英國最近一項調(diào)查顯示，3/4的法官，2/3的醫(yī)生，3/4的金融主管，以及1/2的首席執(zhí)行官都來自于家庭條件上佳的環(huán)境。

我們對此還能做些什么呢？

真正希望招聘到背景廣泛雇員的工作必須放棄傳統(tǒng)篩選簡歷的方法。招聘官一定要找到驗證一個最具潛力的申請者能力的有效證據(jù)，來找尋那些能在變化多端的相互交錯世界中取得成功并且有感知的領(lǐng)導者。

新的工具以及招聘程序能幫助招聘官來挖掘背景廣泛的人才庫以及聯(lián)系那些之前有可能被排除在考慮范圍中的候選人。如果招聘單位更少地關(guān)注技能導向、工作歷史導向的簡歷，而更關(guān)注于有社會傾向的申請人情感、認知和行為特點，那些來自于經(jīng)濟條件受限背景的申請者也會有更廣闊的工作前景。這要能夠積累起更高的職業(yè)效率，并且為勞動力社會階層的多樣化做出貢獻。

越來越多的公司能夠使用智能數(shù)據(jù)來改進招聘程序。有些已經(jīng)在為這個過程鋪磚了，這些公司的范圍大到大型跨國企業(yè)例如可口可樂公司，正在使用數(shù)據(jù)驅(qū)使的策略注入其位于亞特蘭大總部的創(chuàng)新舉措，小到初創(chuàng)型公司如Seedcamp，利用心理圖形（研究性格、興趣愛好等）來識別團隊成功的最大潛能，再到技術(shù)類公司像是澳大利亞的Kestral，通過團隊最優(yōu)化的過程來鎖定表現(xiàn)最搶眼的員工。

最匹配的應聘很大程度上關(guān)乎“適合性”，因而招聘官必須考慮采用一些簡歷之外的因素。Saberr公司就關(guān)注申請人的核心價值觀和他們具體的行為特質(zhì)，以此來創(chuàng)建量化的圖紙，即他們的數(shù)據(jù)驅(qū)動HR策略的主要元素。運用算法來處理根本價值觀與行為匹配度，結(jié)合背景多樣性分析，該公司能夠預測申請人的人際關(guān)系與潛在雇主的相關(guān)強度。

他們實現(xiàn)這個策略的方法通過檢測對申請人和雇主的調(diào)查，通過軟實力的分析，遠離傳統(tǒng)招聘評價標準和過往經(jīng)歷，對匹配度進行最優(yōu)化。這個算法使Saberr公司對新雇員能否適應公司環(huán)境進行直接的“射影”。

一些大型技術(shù)型企業(yè)，比如像IBM,也在幫助建立一套“社會化商業(yè)”，借由鎖定社交媒體的力量和個體在互聯(lián)網(wǎng)中的曝光率來確定申請人的適合性（按照IBM的定義為，通過社會合作和數(shù)字化經(jīng)歷創(chuàng)建有效工作經(jīng)歷的能力）。

而諸如在舊金山的Quid公司，正在使用一套語義分析系統(tǒng)來分析并且視覺化地描繪網(wǎng)絡(luò)中吸引到最多注意力、集中了最大創(chuàng)新能量和金融資源的區(qū)域。

盡管目前該業(yè)務(wù)最大的客戶是私募基金投資者和廣告公司，這項業(yè)務(wù)在招聘獵頭行業(yè)的運用有巨大的潛能，因為它能使得管理人員發(fā)現(xiàn)候選人在哪方面職業(yè)領(lǐng)域投入了最大的能量。

雖然還有許多牽涉隱私的問題依然有待完善，對Saberr,IBM和Quid這類公司的親睞直接指向未來人力資源的獲得與發(fā)展，通過他們對智能技術(shù)的運用來幫助預測潛在雇員的表現(xiàn)和融入工作環(huán)境的可能性，這些都是單從簡歷上不能反映的。這些“規(guī)則改變者”正在幫助機構(gòu)擁抱各類不問出處的英雄，全面改革公司招聘和篩選人才的機制。

作者：Terence Tse,歐洲商學院ＥＳＣＰ，金融學副教授

Mark Esposito, Havard University Extension School教員，法國Grenoble商學研究員副教授，英國劍橋大學CISL學院高級研究員

Olaf Groth,HULT霍特國際商學院全球策略、經(jīng)濟、管理和創(chuàng)新教授及組織與全球經(jīng)濟學科帶頭人

譯者 甄艾莊

作者：Terence Tse, Mark Esposito and Olaf Groth
文章來源：譯言