任正非說：“以前華為用末位淘汰制，天天在淘汰員工，后來我發(fā)現(xiàn)真正要淘汰的是我們的干部！”董明珠也說：“殺掉一個高管，比殺掉一百個員工更加管用！”這是為啥？
#華為#我們經(jīng)常說：優(yōu)勝劣汰，經(jīng)營一家企業(yè)，肯定是需要去進行淘汰的，大部分的企業(yè)都把淘汰的對象對準了普通員工。認為培養(yǎng)一個管理干部是很不容易，在公司呆的時間也長，不能輕易淘汰。但是換一種思維結(jié)果或許大不一樣。
任正非說：“作為一個企業(yè)，需要有組織、有紀律，不能是一盤散沙”。以前華為用末位淘汰制，員工也包含在里面，這樣的負面壓力特別大，而后來發(fā)現(xiàn)需要淘汰的是管理者，而不是普通員工。
#任正非# 管理者在公司中發(fā)揮巨大的作用，管理者需要帶領(lǐng)團隊去攻略城池，如果他的決策失誤，他用人不當，他不敢沖鋒陷陣，那么這個團隊勢必無法獲得成功。通過對管理者的淘汰，把壓力傳遞到他的管理工作上去，團隊就進步了。
高管是模具，員工是樣品。干部有問題，再好的團隊也會腐?。欢心芰Φ母刹?，再差的員工也會被帶領(lǐng)成質(zhì)量過關(guān)的團隊。很多公司養(yǎng)著一堆不接受考核的高管，總拿員工開刀，然后員工只能換了一批又一批，企業(yè)變老了，卻沒有長大。
企業(yè)在做組織變革時，要把焦點放在干部的改造上。一般的老板給高管發(fā)薪酬獎金有三大死穴：
1. 低底薪，模糊年終獎。導(dǎo)致人心背離，相互猜忌，肯定干不出理想結(jié)果。
2. 高底薪，未約定考核項。高薪吸引，疏漏考核機制，高管創(chuàng)造增值空間沒動力。
3. 高年薪，發(fā)一半留一半。老板用高額年薪挖高管，一半發(fā)在每個月的工資里，另一半根據(jù)結(jié)果年底發(fā)放。沒有完成預(yù)期的目標。最后老板人財兩空。
#財經(jīng)# 那高管薪酬法如何設(shè)計？陳平老師《總裁利潤六大系統(tǒng)》中的機制篇里詳細講解了高管薪酬設(shè)計的四個原則：
1. 低薪酬+多維度收入：基本工資+考核工資+績效工資+管理提成+分紅獎金
2. 高管必須帶頭接受考核，推動企業(yè)考核文化的落地
3. 設(shè)計高管職級晉升的考核制度
4. 設(shè)計高管成為公司股東的期權(quán)激勵制度
《總裁利潤六大系統(tǒng)》機制篇中還講解了激活人心的7大分錢絕招，解決老板最關(guān)心和頭疼的機制設(shè)計問題：
1、高管薪酬法，教你如何為高管設(shè)置薪酬激勵體系，把高管變成公司獨當一面的大將軍
2、目標沖刺法，教你如何用獎金來驅(qū)動目標的達成，防止公司戰(zhàn)略流產(chǎn)
3、超額分紅法，教你如何用超額分紅來驅(qū)動目標超額完成，讓團隊“有肉吃”
4、車房獎勵法，教你如何真正激活團隊的底層動力，獎勵車子或房子，小公司也適用
5、即時激勵法，教你如何用機制驅(qū)動企業(yè)文化的落地
6、伯樂獎勵法，教你如何用伯樂獎來驅(qū)動公司人才裂變
7、團隊獎勵法，教你如何激活公司后臺團隊，驅(qū)動內(nèi)部服務(wù)力
除此之外，《總裁利潤六大系統(tǒng)》書中從戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、組織、機制、流程，執(zhí)行六大方面幫助企業(yè)老板解決企業(yè)困境，抓到影響全局的最關(guān)鍵的破局點。幫助企業(yè)突破瓶頸、激活業(yè)績，利潤翻倍！
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