面對年終加薪，你是否想要跟領(lǐng)導(dǎo)提？感覺自己就是沒有價(jià)值，我們該怎么辦尋找自己的價(jià)值？跳槽，是不是真的可以加薪？面對這些問題，讓我們一起閱讀《認(rèn)知維——用經(jīng)濟(jì)學(xué)思維優(yōu)化你的工作》，作者為知名KOL人神共奮（李剛），希望大家能夠通過我的讀書分享，解決加薪跳槽的問題，成為：
1.一個(gè)知識管理者，
2.一個(gè)職場聰明人，
3.一個(gè)人生掌舵手。
一、其實(shí)加薪是公司對你“未來價(jià)值的提前兌現(xiàn)”，不是你的苦勞
你能夠捉住加薪機(jī)會(huì)，并不完全取決于“你加薪的理由是否充分”，而是取決于“給你加薪的價(jià)值是否大于給別人加薪”。加薪第一定理：年終加薪評估的重點(diǎn)，并不是過去一年，你公司做出多少貢獻(xiàn)，而是未來一年內(nèi)，公司對你價(jià)值的預(yù)估。
加薪邏輯，有兩種：外延式加薪與內(nèi)生型加薪。
外延式加薪是指加薪的“外生因素”——就是你控制不了的因素。某職位市場上出現(xiàn)了供需失衡，如果不加薪，就會(huì)被人搶走，這就是基于企業(yè)經(jīng)營安全性的強(qiáng)邏輯。同時(shí)還包括部門業(yè)務(wù)的增長預(yù)期。
內(nèi)生型加薪有幾種情況：
1.你干的是“資深”的工作，拿的是“助理”的薪水，這是最強(qiáng)加薪邏輯。
2.現(xiàn)在你的工作，需要多種專業(yè)知識來支撐，就是所謂的“復(fù)合型人才”，那替換你以為這就需要找兩個(gè)人，這也是加薪的強(qiáng)邏輯。
此外，你對公司文化的熟悉程度，你在同事中的影響力，你是否與領(lǐng)導(dǎo)配合默契，你掌握的客戶資源，等等。
相信大家之前對于年終加薪的理解，應(yīng)該是都是，這一年，我拼命干活了，又苦又累，明年就應(yīng)該給我加薪，不然我就離職！內(nèi)心感覺加薪的理由非常充分。結(jié)果和上司談完，加強(qiáng)了自己離職的念頭，薪卻沒有加到。
因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)給你加薪的理由，基本都不是你想的理由，而公司對你未來一年的價(jià)值的評估。在未來一年內(nèi)，你的崗位是否供需失衡，需要穩(wěn)住你，你的干的活和你的工資是不是嚴(yán)重不匹配，你的替代成本是不是非常高等等，綜合以上因素，才會(huì)決定是否給你加薪。
同時(shí)又可以回到我們很久之前說過的“比較優(yōu)勢”。薪酬就是錢，就是稀缺資源，你無法用過去一年的并不屬于比較優(yōu)勢的加班時(shí)間，努力工作，去換取加薪。你只能通過你的比較優(yōu)勢，去換取未來一年的加薪。
所以大家都很明確了，加薪的理由，不是你為公司付出了多少，而是將來你能為公司創(chuàng)造多少價(jià)值。
結(jié)合以上說的，相信大家已經(jīng)很清楚了，加薪不是對你的辛苦的表揚(yáng)，而是對你未來價(jià)值的預(yù)估。其實(shí)冬哥很明白大家內(nèi)心的不爽：覺得自己為了公司這么努力，這么拼命，出差先墊付，報(bào)銷流程慢，信用卡自己給利息，為了項(xiàng)目奔波加班；換來的卻是這么一個(gè)殘酷的現(xiàn)實(shí)。
最近一個(gè)火爆全網(wǎng)的關(guān)鍵詞，“打工人”，就恰恰吻合了這一理論。你付出的再多，其實(shí)在公司角度看來，都是應(yīng)該的。但是打工人，也應(yīng)該擁有美好生活的權(quán)利。在我們打工的同時(shí)，要利用好外延式加薪與內(nèi)生型加薪這兩種加薪邏輯。讓我們的付出值得，讓我們的價(jià)值體現(xiàn)。
但是打工人，也應(yīng)該擁有美好生活的權(quán)利。在我們打工的同時(shí)，要利用好外延式加薪與內(nèi)生型加薪這兩種加薪邏輯。讓我們的付出值得，讓我們的價(jià)值體現(xiàn)。
外延式加薪，你該怎么做？
1.關(guān)注本崗位的職位市場，以及可延伸的崗位，是否供需失衡，清楚自己崗位的價(jià)值；
2.盡可能進(jìn)入公司的業(yè)務(wù)增長部門，讓自己的價(jià)值得到提升；
內(nèi)生型加薪，你該怎么做？
1.了解自己同崗位的薪酬，及工作內(nèi)容，如果不匹配，就有了最強(qiáng)加薪邏輯；
2.判斷自己的工作，是否?多種專業(yè)知識支撐，自己是否不可或缺，或者需要多人替換，如果是，那也是加薪的強(qiáng)邏輯；
3.最后再看看自己的各種資源，綜合考量！
二、為什么加薪只能靠跳槽，公司寧愿高價(jià)請新人也不愿意加薪給你？
加薪靠跳槽，有一個(gè)經(jīng)典的行為經(jīng)濟(jì)學(xué)效應(yīng)：錨定效應(yīng)?！板^定效應(yīng)”認(rèn)為，我們在進(jìn)行一項(xiàng)決策時(shí)，很容易受到上一個(gè)決策結(jié)果的影響。
員工的“錨”是“我認(rèn)識一個(gè)人,干得工作差不多,但比我清閑,薪水高我一倍,去年還有免費(fèi)出國游”;公司的“錨”是你剛進(jìn)公司的薪水,給你加過的薪水,還有你的工作業(yè)績。
所以才有職場上的這條規(guī)律:你對自己價(jià)值的預(yù)估薪資,總是高于市場對你的平均薪資;而公司對你的價(jià)值衡量,總是低于市場對你價(jià)值的衡量,這就讓超過40%幅度的加薪很難在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)。
而選擇跳槽,新公司的“錨”是該職位薪資上下浮動(dòng)空間的中位數(shù),只要你的面試表現(xiàn)符合要求。如果兩家公司的薪資體系差別較大,就會(huì)出現(xiàn)打破40%漲薪幅度的機(jī)會(huì)。
所以在跳槽時(shí),你的薪水也容易被兩個(gè)因素“錨定”:一個(gè)是你原來的薪水,一個(gè)是現(xiàn)在的公司提供的福利,你需要保持理性,防止自己被“錨定效應(yīng)”所蒙蔽,面試前先了解市場上的平均行情,而不是很主觀地自我評估。
因此“錨定效應(yīng)”就造成了以下幾種情況：
你想要加薪，因?yàn)槟惚荒愕呐笥?，相同的崗位，薪水比你高，“錨”定了，你覺得自己的薪酬不止如此；
原公司的“錨”反而是你剛進(jìn)公司的薪水，給你加過的薪水，同樣崗位的薪酬比，還有你的工作業(yè)績；
跳槽公司的“錨”，是面試的評價(jià)，過往的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，以及一眾競爭者。
所以以上三種情況，導(dǎo)致了你想要薪酬得到大幅度的提升，只有一個(gè)辦法，那就是跳槽！
人生就是一輛列車，路上總有不同的人，不同的站點(diǎn)，你要做的就是在合適的時(shí)候，下車或者換乘！——梁忍冬語錄。請?jiān)试S冬哥這么有感而發(fā)，隨著科技的進(jìn)步，鐵飯碗基本都變成瓷飯碗，一碰就碎。
我很認(rèn)同薛兆豐老師說的話：每個(gè)人其實(shí)就是為自己的簡歷工作。我們不可能一輩子呆在一個(gè)公司，這樣的情況基本很少了。我敬佩能留在一家公司很久的人，一方面他的堅(jiān)持，另一方面他適應(yīng)這家公司的各種變化。
相信大家現(xiàn)在很想問冬哥，我們知道加薪只能靠跳槽了，那我們該怎么跳槽？這個(gè)跳槽的問題，我相信很多人都講過，其實(shí)不外乎這幾點(diǎn)：1.平臺，2.工作，3.行業(yè)前景，4.薪酬待遇。綜合這幾點(diǎn)考慮，你的下家。
但是針對跳槽，要說的是：做正確的事情，比把事情做正確更重要。
同時(shí)只有做你喜歡并且正確的事情，你才能堅(jiān)持下去。跳槽只是結(jié)果，你的目的是在職業(yè)生涯這條路上越走越遠(yuǎn)，越走越順暢。所以只有做正確的事情，并且是你喜歡的事情，才能十年如一日的堅(jiān)持！
加油打工人?。。?br>
三、加薪是一個(gè)重新定位的過程
加薪的“內(nèi)生因素”有一個(gè)共同的特點(diǎn)：今天的你，已經(jīng)不是一年前的你，未來的一年，自然要重新衡量——但有一個(gè)前提，你“自己認(rèn)為的”不算，必須是領(lǐng)導(dǎo)這么覺得。
核心就是一點(diǎn)：“辛苦型”的員工要在效率上尋找價(jià)值，“效率型”的員工要在層次上尋找價(jià)值。
其實(shí)職場上，無非就是兩種員工，辛苦型和效率型，這兩種員工都有著自身的比較優(yōu)勢。
因?yàn)橄胍@得加薪，那就要重新衡量自己的價(jià)值得到了提升，比較優(yōu)勢更加明顯。但是有個(gè)前提就是，你的領(lǐng)導(dǎo)這么覺得，你覺得基本沒啥用。
既然我們想要加薪，那就通過一年的時(shí)間，改變領(lǐng)導(dǎo)對你的固有想法，達(dá)成公司對你未來價(jià)值的預(yù)估，那么我們就能加薪了!
那么具體加薪的做法，應(yīng)該是這樣的：
1.先明確自身是哪種員工，是“辛苦型”還是“效率型”員工，
2.不同的員工，需要確定的核心亮點(diǎn)都不一樣，“辛苦型”員工需要尋找自己的價(jià)值，功勞不重要，而是從效率上尋找價(jià)值，讓自己的辛苦都是有價(jià)值；“效率型”員工在老板眼中就是那種精明員工，就是不肯腳踏實(shí)地的員工，所以需要在一次次的價(jià)值匯報(bào)中，突破自己的層次，
3.價(jià)值體現(xiàn)，公司的發(fā)展無外乎效率價(jià)值和層次價(jià)值，用一年時(shí)間去突破自己。
四、你的價(jià)值到底在哪里？
加薪的“內(nèi)生因素”有一個(gè)共同的特點(diǎn)：今天的你，已經(jīng)不是一年前的你，未來的一年，自然要重新衡量——但有一個(gè)前提，你“自己認(rèn)為的”不算，必須是領(lǐng)導(dǎo)這么覺得。
核心就是一點(diǎn)：“辛苦型”的員工要在效率上尋找價(jià)值，“效率型”的員工要在層次上尋找價(jià)值。
要明白自己的價(jià)值在哪里？首先要明白“價(jià)值”和“價(jià)值感”的定義，“價(jià)值”和“價(jià)值感”從來都是兩件事，前者考慮的是品質(zhì)、稀缺性這些實(shí)實(shí)在在的東西；后者是精神上的、常常跟文化藝術(shù)、個(gè)人享受、社交品味聯(lián)系在一起。
在職場中，價(jià)值是指你在某些方面符合公司的要求，“價(jià)值感”是指你配得上一個(gè)相對同齡人更高的薪水。
職場上影響一個(gè)人“價(jià)值感”的因素，最重要的有三類：第一類，“價(jià)值感”是進(jìn)入核心部門；第二類，“價(jià)值感”是邏輯能力強(qiáng)、口才好、職業(yè)化；第三類，“價(jià)值感”是社交能力
價(jià)值感”不能脫離價(jià)值存在,這就在職場上有了兩種加薪的路徑:
第一種是“價(jià)值感先行”:名校畢業(yè)、核心部門員工、形象氣質(zhì)一個(gè)都不能少,利用“光環(huán)效應(yīng)”,讓自己看起來比實(shí)際中更“高大”。當(dāng)然,人前顯貴,也要人后受罪,仍然要迅速把內(nèi)在價(jià)值提升上來；
第二種是“價(jià)值先行”:對于那些沒有什么光環(huán)的新人而言,不追求耀眼的開始,但強(qiáng)調(diào)每天都有進(jìn)步,在領(lǐng)導(dǎo)心中形成“價(jià)值上升趨勢”,一旦形成這個(gè)印象，加薪就是對你未來價(jià)值的“提前預(yù)定”。
其實(shí)很多大公司、大平臺的員工，會(huì)陷入一種誤區(qū)，將“平臺價(jià)值”當(dāng)成“自身價(jià)值”。如一些合作的成功、項(xiàng)目的成功，當(dāng)成了自己的能力、自己的成功。殊不知，其實(shí)平臺和平臺的合作，其實(shí)是相互看平臺的優(yōu)勢。等到跳槽的時(shí)候，面試的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)自己的成功，在別的公司面試，屢屢受挫。其實(shí)就是陷入了平臺誤區(qū)。
冬哥要說的是：你的價(jià)值永遠(yuǎn)都是在自己手中！
再舉一個(gè)例子：在你申請加薪的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)職場PUA你，說你離開了這個(gè)平臺，什么都不是，沒有什么價(jià)值。而且我們的工資已經(jīng)很高了，你還想要那么多。但是請大家不要被這樣的理論哄騙到，一個(gè)人的價(jià)值永遠(yuǎn)掌握自己的手中，你的價(jià)值可能暫時(shí)在這個(gè)平臺上得不到體現(xiàn)，不是你的錯(cuò)，是整個(gè)平臺沒有你的位置，所以你需要做的是找到對味的平臺。
那么如何尋找自己的價(jià)值？怎么培養(yǎng)自己的價(jià)值？
其實(shí)只要掌握這兩個(gè)方法，就能培養(yǎng)出自己的特有的價(jià)值；內(nèi)煉里子，外裝表子。
內(nèi)斂里子，就是鍛煉自己的的能力，打造自己的職業(yè)護(hù)城河，讓自己成為差異性競爭人才，價(jià)值先行。
外裝表子，將自己的比較優(yōu)勢，寫進(jìn)自己的簡歷，因?yàn)槊恳粋€(gè)人都是為自己簡歷工作，拿出自己的所有的項(xiàng)目，展現(xiàn)自己的功勞。
如此你的價(jià)值，就掌握在自己的手中，再也不用在意平臺的價(jià)值。心中就有“此處不留爺自有留爺處”的自信。
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