隨述；
以人性化的“薪”情，來留住企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工、好員工，所謂“德”有所“報”，好員工們也一定會發(fā)揮所長，盡心盡力為企業(yè)這棵常青之樹，報以最豐富的肥料，共同成長、成熟、成功。
在人才流動頻繁的今天，為了留住好員工，什么樣的薪酬體系才能讓員工滿意？是不是用最高的薪酬，就能吸引最優(yōu)秀的員工？顯而易見，良好的企業(yè)和良好的薪酬體系一定分不開。對企業(yè)的每一位員工，尤其是優(yōu)秀員工來說，如果有良好的“薪”情，更能激發(fā)每個員工的工作熱情，從而使企業(yè)保持長久的活力。
眾多企業(yè)的“薪情”病根
中國的企業(yè)大多數(shù)企業(yè)，經(jīng)歷過國家和行業(yè)的歷次薪酬制度改革，現(xiàn)在的崗位等級工資制存在已久。在“不患寡而患不均”的觀念影響下，企業(yè)依據(jù)學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)等確定薪酬，這種分配方式使“按勞分配”成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化，不能體現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的相對價值，也無法充分調(diào)動員工的工作積極性，薪酬激勵效果差。
一些企業(yè)中技術(shù)人員和管理人員的薪酬水平相差比較大，在工資分配中“承認(rèn)學(xué)歷不承認(rèn)實(shí)際能力”的問題處處存在，這種薪酬錯位通常也導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人才缺乏，而管理職位擠破頭的現(xiàn)象。再者，長期以來沿用企業(yè)內(nèi)部的分配標(biāo)準(zhǔn)，有些簡單勞動崗位的薪酬高于市場平均價格，有些復(fù)雜勞動崗位的薪酬又低于市場平均價格，對外不具有競爭性，造成企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，想留的人留不住，想引進(jìn)的人才引不進(jìn)來，企業(yè)和職工隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰機(jī)制及市場選聘機(jī)制沒有真正建立起來，對企業(yè)的發(fā)展壯大產(chǎn)生了及為不利的影響。
以“薪情”管理留住優(yōu)秀員工的原則
1,公平感受原則
公平是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，組織成員對公平的感受內(nèi)容：把薪酬與外部其他類似組織（崗位）相比較所產(chǎn)生的感受；將個人薪酬與組織其他類似職位（或類似工作的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；對本組織薪酬系統(tǒng)分配機(jī)制和人才價值取向的感受；對本組織薪酬制度執(zhí)行過程的嚴(yán)格性、公正性和透明性所產(chǎn)生的感受；對最終獲得薪酬多少的感受。
在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。薪酬激勵的目的是為了充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)薪酬資源與員工貢獻(xiàn)的最佳配置。薪酬系統(tǒng)的效力取決于系統(tǒng)的激勵時間和激勵力度。保持薪酬激勵的公平性，激勵效力才能更加持久。
2.透明原則
增加企業(yè)薪酬體系的透明度。在薪酬體系的制訂、績效考評和薪酬發(fā)放的全過程中都要讓員工感受公平和公正，注意傾聽員工對薪酬制度的意見，讓員工參與薪酬體系的制訂，在績效考評與薪酬發(fā)放中都要及時與員工溝通，要把每一次薪酬發(fā)放都當(dāng)作是企業(yè)管理者與員工進(jìn)行對話、交流的機(jī)會，幫助員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃，消除員工中可能存在的抵觸心理。
3.企業(yè)發(fā)展原則
薪酬戰(zhàn)略必須服從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。較低的薪資并不能為企業(yè)降低成本，企業(yè)應(yīng)建立具有挑戰(zhàn)性和吸引力的薪酬體系。薪資水平的設(shè)計(jì)還需與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相一致，將高風(fēng)險、高績效與高工資、高收入結(jié)合在一起，既能提高對關(guān)鍵人才的吸引力，推動企業(yè)的發(fā)展，又能有效控制企業(yè)的薪酬總額。薪酬管理的本質(zhì)是通過激勵員工的工作積極性，從而提高員工的勞動效率。一個企業(yè)的薪酬體系鼓勵實(shí)現(xiàn)公平競爭，則這種薪酬體系充滿無窮活力。
以高效的“薪”情管理留住優(yōu)秀員工
1,構(gòu)建競爭力薪酬體制
有競爭力的薪酬，為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都展現(xiàn)出來，是企業(yè)CEO的愿望，支付高薪酬的企業(yè)往往能吸引并且留住人才，帶來較高的員工滿意度、更好的績效為企業(yè)服務(wù)，同時還有較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效給薪制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。
為了保持企業(yè)在產(chǎn)業(yè)中薪資福利的競爭性，吸引優(yōu)秀的人才加盟，人力資源部門的一項(xiàng)重要工作，就是進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解產(chǎn)業(yè)形態(tài)相近的企業(yè)在薪資福利方面的資料，以此為參數(shù)，制定薪資福利政策。除此之外，如有需要，也可以聘請專業(yè)的管理咨詢公司做相關(guān)的調(diào)查，實(shí)施個別職位的彈性調(diào)整。
2.重視內(nèi)在報酬
是不是用最高的薪酬就能吸引最優(yōu)秀的員工呢?的確有些企業(yè)是如此，但卻也有一些企業(yè)，他們所支付的薪酬在同業(yè)中并不是最高的，卻同樣可以吸引到最優(yōu)秀的員工，比如摩托羅拉、IBM，這是因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營績效、企業(yè)文化、企業(yè)聲譽(yù)、員工的發(fā)展機(jī)會等，往往也都是員工愿不愿意留下來的一個很重要的條件。
事實(shí)上，薪酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報酬主要指組織提供的金錢、津貼和晉升機(jī)會；而內(nèi)在報酬則是來自于工作任務(wù)本身，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。對于知識型員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)可以透過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作中得到最大的滿足。如此一來，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和提升員工能力，使員工更依賴內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的難題中解脫出來。
3.以績效來引導(dǎo)薪酬
按績效表現(xiàn)來支付薪酬，是有效薪酬體系的一條基本原則。好的薪酬計(jì)劃一定是公平的，薪酬不與績效相結(jié)合，往往是薪酬計(jì)劃失敗的重要原因。不少企業(yè)采用了三百六十度績效考核辦法，主管、部屬、客戶、跨部門同事、同部門同事互相評估。值得注意的是，做績效評估及管理一定要避免考核目標(biāo)過于單一，比如對銷售人員的評估，如果僅從銷售業(yè)績來考核，就是典型的目標(biāo)設(shè)計(jì)過于單一，結(jié)果會使銷售人員片面追求銷售業(yè)績，其他方面都不顧，反而有害企業(yè)的運(yùn)作。
在績效考核方面，以下幾家企業(yè)的做法值得借鑒。摩托羅拉在員工績效考核上設(shè)定的目標(biāo)，不僅包括財務(wù)、客戶關(guān)系、員工關(guān)系、合作伙伴之間的表現(xiàn)，也包括領(lǐng)導(dǎo)能力、策略計(jì)劃、客戶關(guān)注程度、資訊和分析的能力、個人發(fā)展過程管理方法等的考察。思科(Cisco)薪資標(biāo)準(zhǔn)主要跟職位有關(guān)，薪資漲幅根據(jù)每個人的能力，績效佳漲幅大，績效平平漲幅小。通用(GE)則是只獎勵完成高難度工作的員工，薪酬制度的關(guān)鍵原則，是要把薪酬與工作表現(xiàn)直接結(jié)合，按實(shí)際績效付酬勞，該公司的準(zhǔn)則是“不把薪酬和權(quán)力綁在一起”，如此一來，即使在職位上沒有得到晉升，薪酬等級也可以根據(jù)績效提升。
4.多多溝通交流
一般來說，員工對薪酬制度的公平性高度敏感。有些企業(yè)為了回避薪酬差距增大所引起的心理壓力，采取了薪酬保密的做法，有的規(guī)定員工不得打聽別人的薪酬，有的告誡員工不得在內(nèi)部或外部公開各自的薪酬，甚至宣布一經(jīng)查實(shí)，違反規(guī)定者立刻辭退。個人若是把自身收入做為隱私看待，那是他的權(quán)利；但把薪酬保密當(dāng)做企業(yè)的一項(xiàng)制度規(guī)定，就要權(quán)衡它的利弊。薪酬保密常會被認(rèn)為在搞“黑箱操作”，很容易誘發(fā)員工對薪酬制度是否公平合理的疑慮。
在許多管理制度、薪酬體系完善的企業(yè)中，都極力宣揚(yáng)薪酬體系的透明度，薪資級別都是公開的，每級的級差也是公開的。事實(shí)證明，這樣做并沒有產(chǎn)生負(fù)面影響，而是有積極作用，因?yàn)閱T工清楚，我拿眼下這份工資，是因?yàn)槲易隽四男┕ぷ?，如果我努力，我會成長到哪個級別，享受何等待遇。
5.讓員工參與到薪酬設(shè)計(jì)中來
如今確有部分企業(yè)甚至讓員工參與到薪酬制度的設(shè)計(jì)當(dāng)中來；因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，員工參與薪酬制度可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)觀念。員工如果能參加薪酬設(shè)計(jì)，在心理上就會感到自己是整個企業(yè)團(tuán)隊(duì)的一員，而不是一個單純的被管理者，從而增強(qiáng)員工積極參與企業(yè)事務(wù)的意識，會努力為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)策。
另外，員工在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，可以針對企業(yè)薪酬政策和管理層進(jìn)行必要的溝通，一方面可以促進(jìn)管理者與員工之間的相互信任，另一方面可以讓薪酬制度中的缺陷充分暴露出來，使得企業(yè)可以針對不足的地方，有的放矢地改進(jìn)和完善，構(gòu)建一個更為全面有效的薪酬系統(tǒng)。
在選擇員工參與薪酬設(shè)計(jì)時，要注意不同部門、不同的背景和身份、不同學(xué)歷、不同年齡、不同性別和不同層級人員的比例。用保密的方式讓員工提出各種意見和建議，然后將員工的各種意見，用圖表結(jié)合資料的方式連接起來，找出影響員工工作效率的因素。如果是制度上的障礙，就調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，如果是人為因素(例如主管考評不公正等)，就改善其他的配套制度，并透過溝通和調(diào)查，確定員工能夠認(rèn)同的合理薪酬構(gòu)成內(nèi)容。再結(jié)合外部市場的研究，就可以找出和同類型企業(yè)員工薪酬相比，能最大限度滿足員工心理需求和預(yù)期的最合理薪酬。
以人性化的“薪”情，來留住企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀員工、好員工，所謂“德”有所“報”，好員工們也一定會發(fā)揮所長，盡心盡力為企業(yè)這棵常青之樹，報以最豐富的肥料，共同成長、成熟、成功。
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