改變所有讓你不快樂，不成功的習慣模式，你的命運將改變，習慣領域越大，生命將越自由、充滿活力，成就也會越大。
成功有時候也并非想像中的那么困難，每天都養(yǎng)成一個好習慣，并堅持下去，也許成功就指日可待了。每天養(yǎng)成一個好習慣很容易，難就難在要堅持下去。這是信念和毅力的結合，所以成功的人那么少，也就不足為奇了。
對于領導者來說，只有在愿意花費時間用心去努力工作的情況下，才能最終達到熟能生巧的目標。
“請記住，你之所以賺200元，是因為你會見了10位顧客的緣故，而不是第10位顧客。每位顧客都讓你賺了200／10=20元。因此，每次拒絕的收入是20元。所以，當你被拒絕時，你應該面帶微笑，給顧客敬禮，因為他讓你賺了20元。”
一個人要獲得實在的幸福，就必須既不太聰明，也不太傻。人們把這種介于聰明和傻之間的狀態(tài)叫做生活的智慧。
成功管理者成功后必須把握的自處及處世之道。同時說明了管理者要想達到內圣外王管理境界所必備的幾個哲學理念。
一個狼群就是一支訓練有素，紀律嚴明的部隊，統(tǒng)一行動，絕對服從，協(xié)同作戰(zhàn)，這就是狼的紀律。
最強壯的狼也有它脆弱的地方，要想做到最好，僅僅靠自己是不行的。只有不斷地取長補短，才會不斷地進步。
有能力的人影響別人，沒能力的受一群人影響。
中國家族企業(yè)要健康發(fā)展，必須在家族企業(yè)精神、企業(yè)行為、企業(yè)環(huán)境三者之間形成良好的互動和反饋，積極加強和改善領導力、傳承力、文化力、競爭力、發(fā)展力、責任力、治理力、適應力和包容力等九大健康元素，并充分發(fā)揮各自的功能。
信任稀薄強調的是家族企業(yè)中家族對沒有血緣關系的人的信任程度低的現(xiàn)象。信任稀薄體現(xiàn)在兩個方面：信任差序格局中信任圈的間距大；血緣和個人關系主導信任，缺少制度信任。
家族企業(yè)認同度不高折射出家族企業(yè)面臨的社會輿論環(huán)境。家族企業(yè)在外界常常同“封閉”、“保守”等負面印象聯(lián)系在一起，家族企業(yè)便不愿在公共環(huán)境中承認這一身份。為了提升家族企業(yè)的社會公共認知，有必要對家族企業(yè)的概念進行傳播和再塑造，樹立家族企業(yè)的正面形象，從而營造良好的社會發(fā)展環(huán)境。
情感鴻溝更偏重從父輩與下一代的溝通的角度來闡釋傳承的另一個鴻溝。創(chuàng)始人的風格對企業(yè)的風格起著決定性的影響，創(chuàng)始人在企業(yè)中的權威地位往往造成了企業(yè)中一人做主的決策方式和單向的溝通方式，導致了創(chuàng)始人和接班人在平等溝通、雙向溝通上存在距離，進而直接影響了家族企業(yè)的順利傳承和接班
中國家族企業(yè)健康指數(shù)中的九個力中，文化力得分最高，為72.9分。在研究體系中，文化力包括家族的向心力、企業(yè)文化、家族的財富觀等，這些因素均是家族企業(yè)獨有的，并且為家族企業(yè)帶來了獨特的資源，包括人力資本、社會資本、財務資本、生存能力等方面
有些時候，一點都不插嘴也是不好的，有人的地方就有是非，所謂水至清則無魚，人至察則無徒。當你的同事們八卦時，要學會巧妙地保持中立，適當?shù)馗胶蛶拙洌骸笆敲矗俊睂τ跊]有弄清楚的事情千萬不要發(fā)表明確的意見，總之，要學會“參與但不摻和”。
同事之間在一起天南海北都可以聊，但是不要涉及私隱，即使是同事自己告訴你，你在發(fā)表意見的時候也要三思而后行。你怎么對人，人家怎么對你
你可能會很不解：積極難道也是一種錯?這倒也未必。積極基本上是值得鼓勵的，除非太過火以至于激起公憤。譬如：看到同事聚在一塊，非得湊過去生怕漏掉什么重要消息、明明沒你的事卻老想插手、喜歡發(fā)表長篇大論……諸如此類，對分內的事積極絕對值得贊賞，但若積極到過界，那可能招致人際關系惡化。
把“都是你的錯”掛在嘴上，千錯萬錯就是沒有我的錯。其實每個人都會犯錯，主管應該也能容忍體諒下屬犯錯，重要的是能否由錯誤中歸納出對的方法，下次不再重蹈覆轍。無論犯了什么樣的錯，通常只要勇于承認，愿意負責，都能博得大家的諒解甚至尊敬
習慣性遲到，卻絲毫不以為然，不管上班或開會，老是讓同事苦等你一人。也許你認為小小遲到一下，沒什么好大驚小怪。但經(jīng)常性的遲到，不僅是上司，可能連同事都得罪了而不自知。
人難免有情緒，但是老是把情緒和工作攪和在一起，老是用“最近情緒低潮……”、“失戀了……”、“和家人冷戰(zhàn)……”當做借口，主管是會反感的。
偶爾偷懶是人之常情，緊張的工作總要適度放松，通常如果不是很離譜，主管多是睜只眼閉只眼也就罷了。但是偷懶上了癮可就不是件好事了，可能主管早已對你有了戒心，你就很難翻身了，沒有處置你已算幸運，升職加薪就免提
辦公室內不要給人新新人類的感覺，畢竟這是正式場合。無論穿衣，還是舉止言談，切忌太過前衛(wèi)，給人風騷或怪異的印象，這樣會招致辦公室內男男女女的恥笑。同時，認定他(她)沒有工作實際能力，是個吊兒郎當、行為怪異的人。
把痛苦的經(jīng)歷當作一談再談、永遠不變的談資，不免會讓人避讓三舍。忘記過去的傷心事，把注意力放到充滿希望的未來，做一個生活的強者。這時，人們會對你投以敬佩多于憐憫的目光。
做人就要光明正大、誠實正派，人前人后不要有兩張面孔。領導面前充分表現(xiàn)自己，辦事積極主動，極盡溜拍功夫;同事或下屬面前，推三阻四、愛理不理，一副予人恩惠的臉孔。長此以往，處境不妙。
工作時應該保持高昂的情緒狀態(tài)，即使遇到挫折、飽受委屈、得不到領導的信任，也不要牢騷滿腹、怨氣沖天。這樣做的結果，只會適得其反。要么招人嫌，要么被人瞧不起。
辦公室內切忌私自拉幫結派，形成小圈子，這樣容易引發(fā)圈外人的對立情緒。更不應該的是在圈內圈外散布小道消息，充當消息靈通人士，這樣永遠不會得到他人的真心對待，只會對你惟恐避之不及。
以感情凝聚人，以待遇吸引人，以事業(yè)激勵人，將吸引來更多更好的人才。就如同天體引力大時出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮的“海潮效應”。
辦公室里，走廊里，總會遇到一些陌生的面孔，可能是來拜訪的客人，也可能是其他部門的同事，甚至有可能是上司的家屬。當面對面，你是面無表情地飄過，還是點頭微笑，幾秒的時間里對方就會給你的修養(yǎng)，也給部門或公司的修養(yǎng)打出分數(shù)。那么，形成一個喜歡微笑的好習慣吧，溫暖了他人，也會閃亮自己。
一旦確定了當下工作重點，要有一個說“no”的習慣，以盡量避免被其他事情所牽絆，當然這是在不損害團隊利益的前提下進行的。從當新人時習慣說“yes”到現(xiàn)在學會說“no”，先有了自己的高效，才能去談團隊的高效。
細節(jié)決定成敗的職場命題，最集中的表現(xiàn)就是職場習慣。無怪乎，人們常說，播種行為，收獲習慣；播種習慣，收獲性格；播種性格，收獲命運。一個職場好習慣，擁有讓你成長得更快的強大力量。
威就是嚴格、責備；恩就是溫和、獎勵。下屬做得有失妥當?shù)牡胤焦倘粦斬焸洌鴮ζ浔憩F(xiàn)優(yōu)秀之處，更不可抹煞，要給予適當獎勵，這樣下屬的內心才能平衡。你在評價下屬時，必須考慮他們的心理特點，從而把評價工作這門藝術掌握得恰到火候。
誠實是夸獎的關鍵。不管是父母對孩子，還是主管對下屬，所夸獎之事必須是真實的、發(fā)自內心的。子虛烏有、隨意捏造的夸獎遲早都會被識破，同時還會讓你的下屬心中納悶：“我并沒有在這方面做得很好，他卻對我大加表揚，這是什么意思？諷刺我嗎？”這種表揚實在比批評還糟糕。
在評價下屬的工作時，要像夾心餅干一樣，具體可以分三步走：先肯定下屬的工作成績，然后再具體地指出他工作中的不足，最后提出你對他的期望。這樣將批評夾在好評之中，巧妙而不失委婉，讓被批評者心中有數(shù)又不至于大跌面子。
交朋友不是讓我們用眼睛專挑選那些十全十美的人，而是讓我們用心去吸引那些志同道合的人。最近的印象往往是最清晰、最深刻的印象，卻不一定是最全面、最正確的判斷。我們不能因為對一滴水的厭惡，就否定了大海的浩瀚；不能因為對一片云的惱怒，就放棄了整片天空。
我們在認識他人時，不能只看一時一事，被暫時的、個別的行為所迷惑，要培養(yǎng)起全面考慮的思維方式，結合對方一貫的行為做出公允的評判，從而消除由于近因效應而產生的認知偏差。
近因效應是指在總體印象形成過程中，新近獲得的信息對人們認知的影響，遠遠大于以往所獲得的信息。這是因為，在印象形成過程中，人們對原來的印象逐漸淡忘，當有新信息進入視野時，容易對人們的感官產生新的刺激，從而形成最新的印象，直接影響人們的認知和判斷。
長槍用來攻擊，越長越好；有攻擊，就要有防守。木桶用來防守，短板越少越好。擊敗對手，自己還活著，這就是最后的成功了。
決策智慧是決定領導力表現(xiàn)的關鍵因素，有了它，管理者才能真正成為運籌帷幄的管理大師。
許多管理者認為其組織已經(jīng)實施了循證決策—但事實上，他們沒有意識到該組織真正實行的是“按照決定制造證據(jù)”。
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雖然文化是捉摸不定的，它卻是一個需要被評估和管理的指標，以幫助公司獲得成功。文化也是競爭對手可能永遠都無法去復制的一種競爭性優(yōu)勢。
組織中到處都充斥著數(shù)據(jù)。不過，充分挖掘這一寶貴的商業(yè)資源需要清晰的策略與合適的技術解決方案。
領導者從日常生活中得來的領導力感悟能夠且應當運用于其工作環(huán)境，幫助他們成為更好的領袖人物。
在職場上，真正聰明的高手，是大智若愚，該精明時精明，不該精明時裝傻。這就是職場中的“傻”人心計。
用心安排好家業(yè)傳承大局，以制度設計為真正之關鍵角色，才不至于在關鍵時刻來臨之時捶胸頓足，“盛宴之后，淚流滿面”。
管理領域中最關鍵的莫過于管理人才，如何將“有棱角”的人才為我所用？在戰(zhàn)略層面激勵員工，而不是“激怒”員工。
領導并非只是帶領團隊，還需要將團團隊管理好，好的團隊威力無窮，所謂“三個臭皮匠頂一個諸葛亮”。
雖然成功的創(chuàng)業(yè)者有很多不同標準的定義和評價標準，但是那些特別成功的創(chuàng)業(yè)者擁有一些讓他們脫穎而出的品格和優(yōu)勢。
企業(yè)如果不建立更全面、更靈活、更有效的薪酬戰(zhàn)略，以便與新現(xiàn)實及企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，就會失去進一步發(fā)展的機會。
企業(yè)制度管理是一場很有意思的游戲，如果你利用了游戲規(guī)則，你就是大贏。所以，勝在明白市場，贏在通曉制度。
讓每一位成員所扮演的角色，都能夠在部門的整個運作當中，找到一個明確的定位，以及與其它成員之間的相對位置。
在遠大的目標與當下之間有一個鏈接點，這個點應該是一個很具體微小可供你我去作用的事情或者起點。
員工擁有不同的動機，可塑造出一個平衡、有彈性的組織。
尺有所短，寸有所長，不必拿自己的優(yōu)點與別人的缺點作比較，也不必經(jīng)常自嘆某某處總不如人，因為沒有誰可以號稱完美。
我們花多少金錢也買不到一瞬間，這世上沒有什么比時間更寶貴了。我們無法挽留時間，但我們可以珍惜時間。要珍惜時間，最重要是要合理有效地運用時間
和俗不可耐者交流，要進行適當指教。說出一兩句正確的做法、注意的事項，滿足他們的需求，但又不能過多指教，免得傷了他們的自尊心，觸及他們的自卑痛處。
很多公司里面的管理層，往往是做事情開始，有樸素的工作精神，而對于如何很好地調動不同人才的積極性、與一代一代的新人才相處、在管理風格的調整中加強自己與一般員工關系的可塑性并沒有太強的自覺與自我追求。
教訓而不是輔導。好為長官，動輒訓人，事前不詳細溝通、事中不及時督導、事后不及時跟蹤，出了問題怪下屬，老出問題就老怪下屬，事實上如果同類問題經(jīng)常出的話這個問題顯然已經(jīng)不是下屬問題，而是自己系統(tǒng)的管理問題了。尤其是獨生代員工，本身就不耐被教訓，不當?shù)膹妱莘椒ㄓ执蟠蠹哟罅藛T工流動性。
有些管理者因為把自己放在架子上，不與大家在一個界面上溝通，反而不感到自己的問題所在，一說別人的問題就振振有詞，說到自己就往往一臉無辜，很難聽進別人的話，更難聽進同級同事的意見，幾乎完全不聽取下級的意見，到這個地步后的管理者就離不能做管理者不遠了。
擺架子的管理者受人討厭是一個歷史悠久的現(xiàn)象了：面無表情、一副官腔、哼哼哈哈、從不主動關心他人、只會推行自己的議事日程而不傾聽別人聲音，這樣的管理者就算很有能耐往往也不為一般同事接受，更談不上有追隨者了。
通常，我們的工作領域對于別人來說可能是非常陌生的，要他們一下子理解，會有一定的困難。因此，不妨試著把你的一個新點子解釋給你在別的行業(yè)工作的朋友聽。15分鐘后，如果他明白了你的意思，你就成功了。
不管你的點子有多么好，要想讓別人對此也感興趣，就必須盡可能地將它描述得言簡意賅。在報告資料里加上一些有色彩的標記，或是注釋，會比枯燥的數(shù)據(jù)堆積更有吸引力。對于你的老板或客戶來說，他們也會因此更容易集中注意力去理解你所闡述的觀點。
在新的環(huán)境里，如何區(qū)別自己的行為是勇敢還是冒險，女性往往會覺得有些困難。原因是，女性往往對自己的行為外表更挑剔，也更喜歡把自己隱藏起來，而且還喜歡不停地想，別人對自己都有些怎樣的看法。只有當你對自己的信念堅定不移的時候，令人鼓舞的火花才會出現(xiàn)。
：“我不是一個以自我為中心的人，我會給你足夠的空間，因為我是個注重和諧的人?！北в羞@種態(tài)度的人往往能夠給對方充分的信任感，因為他感到自己所談論的東西對于你來說很重要。真正充滿魅力的人是—個值得尊敬的聽眾，同時也會是一個很忠誠的保守秘密的人。
一個聰明而受人歡迎的談話對象往往會將自己的注意力集中在對方身上。他會和對方保持眼神的交流，而且說的話比對方所說的要稍微少一些(最佳的比例是49%)。
55%的程度上要取決于我們的身體語言。當穿著套裝的你耷拉著眼皮，慢吞吞地橫穿整個辦公室時，肯定會在老板心目中留下沒有睡醒、對別人不加理會或是唯唯諾諾的壞印象。然而，假如你是很輕松地、挺直腰板地快步走進辦公室的話，那么就不會給人前面的那種印象。
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