日前劉曠專訪了eHR行業(yè)專家MCHR CEO李超先生，作為程序員出身的他，后來又從事eHR業(yè)務，為130多家國內外大型企業(yè)提供過服務，比如阿迪達斯、上海實業(yè)等，經(jīng)常在一線與客戶做服務交流，直接接觸許多大客戶，深入了解了很多一線HR的需求。再之后他又進入到eHR的產(chǎn)品研發(fā)，并研修了中國人民大學人力資源管理專業(yè)，對行業(yè)有著比別人更深刻更多角度的見解和經(jīng)驗。
采訪中，李超表示，中國的eHR市場前景非常廣闊：一方面隨著近兩年中國經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，企業(yè)需要越來越高效率的運作；另一方面，隨著人口越來越多，老齡化也越來越嚴重，人力成本也越來越高等原因，可以預見在未來5-10年，中國的eHR市場規(guī)模將進一步擴大。不過當前中國的eHR市場規(guī)模仍然與美國存在較大的差距，主要由以下幾點原因造成。
其一、當前國內技術還落后美國5到10年。美國eHR不僅普及率較高并且適用于許多跨國大型企業(yè)，他們的技術能夠支持部門層次、人事復雜要求等多種情況?？v觀目前國內由于市場尚未爆發(fā)，市場和功能需求有限，對技術的研發(fā)尚不深入，差距顯而易見。與此同時，eHR在國內的發(fā)展時間還不夠長，也導致了技術上的差距。
其二、美國企業(yè)對于eHR的運用比較多，他們更早進入到了數(shù)字化時代，已經(jīng)有超過70%的企業(yè)已經(jīng)把人力資源帶入了數(shù)字化時代。相比之下，中國的企業(yè)不管是國營企業(yè)還是中小型民營企業(yè)，他們對于eHR的使用率都比較低，甚至一些中小企業(yè)認為簡單的Excel就能解決人力資源管理問題。
其三、目前國內對專業(yè)eHR的概念不是很深，一些企業(yè)尚且沒有這個概念，而一些大型企業(yè)則習慣自己開發(fā)。而率先使用eHR的企業(yè)往往對HR需求的了解不是那么深入，花了大把時間精力研發(fā)出來的產(chǎn)品也難以投入實際應用，對eHR認知與使用習慣上的不足也是拉開差距的一大原因。
然而，對比美國幾百甚至上千億的市場規(guī)模和企業(yè)體量，我們不難看出與美國市場較大差距的表象下是中國eHR市場的巨大潛力。隨著近幾年國內企業(yè)對于Saas服務的重視，這個行業(yè)正在開始涌入越來越多的創(chuàng)業(yè)者。
一、以SAP、Oracle、workday等為代表的國外eHR廠商
第一類eHR服務廠商是SAP、Oracle、workday等國際大牌企業(yè)，他們主要服務于跨國型外企在中國的分支機構，不僅經(jīng)驗豐富、理念先進，并且國外 eHR 供應商在集團化管控方面已經(jīng)積累了豐富的經(jīng)驗，已充分體現(xiàn)在其完整體系的方法論中。
但是他們的思維方式難以在中國落地，對中國的國情沒有深度的了解。其次，其價格昂貴，操作和國內軟件、用戶使用習慣等都不太符合，除了為企業(yè)背書作用外，對國內企業(yè)人力資源管理的實質性作用非常有限。
二、以金蝶、用友等為代表的國內綜合廠商
以金蝶、用友等為代表的綜合型軟件服務商，他們的產(chǎn)品覆蓋了財務、人事、營銷等多個領域。這類軟件服務廠商的優(yōu)勢就在于大客戶服務能力強，可以滿足多元化需求，同時在完成第一單交易后，還能銷售后續(xù)產(chǎn)品，提升客單價。
但同時他們也有明顯的不足，這類廠商的產(chǎn)品線很長，對于eHR的服務往往沒有深耕，在這一領域的專業(yè)性相對會比較差。
三、以互聯(lián)網(wǎng)思維運營為代表的標準化小型saas產(chǎn)品廠商
還有一類以互聯(lián)網(wǎng)思維運營為代表的標準化小型saas產(chǎn)品廠商，通過將互聯(lián)網(wǎng)免費思維運用在2B市場，簡單的把2c模式搬到2B中，以免費吸引客戶，相應的產(chǎn)品功能非常簡單，企業(yè)實際能運用的人力資源管理方面的功能也很少。
SaaS免費服務確實一開始的時候會對用戶有所吸引，然而這類廠商忽視了2B產(chǎn)品和市場的復雜度本來就高于2C類產(chǎn)品，企業(yè)用戶只為價值買單。長此以往小型eHR saas服務廠商前期的免費和補貼只會消耗資源和市場信任，他們損失的不僅僅是用戶流量而是自身品牌形象，甚至還阻礙了整個行業(yè)的良性競爭和發(fā)展。
四、以MCHR為代表的專業(yè)eHR服務廠商
相比國外的服務廠商，MCHR這類顯然更適合國內企業(yè)的使用習慣；而相比國內傳統(tǒng)綜合型的軟件服務廠商來說，他們往往在專業(yè)性方面有著更大的優(yōu)勢。而對于MCHR來說，其優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下四大方面。
其一，MCHR在eHR領域擁有20余年人力資源管理業(yè)務的沉淀，100%擁有PMP項目管理認證，對于金融、制造、零售、連鎖、IT互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)的人力資源信息化建設有非常豐富的經(jīng)驗。而他們的產(chǎn)品往往能夠滿足一線企業(yè)用戶的需求，任何工作研發(fā)、設計都經(jīng)過一線需求的大量調查和緊貼客戶使用習慣和需求，一切從實際出發(fā)。比如為了實現(xiàn)更好的辦公移動化，他們實現(xiàn)了與微信、阿里釘釘?shù)绕脚_的無縫對接。
其二，在產(chǎn)品品質把控層面上打破陳規(guī)，對產(chǎn)品孜孜不倦的打磨和革新，為客戶隨時需要和變化強的使用環(huán)境而聚焦的設計理念，超級大數(shù)據(jù)庫并與多方合作共享資源，以達到分析模型、快速高效的決策化支撐管理。在安全性上，專門使用高可靠的公有云及私有云平臺服務和最高強度系統(tǒng)安全體系并且不惜成本使用布式的網(wǎng)絡化新一代數(shù)據(jù)庫體系設計，以求最大程度上保證用戶數(shù)據(jù)安全打造最好口碑。
其三，從產(chǎn)品的實用性角度來看，MCHR的人力資源管理平臺設計始終堅持以客戶需求為導向，不斷磨礪自身產(chǎn)品為企業(yè)的管理提供最高效的服務。大大減輕了人力資源管理者的事務性工作和重復性勞動，從而輕松應對人事政策變化，為企業(yè)發(fā)展建設提供更高級的戰(zhàn)略實施支撐。
其四，從用戶體驗的角度來看，MCHR產(chǎn)品不論是在產(chǎn)品設計上，還是在產(chǎn)品功能上，都擁有更好的用戶體驗。產(chǎn)品包括了員工事務、薪酬福利、考勤假期、人才招聘、培訓發(fā)展、績效考核等涵蓋了所有人事方面的一切功能，移動端的產(chǎn)品也成功打破了基于win、安卓、IOS原生APP框架比如操作系統(tǒng)的限制、開發(fā)維護成本高周期長、繁瑣的安裝程序步驟、更換手機時又需要重新安裝、安卓不同機型分辨率差別大造成的視覺影響，需要獨立的賬號密碼、權限不一等諸多限制，全面提升了企業(yè)的人事行政辦公效率。
個性化服務能力成eHR行業(yè)“所向披靡”新標準
隨著企業(yè)對于eHR個性化需求越來越強烈，個性化服務正在成為eHR行業(yè)發(fā)展新趨勢。同時基于對美國和中國的調研，eHR系統(tǒng)能為客戶解決的個性化需求程度越高占領市場體量就越大。于是以MCHR為代表的eHR系統(tǒng)廠商率先掀起個性化服務，能夠實現(xiàn)更好的懂HR需求、更適合公司發(fā)展、更好地提升企業(yè)效率等。
以MCHR為代表的eHR系統(tǒng)廠商個性化優(yōu)點體現(xiàn)在為客戶服務過程中。首先經(jīng)過大量一線調研，站在客戶的角度，根據(jù)客戶的特色和需要，幫助客戶進行客觀、完善的eHR 系統(tǒng)規(guī)劃，在客戶自身需求與主流 eHR 解決方案之間找到最佳結合點，從而為建立起先進的、適合客戶個性化需求，并能在一定程度上滿足客戶未來發(fā)展需要的 eHR 系統(tǒng)打下堅實的基礎。
MCHR通過20年的積累，打造了一支中國最頂尖的人力資源精英團隊。尤其是來自BAT等頂級互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的核心架構師團隊，通過打造最新的互聯(lián)網(wǎng)技術架構應用，能夠讓產(chǎn)品擁有不斷疊加擴充、前端無碼化開發(fā)，真正實現(xiàn)用戶需求的個性化DIY。
這類個性化服務不僅能節(jié)省人力資源管理者大量的精力，而且能深入、客觀地引導挖掘出用戶的實際需求，在最大范圍內幫助用戶找到其需求，并創(chuàng)造出一個能最大程度上提高企業(yè)效率的機制，從而為后續(xù)實施工作打下良好的基礎。
人工智能、大數(shù)據(jù)也將掀起一場eHR行業(yè)的革命運動
對于eHR行業(yè)的未來，MCHR CEO李超也認為未來人工智能、大數(shù)據(jù)等新技術會對整個行業(yè)形成一種顛覆性的影響，科技新技術與eHR的結合將會越來越明顯。
首先，數(shù)據(jù)分析和人工智能化將幫助HR科學的制定決策，增強HR對業(yè)務的說服力和影響力，也使得HR的價值創(chuàng)造得以量化和可見，MCHR也正在通過借助人工智能和大數(shù)據(jù)技術的運用，打造一個更高效智能化的eHR系統(tǒng)。
大數(shù)據(jù)分析不僅可以幫助HR即時掌握公司的運營現(xiàn)狀，幫助我們更加全面的評估和對比人才，通過深層次的數(shù)據(jù)挖掘，還能對員工管理作出前瞻性的預測。還可以通過員工在公司園區(qū)內工作和生活習慣的變化等數(shù)據(jù)和多種智能算法組合來判斷員工是否存在離職風險和可能性。未來，更廣泛的員工動態(tài)數(shù)據(jù)獲取、更深入的數(shù)據(jù)挖掘與分析，將成為各個企業(yè)HR探索和改進的方向。
其次，人工智能和大數(shù)據(jù)還將實現(xiàn)共享服務模式。一方面數(shù)據(jù)共享模式有利于促使人力資源管理轉型，通過共享中心，將使人力資源部的角色從行政事務性工作轉型為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，讓人力資源專業(yè)人員更有動力，不斷追求專業(yè)成長，提供更有品質的咨詢服務，而不是一味從事例行的人事行政工作。
另一方面，能改善人力資源服務品質。集中資源可以通過標準化、規(guī)范化的工作，提升品質并且在提高效率的前提下形成良性競爭，使行業(yè)各個玩家服務品質不斷更新不斷超越。在共享服務中心模式下，服務中心主要負責大量例行性工作及提升工作效率，更能提升服務品質及工作效率。
總而言之，eHR的發(fā)展就是要為企業(yè)營造良好的人力資源生態(tài)環(huán)境，幫助企業(yè)不斷沉淀并最終形成一種適合企業(yè)自身的企業(yè)文化。這種獨特的企業(yè)文化，它不應只是企業(yè)對外的一種形象宣傳， 而是員工與客戶愿意忠誠于企業(yè)的一種隱性力量，讓企業(yè)獲得真正的競爭優(yōu)勢。
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