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周二專欄  ||  職場(chǎng)江湖

文：曉彤老師 

圖：來自網(wǎng)絡(luò)

工作中遇到許多能力很強(qiáng)卻一直沒有好的發(fā)展的人，他們中大部分的問題在于溝通。

專業(yè)能力強(qiáng)不等于能帶隊(duì)伍，因?yàn)樗麄冊(cè)趲Ы躺先鄙俜椒?，溝通方式簡單自我?/p>

好友文文就是這樣的一個(gè)人，自己做業(yè)務(wù)絕對(duì)頂呱呱，從來都是超額完成任務(wù)。

自從當(dāng)了業(yè)務(wù)部長，不但隊(duì)伍的業(yè)績平平，連自己的業(yè)績也一滑到底。

最后，一共八個(gè)人的銷售部，業(yè)績加起來還不如當(dāng)初她一個(gè)人做的。

再如老同事阿琨，進(jìn)入公司就做業(yè)務(wù)，連續(xù)三年的銷售冠軍。

可是，他覺得老當(dāng)兵沒發(fā)展，便積極要求進(jìn)步，憑著業(yè)績優(yōu)異和忠誠踏實(shí)，很快當(dāng)上了區(qū)域銷售經(jīng)理。

三個(gè)月做下來，他成了部門的眾矢之的，員工不但不聽話，還鬧起了罷工，找總部領(lǐng)導(dǎo)彈劾他。

阿琨百思不得其解，為什么自己努力培養(yǎng)拼命工作，卻落得這樣的結(jié)果。

還有位老戰(zhàn)友麗麗，明明當(dāng)人事專員時(shí)頂呱呱，人人夸，提升為人事部主管就變得人人厭，個(gè)個(gè)煩。

別說員工報(bào)怨，連直屬上司都頭疼不已，留用不是，放棄不舍。

分析情況，得到了如下的答案：

這倒不是說他們都太驕傲，看不上同事或是員工，而是他們的要求太高，對(duì)于員工的不足不能正確引導(dǎo)，同時(shí)內(nèi)心又因?yàn)槁毼蛔兓兊妹舾小?/p>

自己做事不難，難就難在教別人做事上，往往是我們希望對(duì)方做到的，卻不能讓對(duì)方明白。

文文控訴的最多的是：怎么就不能自覺一些呢？

而阿琨喜歡說：我做業(yè)務(wù)時(shí)就能自己搞明白，他們都是講不明白的家伙。

麗麗則說：我都是自學(xué)成才，沒讓領(lǐng)導(dǎo)這么費(fèi)勁過！

其實(shí)，既不是員工不自覺，也不是員工太笨，而是從員工轉(zhuǎn)型做管理，在與員工溝通和配合上缺乏換位思考。

往往最不理解員工的，反而是從一線上來的管理人員。

因?yàn)檫x拔管理干部時(shí)，多是業(yè)績優(yōu)秀或工作突出的人。

這些人在自己的崗位上能自覺主動(dòng)的工作，任何事不用管理者說，就已經(jīng)投入工作了。

對(duì)于工作質(zhì)量，也是力求完美，對(duì)于工作上的學(xué)習(xí)與提高，更是不惜時(shí)間不在乎付出。

就是他們具有這些素質(zhì)，所以他們才提升到了管理崗位。

然而，自己的行為方式不等于衡量他人的標(biāo)準(zhǔn)，讓所有的員工都達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，是帶教出的結(jié)果，不是人人天生就有的。

在工作中，常常聽到像文文、阿琨這樣的管理人員抱怨，與其教他們還不如自己干，說半天也不管用，最后都讓我把事兒給辦了。

這就是癥結(jié)，任何人你就是有天大的本事，所有工作一個(gè)人干，也是干不出名堂的。

什么叫團(tuán)隊(duì)的力量？為什么要有團(tuán)隊(duì)管理者？

如果你能把自己的優(yōu)秀復(fù)制出十個(gè)八個(gè)，你就是稱職的管理者；

能復(fù)制出幾十個(gè)，上百個(gè)，你就是優(yōu)秀管理者。

你的團(tuán)隊(duì)也就是優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。

問題就出在期望值過高，卻沒有真正的帶教上。

員工先是羨慕你的優(yōu)秀才能，繼而發(fā)現(xiàn)他們無法學(xué)習(xí)復(fù)制。

最終，他們會(huì)因?yàn)槟闶率掳k代替而覺得自己被埋沒了，也就離你越來越遠(yuǎn)。

或是天天逼，日日吼，卻沒有真正的溝通與傳授，導(dǎo)致他們厭倦了，厭煩了，不僅是你，還有他們自己。

帶教是做管理的第一步，讓大家明白怎么做會(huì)業(yè)績上去，怎么做會(huì)有機(jī)會(huì)，這是對(duì)管理者考驗(yàn)的基礎(chǔ)內(nèi)容。

光自己明白，只有自己會(huì)干，教別人三遍就煩，等于沒有戰(zhàn)士的指揮官，打什么仗能贏得了呢？

有些管理人員，在與部門員工溝通上方法單一，也是出現(xiàn)問題的一個(gè)方面。

新上任，地位的改變使他們不會(huì)與員工交流了，不知道說重了好，還是客氣點(diǎn)兒好。不知道多解釋好，還是少說話妙。

就像麗麗，上任之后再看以前的老同事，開會(huì)沒開會(huì)的樣子，總是說個(gè)不停，平時(shí)還動(dòng)不動(dòng)和自己開玩笑嘻嘻哈哈，主觀地判斷大家不尊重她，于是大發(fā)雷霆以立威。

面對(duì)上司提出的意見建議，她認(rèn)為我都是管理層了，怎么還當(dāng)我的新兵？便事事要解釋清楚，次次都一堆辯解。

如此溝通，導(dǎo)致工作上連續(xù)發(fā)生員工不服從指揮的現(xiàn)象。

而上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為她升職之后脾氣暴漲，評(píng)價(jià)隨之降低很多。

三個(gè)月后，她的兇惡和難纏之名傳遍公司各個(gè)角落了，更有甚者，說她當(dāng)了官都不知道怎么看人了。

由此，造成了員工對(duì)她的抵觸，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)她的厭煩，更不可能有效配合了。

而阿琨的迅速改變策略也是敗得很慘，上來就是三把火，燒得部門人員暈頭轉(zhuǎn)向。

而對(duì)上呢，他認(rèn)為維護(hù)關(guān)系就是聽話和服從，每每領(lǐng)導(dǎo)問他對(duì)事情的意見，他就點(diǎn)頭哈腰說聽領(lǐng)導(dǎo)的，弄得領(lǐng)導(dǎo)問了白問。

同時(shí)，他把任務(wù)目標(biāo)定得非常高，意思是大家團(tuán)結(jié)協(xié)作，創(chuàng)造佳績。卻從未有說明和解釋，認(rèn)為我定了大家就做，他們應(yīng)該明白。

同事們被他一上臺(tái)就發(fā)布的高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求壓得眼冒金星，再被他每日一督業(yè)績，全體嚇傻。更聽不到任何解釋，問還要被訓(xùn)斥。

新人不知道怎么干，老人怎么干都不能達(dá)標(biāo)。

一時(shí)間所有人都把憤怒撒他腦袋上了，集體去總部彈劾他，讓這位新領(lǐng)導(dǎo)著實(shí)被動(dòng)了一場(chǎng)。

新上任領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通可以分三步走。

第一步，深入工作了解每一個(gè)人，如果是比較了解的熟人，就從最親近的人入手，讓他們了解并表示愿意配合你的工作。

這些工作不是開會(huì)做的，而是業(yè)余時(shí)間交流實(shí)現(xiàn)的。

對(duì)于不太了解的員工，就需要在日常工作中創(chuàng)造與他們共處的機(jī)會(huì)，通過似不經(jīng)意的交談，發(fā)現(xiàn)他們的特點(diǎn)。

特別是在工作中給予指導(dǎo)和幫助，讓他們體會(huì)到你的價(jià)值，這樣，你就擁有了大多數(shù)員工的支持了。

第二步，可以通過案例分析來加強(qiáng)你的專業(yè)度展示，在大家心中確立專業(yè)地位。

通過幫助大家分析具體工作，讓員工體會(huì)你的專業(yè)水平。

如果能成功有效地幫助他們解決一些實(shí)際問題，就更能突出溝通效果。讓同事們?cè)谂c你的溝通上清除觀望與試探。

這樣，溝通才可能順暢。

第三步，是建立威信，通過前面兩步的鋪墊，此時(shí)可以進(jìn)行重點(diǎn)人員指導(dǎo)，對(duì)于出成績的大力表揚(yáng)，對(duì)于極不配合不努力的，嚴(yán)厲批評(píng)。

部門的管理制度要完善，要讓大家明白制度是進(jìn)步的基礎(chǔ)，是建立優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的工具。

而不能讓制度變成管理者的一言堂，大家就會(huì)想方設(shè)法不執(zhí)行了。

管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)要有公信力，在團(tuán)隊(duì)里說話有份量，不是極端嚴(yán)厲能實(shí)現(xiàn)的，還需要你用心去對(duì)待員工。

在和管理者交流時(shí)發(fā)現(xiàn)，有些人往往存在著待人不真誠的現(xiàn)象。

這話說出來他們是要喊冤的，因?yàn)樗麄冇X得自己特別注意了，對(duì)員工別提多真誠了。

可是，當(dāng)你從員工角度去看時(shí)就會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們的真誠是虛的，是沒有發(fā)乎于心的。

理解員工、教授員工，需要我們用心去理解。

只有明白員工需要什么，才能為之提供什么。

文文說：你最好幫他把單做完，他就拿錢才好，那行嗎？

問的好，

做管理是讓員工做？

還是替員工做？

我認(rèn)為這都不對(duì)，應(yīng)該是教員工做。

在與阿琨交流時(shí)我問過他：你剛當(dāng)業(yè)務(wù)員時(shí)是怎么突破的？最初的成績是怎么獲得的？

他回答我：個(gè)人奮斗和悟性。

我又問：那你們同一批進(jìn)公司多少人？靠悟性成長，最后達(dá)到公司要求并且像你一樣出成績的有幾個(gè)？

他拄著腦袋想半天告訴我：一共十四個(gè)人，出了兩個(gè)。

道理很明顯，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)不是大家來了，有本事留下，沒本事離開創(chuàng)造的。

有些人，需要我們指導(dǎo)與幫助，初期的不成熟并不等于將來沒價(jià)值。

很多優(yōu)秀的人才，就是在管理人員的悉心指導(dǎo)下成長起來的。

所以，我們要打造一支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)人是基礎(chǔ)，如果我們沒有真誠的教授他們，又怎么能證明我們是真誠的態(tài)度呢？

如同麗麗，從入職之初絲毫不懂人事工作，在直屬領(lǐng)導(dǎo)一點(diǎn)一滴的教授下成為專業(yè)人才，都是帶教的成果。

如果，大家都自己管自己，認(rèn)為別人應(yīng)該自主成長，你就不可能有良好的溝通水平，更不可能有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成員，更不可能建立積極的上行溝通渠道。

此處注意，向上的溝通絕不是媚上，趨炎附勢(shì)能夠?qū)崿F(xiàn)的。需要真正理解配合和換位思考，主動(dòng)成為對(duì)方的左膀右臂，才可以合作長久。

重要的是，沒有上級(jí)的支持，缺乏下級(jí)的配合，你縱然有過人的本事，也難以成就個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。

 溝通在于客戶大家都明白其意義的重要性，但在企業(yè)的管理過程中常常被忽視。

很多人都指望別人能不說自明，能多理解自己。

事實(shí)證明，在內(nèi)部的管理配合上，溝通也是必不可少的，換位思考更是不可或缺的。

良好的溝通不僅能使團(tuán)隊(duì)具有凝聚力，還能使整體實(shí)力得到最大限度的提升，保證我們的管理思路得以真正落實(shí)。

所以，請(qǐng)大家重視溝通，運(yùn)用正確的技巧，為你的管理工作打開方便之門。

  END