一、審計(jì)目標(biāo)
根據(jù)有關(guān)法規(guī)及公司相關(guān)制度，通過對公司人才招聘作業(yè)進(jìn)行檢查，監(jiān)督、評價(jià)公司人力資源規(guī)劃、人才培養(yǎng)與儲(chǔ)備作業(yè)。
二、審計(jì)概要
（一）招聘需求
涉及資料：各部門招聘需求、崗位編制、人力資源發(fā)展計(jì)劃
1、審核人力資源部門是否按公司發(fā)展戰(zhàn)略、各部門人力需求，制定中長期人力資源發(fā)展計(jì)劃，于每年末進(jìn)行下一年度的定崗定編工作，并擬定下一年度人員招聘計(jì)劃。
2、現(xiàn)有的組織人員在崗編制是否合理，崗位編制存在變動(dòng)（如增編），是否經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
很多企業(yè)是用人部門說要設(shè)立好多個(gè)崗位編制，就讓人力資源部門招聘好多個(gè)人來，人力資源部門根本沒有結(jié)合公司發(fā)展、業(yè)務(wù)需求等實(shí)際情況去分析評價(jià)到底需不需要那么多人，只要公司的高層管理人員批準(zhǔn)了用人申請，人力資源就以批準(zhǔn)及時(shí)招聘，造成資源浪費(fèi)，增加公司成本費(fèi)用。
3、招聘需求是否合理，是否符合公司崗位編制要求。
用人部門制定用人招聘的需求時(shí)，未根據(jù)崗位的實(shí)際需求選人，即人、職不匹配，招聘的不是合適的人。
所謂合適，就是應(yīng)聘者適合這份工作，也喜歡這份工作。三流的崗位，應(yīng)聘要求卻是一流的標(biāo)準(zhǔn)，以為公司擁有了眾多一流的人才，企業(yè)立馬就能騰飛。
招聘的時(shí)候是高標(biāo)準(zhǔn)的，高標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘人員所要求薪酬福利待遇較高，增加了公司用人成本，招來的卻不是最合適崗位的人，優(yōu)秀的人卻沒干出優(yōu)秀的業(yè)績，若優(yōu)秀的人覺得不能在崗位上發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值，進(jìn)而萌生離職念頭，反而造成人才流失，提高離職率，進(jìn)一步增加公司人力資源成本。（未以最少的投入招到合適的人才）
可能存在某些崗位事務(wù)不多，可以由其他崗位工作人員兼做的情況（當(dāng)然，可以適當(dāng)給人家加點(diǎn)工資），但公司卻針對事務(wù)不多的崗位新招聘人員，增加公司人力資源成本。
4、人力資源招聘可能存在未制定相關(guān)規(guī)劃，用人需求都是在人員急缺的情況下才開始的，造成招聘效果不理想。
5、可能存在人力資源部門與用人部門溝通脫節(jié)的情況，人力資源部門不清楚用人部門到底需要的是什么樣的人，給公司及應(yīng)聘人員雙方帶來損失，影響公司形象，造成資源浪費(fèi)。
比如筆者曾經(jīng)面試過一家公司的審計(jì)，經(jīng)人力初試、總裁助理再試，財(cái)務(wù)主管復(fù)試，前兩次面試時(shí)，人力及總裁助理都很明確是新設(shè)立的審計(jì)部門，招聘審計(jì)人員，工作直接向總裁匯報(bào)，最后還需財(cái)務(wù)主管復(fù)試一下，財(cái)務(wù)主管卻說其實(shí)是招一個(gè)建立內(nèi)部制度流程的人，特別是費(fèi)用報(bào)銷審核的人，她稱之為審計(jì)。
為了更清楚地了解相關(guān)流程，故所招的“審計(jì)”人員要從基層的費(fèi)用會(huì)計(jì)做起，當(dāng)時(shí)面試時(shí)工資要求是1W+，從基層費(fèi)用會(huì)計(jì)做起的工資是3K，而且財(cái)務(wù)主管明確地說，這個(gè)流程不是兩三個(gè)月就可以了解清楚的。
6、若公司存在通過媒體等中介機(jī)構(gòu)招聘的情況，審計(jì)人員應(yīng)審核公司是否與中介機(jī)構(gòu)簽定相關(guān)合同；合同是否經(jīng)相關(guān)部門人員進(jìn)行審批（如財(cái)務(wù)、法務(wù)等），以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；
（二）招聘作業(yè)
涉及資料：應(yīng)聘登記表、員工簡歷、背景調(diào)查資料
1、根據(jù)相關(guān)制度流程規(guī)定及實(shí)際查核情況，分析人力資源進(jìn)行人員招聘時(shí)是否依公平公正公開原則，至少有兩人以上面試審核，面試者是否與應(yīng)聘者存在親屬或其他影響招聘結(jié)果的關(guān)系。招聘人員狀況是否有無公司禁止的情況，如未成年，精神病、吸毒等。
2、核實(shí)應(yīng)聘人員是否填寫《應(yīng)聘登記表》等相關(guān)資料；并在該表或相關(guān)資料中注明“應(yīng)聘人員應(yīng)對其填寫信息的真實(shí)性負(fù)責(zé)”等字樣，是否在該表或相關(guān)資料中注明在本公司是否存在親屬關(guān)系等，以規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。
3、審核公司中高級員工、關(guān)鍵崗位人員（如經(jīng)理級員工、會(huì)計(jì)師、出納、關(guān)鍵技術(shù)人才等）聘用時(shí)是否進(jìn)行相應(yīng)的背景調(diào)查，并將背景調(diào)查情況記錄存檔備案。
4、通過內(nèi)部競聘制的，審計(jì)人員應(yīng)審核報(bào)名參加者的資質(zhì)是否符合其競聘崗位要求；競聘者入職年限、自身資質(zhì)及業(yè)務(wù)知識(shí)、以前年度期間的績效考評結(jié)果是否與內(nèi)部競聘要求相符。
5、審計(jì)人員應(yīng)該結(jié)合查核發(fā)現(xiàn)，分析是否存在人力資源部門相關(guān)招聘人事專員自身的能力素質(zhì)不達(dá)標(biāo)的情況。
6、可能存在人力資源部門未對崗位要求進(jìn)行分析，合理篩選人才，將一大堆簡歷推給用人部門去篩選，完全體現(xiàn)不出人力資源部門在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用，把本該是自己應(yīng)該做的工作，交由用人部門來完成。
7、可能存在招聘時(shí)對公司進(jìn)行美化的情況，不注重雙向選擇，或者允承的薪酬待遇與實(shí)際發(fā)放存在差異，導(dǎo)致員工實(shí)際入職后，或工資發(fā)放后，存在較大的心里落差，影響員工穩(wěn)定性，提高離職率，增加公司人力資源成本。
8、招聘的崗位需求可能未有效傳達(dá)給應(yīng)聘人，比如崗位要求高頻率的出差、加班、或周末分大小禮拜實(shí)行單雙休等要求未傳達(dá)給應(yīng)聘人員，以致于應(yīng)聘人員入職后不能依崗位要求進(jìn)行出差，或者不認(rèn)同公司的加班文化、單休要求等，影響員工穩(wěn)定性，提高離職率，增加公司人力資源成本。
（三）入職管理
涉及資料：錄取通知、員工人事信息資料。
1、 確定錄用人員名單后，人力資源是否以書面形式發(fā)送應(yīng)聘者，并告知體檢及其他注意事項(xiàng)。
以書面形式通知應(yīng)聘者會(huì)給人一種正式、規(guī)范的感覺，有利于提升公司在應(yīng)聘者心中的形象；如果公司有規(guī)定應(yīng)該保存相關(guān)發(fā)送記錄的，審計(jì)人員應(yīng)該調(diào)取相關(guān)記錄，如果沒有規(guī)定要保存的，審計(jì)人員可以參考自己入職時(shí)的情況；審計(jì)人員還應(yīng)該就相關(guān)事項(xiàng)訪談人力資源部門相關(guān)人員，了解具體的操作流程。
2、新員工辦理入職手續(xù)時(shí)應(yīng)提交的相關(guān)資料是否齊全。員工之間、員工與客戶之間、員工與供應(yīng)商之間或與其他重要三方之間存在影響公司業(yè)務(wù)及經(jīng)濟(jì)往來的關(guān)系，是否進(jìn)行登記報(bào)備，并采取相關(guān)防范措施。
3、公司若存在代辦工資卡，審計(jì)人員應(yīng)該調(diào)取員工工資卡簽收記錄，核實(shí)員工領(lǐng)取工資卡時(shí)，是否由員工本人簽字確認(rèn)領(lǐng)??；若存在代領(lǐng)的情況，是否有員工簽字的授權(quán)委托書。
（四）勞動(dòng)合同
涉及資料：勞動(dòng)合同/用工協(xié)議
1、公司是否在新員工入職后一定期限內(nèi)及時(shí)簽定勞動(dòng)合同（一式兩份）。勞動(dòng)合同上各項(xiàng)簽章是否齊全，是否及時(shí)通知新員工領(lǐng)取勞動(dòng)合同；
2、合同中約定的試用期期限是否依國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行（合同期3個(gè)月以上1年以下的，試用期不超過1個(gè)月；合同期1年以上3年以下的，試用期不超過2個(gè)月；3年以上及無固定期限合同，試用期不超過6個(gè)月）；同一用人單位只能約定一次試用期。
3、針對老員工臨期合同，是否提前或及時(shí)進(jìn)行續(xù)簽，是否存在合同過期后未續(xù)簽合同的情況。
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