作者 | 王素瑩
來源 | 大成（沈陽）律師事務(wù)所
提出問題
用人單位在勞動合同中約定可以調(diào)整勞動者工作崗位的條款有效嗎？
相關(guān)案例
案例一：
楊某與公司簽訂《勞動合同書》約定：楊某（乙方）在采購部崗位，從事管理工作。公司可根據(jù)工作需要安排楊某在“管理”崗位，從事“管理”工作。公司《處罰條例》中規(guī)定：“無正當(dāng)理由，不服從調(diào)動者，扣減3分，并記過?！惫靖鶕?jù)經(jīng)營需要，發(fā)布《楊某部門調(diào)整公告》，將原采購部主管（管理崗）的楊某調(diào)入品質(zhì)經(jīng)營部（管理崗）。公告發(fā)布后，楊某一直未到新部門報到和工作。2015年9月16日，公司向楊某發(fā)出了《解除勞動合同通知書》，以楊某不服從工作調(diào)動等原因，在合同期內(nèi)累計處罰分?jǐn)?shù)達(dá)到規(guī)章制度規(guī)定的可以解除勞動合同的分?jǐn)?shù)，決定與楊某解除勞動關(guān)系。楊某不服向仲裁委員會申請仲裁，請求仲裁委裁決公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委支持了楊某的請求，公司不服向法院提起訴訟。
裁判：法院認(rèn)為，關(guān)于調(diào)整工作崗位的效力。工作內(nèi)容作為勞動合同的必備條款，一經(jīng)約定即具有法律拘束力。調(diào)整工作崗位屬于勞動合同變更的范疇。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規(guī)定，用人單位與勞動者可以協(xié)商一致以書面形式，也可以口頭并實際履行的方式，變更勞動合同，對工作崗位予以調(diào)整。出于企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營的需要，法律亦并不禁止用人單位對勞動者的崗位進(jìn)行合理調(diào)整，重組整合內(nèi)部資源，避免用工僵化，以適應(yīng)市場變化，推動企業(yè)發(fā)展壯大。勞動者的合法權(quán)益和企業(yè)的用工自主權(quán)應(yīng)得到法律的均衡保護(hù)。本案中，雙方勞動合同中約定可根據(jù)工作需要安排楊某在“管理”崗位，從事“管理”工作。公司2015年8月發(fā)起調(diào)崗的原因，是品質(zhì)經(jīng)營部管理職員工離職，該部門只有一名部門長工作，急需一名英語熟練、口語流利、供應(yīng)商管理經(jīng)驗豐富的管理職調(diào)入；公司作出調(diào)動決定前聽取了楊某的意見；本案不存在調(diào)崗后工資水平大幅下降，調(diào)崗具有侮辱性和懲罰性，以及其他違反法律法規(guī)的情形。據(jù)此可以認(rèn)為，本次調(diào)崗并不違反雙方約定，調(diào)崗在程序和實體上均無明顯不當(dāng)，具有正當(dāng)性、合理性。法院判決公司不支付楊某違法解除勞動合同的賠償金。
案例二：
盧某在公司處從事推土機(jī)司機(jī)工作，簽訂了勞動合同。后公司因經(jīng)營需要將盧某調(diào)整崗位，將其安排至硼化車間從事重體力勞動。盧某表示無法勝任該工作,向公司提出調(diào)整工作崗位，因雙方就調(diào)崗問題未達(dá)成一致意見，故盧某未到硼化車間工作。公司根據(jù)《公司職工待崗管理辦法》“不接受公司上崗安排的屬于曠工，公司有權(quán)解除其勞動合同?！苯獬伺c盧某的勞動合同。盧某向仲裁委提起仲裁，請求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委駁回了盧某的仲裁請求。盧某不服提起訴訟。
裁判：一審法院認(rèn)為，關(guān)于公司解除勞動關(guān)系是否屬于合法解除?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”盧某簽訂勞動合同時從事的是推土機(jī)司機(jī)工作，公司因經(jīng)營需要將盧某調(diào)整崗位，對其未進(jìn)行培訓(xùn)即安排至硼化車間從事重體力勞動，也未按重新簽訂勞動合同，調(diào)整的工作崗位與其原從事工作性質(zhì)不符，不具有合理性。盧某因身體原因不能勝任重體力勞動工作而未到硼化車間工作的行為合乎情理，不屬于無故曠工，公司首鋼硼鐵以此作出解除勞動合同的程序是違法的。法院判決公司支付盧某違法解除勞動合同賠償金。
結(jié)論
實踐中有不同的觀點。我們認(rèn)為就勞動合同中預(yù)先約定用人單位享有調(diào)崗權(quán)的，其效力不能一概而論。應(yīng)通過實際操作中調(diào)崗是否具有合法性、合理性和可預(yù)見性來進(jìn)行判斷。
律師點評
工作崗位（工作內(nèi)容）是用人單位與勞動者形成勞動關(guān)系的重要基礎(chǔ)，工作崗位通常決定了勞動者的工作內(nèi)容，其應(yīng)具有相對的穩(wěn)定性和可預(yù)見性，也是勞動者入職時決定是否簽約的重要依據(jù)。在簽訂勞動合同后，勞動者將處在被管理的劣勢地位，因此法律對勞動合同的變更設(shè)定了較為嚴(yán)格的要求?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定，變更勞動合同的需要雙方協(xié)商一致，并簽訂書面合同。意思是在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)崗作為勞動合同變更的一項內(nèi)容，應(yīng)雙方協(xié)商一致并簽訂書面合同。
那么，有的用人單位在勞動合同中預(yù)先約定單位可以單方面變更勞動者工作崗位，這樣的條款是否有效？目前實踐中存在三種不同的觀點。
第一種觀點認(rèn)為：這樣的約定違反了《勞動合同法》第35條的規(guī)定的“協(xié)商一致”原則，應(yīng)屬違法的無效約定。第二種觀點認(rèn)為：這樣的預(yù)先約定是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，不違反法律規(guī)定，反而體現(xiàn)了《勞動合同法》第35條的“協(xié)商一致”原則，應(yīng)屬合法有效。第三種觀點認(rèn)為：針對這樣的情況不能一概而論。實踐中有的屬于依法行使企業(yè)自主經(jīng)營權(quán)，有的則是想要借此逃避法律責(zé)任。如果用人單位只是簡單約定“用人單位享有對員工的調(diào)崗權(quán)”，那么這樣的約定不夠具體、明確，對可能出現(xiàn)的調(diào)崗的情形和條件沒有進(jìn)行充分的說明，有違反平等自愿、協(xié)商一致之嫌，應(yīng)屬于無效條款，對勞動者沒有約束力。
我們贊同第三種觀點。在判斷時用人單位調(diào)崗是否合法時應(yīng)把握以下原則：1、合法性：從《勞動合同法》第40條可以看出，勞動者在不能從事原工作或不能勝任原工作的，用人單位具有法定調(diào)崗的權(quán)利。在此條件下訂立的預(yù)先約定條款應(yīng)屬有效。用人單位可以通過制定合法有效的規(guī)章制度，對崗位變更的情形作出明確的約定，也可以制定科學(xué)合理的辦法，對不勝任崗位要求的員工依法變更工作的崗位。2、可預(yù)見性：對于雙方約定的變更工作崗位條款，應(yīng)當(dāng)是具體、明確的、可預(yù)見的。當(dāng)約定的情形出現(xiàn)時，可以就變更后的工作崗位進(jìn)行充分的示明，而不能以“用人單位根據(jù)自己的經(jīng)營需求可以調(diào)整勞動者崗位”這樣籠統(tǒng)、含糊的詞語進(jìn)行約定。3、合理性：用人單位在應(yīng)當(dāng)在合理的范圍內(nèi)行使調(diào)崗的權(quán)利。前后崗位應(yīng)有一定的關(guān)聯(lián)。應(yīng)從勞動合同約定、規(guī)章制度規(guī)定、勞動者工作表現(xiàn)、身體狀況、崗位任職條件、崗位與勞動者的匹配性、薪酬制度以及客觀情況變化等方面充分考慮。實踐中，對于無正當(dāng)理由大幅度降薪、調(diào)整工作專業(yè)性質(zhì)、工作地點等，或?qū)趧诱哂袘土P性、侮辱性的調(diào)崗，在一定程度上損害了勞動者的利益，將會被認(rèn)定為是不合理合法的調(diào)崗，是在濫用調(diào)崗的權(quán)利。
綜上，協(xié)商一致原則是調(diào)整勞動合同時應(yīng)該遵循的原則，若勞動合同中的條款明顯加重了勞動者的責(zé)任、排除勞動者權(quán)利、免除用人單位責(zé)任的話，將不會被仲裁機(jī)構(gòu)或法院認(rèn)定為是有合法依據(jù)的。如案例二中用人單位規(guī)定“不接受公司上崗安排的屬于曠工，公司有權(quán)解除其勞動合同?！逼涿黠@屬于不公平的霸王條款，其效力沒有得到法院的認(rèn)可。
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