HR有價(jià)值才能得到真正的地位認(rèn)可
——HR要實(shí)現(xiàn)從后臺(tái)支持走向前臺(tái)合作的轉(zhuǎn)變
也許是時(shí)代的原因，現(xiàn)在大部分企業(yè)真正的掌權(quán)者還是60后，70后。而過(guò)往辦公室、組織部、人事部的經(jīng)歷，讓他們對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)一直處在后勤服務(wù)的層面上。
雖然常常有人說(shuō)起21世紀(jì)人才最貴，以此說(shuō)明人力資源管理似乎逐步的上了臺(tái)階。而各企業(yè)老板也愿意拿錢做各種培訓(xùn)，甚至上一些智能系統(tǒng)。
人力資源管理的地位有所上升，但在平時(shí)的表現(xiàn)中，卻還是更多的放在了行政后勤搞服務(wù)的地位。真實(shí)的地位提升并沒(méi)有我們時(shí)常討論的那么多。
但人力資源工作者要如何提升在企業(yè)的地位，讓人力資源的價(jià)值得到真正人認(rèn)可呢？
我認(rèn)為，人力資源管理要實(shí)現(xiàn)從后臺(tái)支持走向前臺(tái)的角色轉(zhuǎn)變，才能真正將HR是服務(wù)的轉(zhuǎn)變?yōu)?/span>HR是給企業(yè)賺錢的認(rèn)識(shí)。才能真正的體現(xiàn)HR在企業(yè)的價(jià)值。
HR如何實(shí)現(xiàn)從后臺(tái)走向前臺(tái)呢？
首先，HR要改變對(duì)自己角色定位。
如果我們一直將自己看作是一個(gè)做后臺(tái)支持的部門，只能配合做一些后臺(tái)支持，輔助做一些活動(dòng)的話。那么，這樣的HR將永無(wú)出頭之日，頂多給你一個(gè)勤勞、專業(yè)還不錯(cuò)的評(píng)價(jià)。
不能展現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值與地位，我認(rèn)為首先是自己要對(duì)自己的角色從新定位開始。
一是重新認(rèn)識(shí)人力資源。
人力資源（HR）廣義的涵義不再說(shuō)，就是指一個(gè)地區(qū)的人力情況。而在一個(gè)企業(yè)組織中，就是指組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，能起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力、潛力等的總體情況。
也就是說(shuō)人力資源，是要為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值起作用的。在企業(yè)的成就中，人力資源在起主要的作用，而不僅僅是企業(yè)的產(chǎn)品、營(yíng)銷等手段。
二是給自己定位為其他部門的同等伙伴。
有人認(rèn)為HR就是給他們服務(wù)的，覺(jué)得就如以前的丫鬟侍候大爺一樣。是一種從屬、附庸的關(guān)系。我們現(xiàn)在要大聲的告訴他們：我們是一樣的。你們工作的對(duì)象是市場(chǎng)上的客戶；而你們也只是我們工作的對(duì)象，同樣是客戶。最終目的都是為企業(yè)的利潤(rùn)服務(wù)的。
三是要讓業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)同樣進(jìn)行人力資源管理。
我們常提起非人力資源的人力資源管理培訓(xùn)。其實(shí)就是在思想上認(rèn)為業(yè)務(wù)部門也需要懂人力資源管理。
也就是人力資源管理其實(shí)在企業(yè)管理中無(wú)處不在，應(yīng)為企業(yè)機(jī)器的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源管理部門的工作，它還是每個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)的工作組成部分。
其次，對(duì)自己工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)要轉(zhuǎn)變
在以前我們覺(jué)得做人力資源就是用人部門要人我們就招人，用人部門覺(jué)得人員有問(wèn)題我們就搞培訓(xùn)，覺(jué)得員工工作積極性不高，就設(shè)計(jì)薪酬、福利，甚至搞績(jī)效管理，以期通過(guò)考核來(lái)激發(fā)員工的動(dòng)力。
這樣的管理往往注重于招聘、合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的具體事項(xiàng)。讓HR沉浸于忙碌中，沒(méi)有了人力資源的發(fā)展。
但說(shuō)起這些，人的HR就說(shuō)，人力資源管理不就是做這些嗎？
是的，這些都是HR的工作內(nèi)容，沒(méi)有錯(cuò)。
但這些，全都是被動(dòng)的在做解決工作，也就是人家說(shuō)的在做服務(wù)工作。這樣的認(rèn)識(shí)也沒(méi)有錯(cuò)。那都是我們自己做出來(lái)的，也是應(yīng)該的。
但，現(xiàn)代化的人力資源管理已經(jīng)促成了人資管理工作的改變。
一是化被動(dòng)為主動(dòng)，不是配合而是提供。
現(xiàn)代化的人力資源認(rèn)為，所有的工作都應(yīng)以人為中心，現(xiàn)在的HR做的不是人事工作。而是人力資源的管理工作。我們，不應(yīng)該是在業(yè)務(wù)部門在人員的使用中出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候，才如消防員一樣去滅火。
人是企業(yè)的資本，作為一項(xiàng)資源，且是最重要的戰(zhàn)略資源。有人才會(huì)有一切。
就如解放戰(zhàn)爭(zhēng)一樣，共產(chǎn)黨的政策獲得廣大人民群眾的支持，所以一直有人，兵源不斷。而當(dāng)時(shí)不得人心的國(guó)民黨，卻總是后繼無(wú)人，甚至有人都會(huì)不斷的流失。
所以，現(xiàn)代的人力資源管理重在對(duì)人的開發(fā)與企業(yè)的匹配管理。
二是主動(dòng)前瞻性工作，讓人力資源管理成為企業(yè)管理的軸心。
為此，要讓企業(yè)人才與發(fā)展相匹配，必須不斷的以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利激勵(lì)等制度為核心來(lái)確立人力資源的管理模式。以此來(lái)指導(dǎo)人才招聘、崗位人員的配置等工作。
即企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要什么樣的人才，我們需要進(jìn)行全盤的預(yù)測(cè)、評(píng)估，并進(jìn)行組建。就如兵馬未動(dòng)糧草先行。有時(shí)人力資源管理在企業(yè)管理中就有類似的基石作用，沒(méi)有人力的鋪墊和啟動(dòng)，什么都是枉然。
因此與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理模式對(duì)HR有更高的要求?，F(xiàn)代化的人力資源管理工作必須具有前瞻性、對(duì)各部門工作開展具有指導(dǎo)性。
第三、HR從后臺(tái)向前臺(tái)的角色轉(zhuǎn)變?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)？
要想企業(yè)老大能將人力資源管理放在與銷售等同樣的地位，只讓老板、用人部門及自己認(rèn)識(shí)到人力資源管理很重要，是伙伴遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
企業(yè)是逐利的，老板開辦企業(yè)也是為利潤(rùn)而來(lái)。
那么只有價(jià)值，才能入老板的法眼。所以要想實(shí)現(xiàn)HR的角色轉(zhuǎn)變，必須體現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)價(jià)值管理中的——價(jià)值，在價(jià)值鏈中處于什么地位。
一是幫助客戶實(shí)現(xiàn)價(jià)值，從而體現(xiàn)人力資源價(jià)值。
在上面我說(shuō)了，業(yè)務(wù)部門的客戶對(duì)象是外在的客戶。而HR的客戶對(duì)象是業(yè)務(wù)部門。因此我們要找到自己的客戶。
客戶我們可以大致的分為三個(gè)群體——老板、層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、普通員工。他們的需求及關(guān)注的結(jié)果是不同的。
老板關(guān)注的是企業(yè)最后的成果——利潤(rùn)與企業(yè)發(fā)展。
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的是自己團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)是否能完成——薪酬與發(fā)展。
普通員工主關(guān)注的是自己的個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)及職業(yè)發(fā)展等——工資與前途。
二是確定人力資源管理的參與層次。
在管理高層上，在人力資源管理必須如安全管理“一把手”負(fù)責(zé)制樣，要確定人資管理“一把手”也必須參與。尤其是在人力資源規(guī)劃及開發(fā)上。要能明確公司利益能與員工分享，要不斷提高員工滿意度，幫助員工作職業(yè)生涯規(guī)劃。
在執(zhí)行中層上，要確立他們的參與必要性。同時(shí)建立崗位調(diào)換、跨部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)、內(nèi)部客戶制等的管理制度，提升執(zhí)行中層對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)與參與度。
但對(duì)于部門領(lǐng)導(dǎo)，人力資源管理部門必須給予相應(yīng)的人資培訓(xùn)，要讓他們懂基本的人力管理方法與手段，以期共同實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。而不是只在要人不要人時(shí)，才想到人力資源部。
三是HR具體如何來(lái)做才能將價(jià)值體現(xiàn)？
第一、用好2080法則。
在人力界我們常說(shuō)2080法則。認(rèn)為大部門管理中都有80%的東西是沒(méi)有多少價(jià)值的，雖然可能不缺少，但只是輔助。而最價(jià)值的只是重要的、軸心的20%。
因此在企業(yè)人力資源管理中，想要體現(xiàn)我們的價(jià)值，就必須用好2080法則。
即只把80%的時(shí)間和精力，用在做事務(wù)性工作上；但要將20%的時(shí)間和精力，用來(lái)做有價(jià)值的、創(chuàng)造性的工作。
但在企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)中，絕大多數(shù)的HR都沉浸于于事務(wù)性的工作中，總是借口說(shuō)事情太多了，我搞不贏，從而忽視挖掘自己最有價(jià)值20%的部分。
第二、有價(jià)值的20%是什么？
如果將人力資源管理工作劃分為操作類與戰(zhàn)略類。則那些事務(wù)性的，需要多時(shí)間操作的工作是80%部分。而戰(zhàn)略的就是20%了。
80%的操作類工作不能缺，但20%卻必須是精心要做的。
建立有效的人資體系，將操作類的（80%）工作不斷固化。通過(guò)流程、制度、表格等，不斷將人力資源工作中事務(wù)性的工作固化下來(lái)。做到任何人都能看工作指導(dǎo)書的說(shuō)明一做就順。
體系中要包括常用的模塊：招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)懷等，然后結(jié)合企業(yè)的實(shí)際工作情況的開展，有步驟地分別將各個(gè)模塊的制度、流程、表格進(jìn)行完善。這些固化的基礎(chǔ)工作做得越完善，對(duì)HR日常工作的支撐力量越強(qiáng)、越能提高工作效率和質(zhì)量。
建立企業(yè)有效的人力資源戰(zhàn)略（20%）。
一是人建立規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng)。研究先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理政策、戰(zhàn)略方向及技術(shù)方案，為公司及各部門提供方向性技術(shù)指導(dǎo)。
二是做好人力資源的預(yù)備管理。根據(jù)企業(yè)規(guī)劃及人資實(shí)際，確定人才來(lái)源，建立人才庫(kù)，構(gòu)建職位及勝任標(biāo)準(zhǔn)體系，做好人才盤點(diǎn)，預(yù)測(cè)人才需求，確保人才的及時(shí)配備。以保證關(guān)鍵、核心崗位的具有可持續(xù)發(fā)展的人才供給保證。
三是做好員工能力開發(fā)與生涯設(shè)計(jì)。按照企業(yè)的勝任資格體系，結(jié)合員工的素質(zhì)與性格特征進(jìn)行有針對(duì)性的能力開發(fā)和職業(yè)生涯管理，以激勵(lì)員工更加努力工作。
四是做好激勵(lì)管理。激勵(lì)管理要從薪酬、績(jī)效、福利等，但要從以往的關(guān)注已發(fā)生的績(jī)效情況，轉(zhuǎn)化方向?yàn)橹笇?dǎo)性的預(yù)期績(jī)效管理。要按照5W1H，搞清楚什么目的？什么時(shí)候？在哪兒？誰(shuí)來(lái)做？怎么做？為什么這樣？怎么樣使用結(jié)果等進(jìn)行管理。
在激勵(lì)中要讓技術(shù)、智慧、知識(shí)、管理等要素參與分配，才能盡量實(shí)現(xiàn)分配的公平性，才能有效的起到激勵(lì)作用，讓員工愿意與企業(yè)同生共長(zhǎng)。
小結(jié)，HR要想實(shí)現(xiàn)地位的提升，在做好事務(wù)性的工作外，必須關(guān)注20%的戰(zhàn)略類工作能力的提升，以實(shí)現(xiàn)在企業(yè)管理價(jià)值鏈中的重要地位
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