考核對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，早已司空見(jiàn)慣，幾乎每個(gè)公司都有自己的一套考核標(biāo)準(zhǔn)。
但是你有見(jiàn)過(guò)末位淘汰的考核制度嗎？據(jù)說(shuō)這個(gè)考核制度堪稱(chēng)世界末日
什么是末位淘汰?末位淘汰制的存在是否合法?杭小工今天帶你深度了解下
何為末位淘汰制？
末位淘汰制其實(shí)就是一種績(jī)效考核的管理方式，部分用人單位鞭策員工的一種管理模式，促使員工增強(qiáng)危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，最大限度地挖掘員工潛力，達(dá)到個(gè)人績(jī)效的最大化。
是用人單位自己制定一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)員工進(jìn)行考核，經(jīng)過(guò)考核將排名相對(duì)靠后的員工予以淘汰、辭退的一種績(jī)效考核制度。
末位淘汰制合理嗎？
小案例
小李2013年畢業(yè)于北京某專(zhuān)科院校，畢業(yè)后又繼續(xù)深造，學(xué)習(xí)軟件工程，由于是女孩，家里人不放心，一再要求她回家鄉(xiāng)工作。
小李很無(wú)奈，放棄了薪資豐厚的工作?；氐胶贾?，她并沒(méi)有找到合適自己的工作，只能做著自己并不熟練的動(dòng)畫(huà)設(shè)計(jì)，雖然很辛苦，公司還是在2015年6月與她簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
2016年7月，公司召開(kāi)考核會(huì)議，規(guī)定考核排名最后的人員，一是自己主動(dòng)提出辭職，二是領(lǐng)取部分工資。
之后的幾個(gè)月中，小李總徘徊在倒數(shù)第一或者第二，她很困擾，于是向我們咨詢(xún)，公司的這種做法合理嗎？
在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位采取末位淘汰制淘汰、辭退員工的做法，往往是套用《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的“不勝任工作”條款 ，強(qiáng)行與員工單方解除勞動(dòng)合同的行為。
但是事實(shí)上，用人單位績(jī)效考核中排名末位的員工并不一定是不勝任工作的，即使不勝任工作，用人單位也應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定為其提供培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，如果員工仍不勝任工作，才可以單方解除勞動(dòng)合同，并且要支付補(bǔ)償金。否則，用人單位就要承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與員工解除勞動(dòng)合同，必須符合法定的條件和遵循法定的程序，不允許用人單位自行在法律規(guī)定以外創(chuàng)設(shè)解除條件。
因此，用人單位以末位淘汰為由單方與員工解除勞動(dòng)合同的行為是沒(méi)有法律根據(jù)的，用人單位單方解除勞動(dòng)合同也是違法的。
遭遇末位淘汰如何維權(quán)?
當(dāng)用人單位以員工考核末位、主張員工不勝任工作時(shí)，可以要求用人單位提供不勝任工作的證據(jù)。
即使用人單位能夠提出證據(jù)，也不能直接與員工解除合同，應(yīng)該提前30日以書(shū)面形式通知其本人或者額外支付其1個(gè)月工資后，與員工單方面解除勞動(dòng)合同，同時(shí)要按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付補(bǔ)償金。
當(dāng)用人單位依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定或者雙方勞動(dòng)合同中約定的末位淘汰條款對(duì)員工作出解除勞動(dòng)合同的決定時(shí)，員工可以要求用人單位出具單方解除勞動(dòng)合同的事實(shí)理由，以便產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后作為證據(jù)提交。
當(dāng)用人單位以末位淘汰為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，員工應(yīng)及時(shí)向單位指出其行為的違法性并積極進(jìn)行協(xié)商，或者向勞動(dòng)行政部門(mén)、勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)檢舉、投訴，也可以直接申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，對(duì)仲裁結(jié)果不服的，有權(quán)向人民法院起訴。
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