2017年以來，“靈活用工”中的“社會化用工”的市場越發(fā)火熱，在人力成本攀升，企業(yè)又面臨時代快速變化的業(yè)務需求時，“靈活用工”似乎給企業(yè)帶來了“一股清流”。不過，事物也存在多面性，多研究思考能更好順應和把握未來人力資本發(fā)展的趨勢。
筆者認為，在零工經濟、靈活用工領域，中美兩國勞動力所占比例上是有差距的。由于金融信用體系、社會保障體系、稅務體系的不盡相同，兩國的靈活用工可能會走不太一樣的發(fā)展路徑，目前美國零工經濟中遇到的痛點、難點，也許對中國靈活用工有借鑒意義。
國內人力資源配置的演進
目前為止，“靈活用工”的準確定義并不存在。結合業(yè)內各領域的提法，筆者認為，這是一種基于企業(yè)需求，不建立正式勞動關系，全新的外部化、社會化人力資源配置模式。
社會化用工特指靈活用工中，組織與個人直接建立合作關系的模式，是在法律保障下的組織業(yè)務與個人經營的合作關系，二者是對等關系，并充分享有雙向選擇的權利。
“十九大”報告中，有很多論述與勞動、用工、就業(yè)相關的內容。其中，要特別關注的是，提到“鼓勵創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)”，“促進多渠道就業(yè)創(chuàng)業(yè)”以及“拓寬勞動收入”。其實，這樣的提法也是在一定維度上看到，隨著新經濟的發(fā)展以及新技術應用，就業(yè)的形態(tài)也開始發(fā)生變化，各類組織就需要更加關注個人就業(yè)觀和就業(yè)需求的變化，從中找尋新的人力資源配置方式，特別是能夠契合組織變革需求。
其實，各類組織也在不斷探索快速、靈活的人力資源配置之路。
· 1980年之前，計劃經濟用人模式，大家都習慣了“終身聘用”，“以廠為家”，那個時代，也不具備人員流動的政策條件，經濟環(huán)境。
· 1995年《勞動法》頒布實施，隨著改革開放的步伐不斷加快，國有企業(yè)的調整，人才的獲取，人力資源概念的出現(xiàn)，以及人才流動的需求，打破了鐵飯碗，推動了勞動關系標準化進程，勞動合同制開始全面推行，企業(yè)與勞動者建立標準勞動關系，簽署勞動合同，由企業(yè)發(fā)放薪酬，承擔社保等法定福利。
· 2008年1月施行《勞動合同法》，明確了“勞務派遣“等的概念和具體法規(guī)要求，將過去外資代表機構在華用工法規(guī)要求的，以及國有企業(yè)改制解決下崗再就業(yè)的“勞務派遣”方式，通過立法，公開、明確了。企業(yè)開始采用派遣方式，增加用工靈活性，進而引發(fā)勞務派遣業(yè)務井噴，勞務派遣服務機構大量出現(xiàn)，2010年勞務派遣勞動者號稱超過6000萬人。
· 2013年《勞動合同法修正案》、《勞務派遣暫行規(guī)定》，出于保護勞動者角度，開始從規(guī)制上對勞務派遣進行約束，嚴控勞務派遣崗位，僅限于臨時性、輔助性和可替換性（三性），同時勞務派遣員工占比不能超過企業(yè)用工的10%，法規(guī)還給出了3年的過渡期，要求各企業(yè)自查整改，逐步縮減派遣人數(shù)和比例。由于該法規(guī)的落地，2013年后又出現(xiàn)了大量的業(yè)務外包方式，企業(yè)在尋找其他彈性用工的替代方案。
· 2015年后，隨著技術的發(fā)展，特別是移動互聯(lián)技術的廣泛應用和商業(yè)模式創(chuàng)新，共享經濟平臺大發(fā)展，網絡出行、眾包、兼職平臺、網紅、微商等平臺不斷涌現(xiàn)，出現(xiàn)了大量的企業(yè)與個人的業(yè)務合作模式、勞動者個人的自雇模式。
全球零工經濟的興起
從組織維度看，在商業(yè)模式創(chuàng)新不斷顛覆傳統(tǒng)領域的時候，企業(yè)變革需求強烈，需要能更加快速靈活地組織人力配置，包括：
· 配合業(yè)務發(fā)展-快速集中優(yōu)勢資源、適應業(yè)務的變化需要；成本控制需求-在薪酬、五險一金及各類稅費成本偏高的情形下，取得人力組織/招聘/激勵/留用，最佳性價比的方式；
· 風險管控需求-確保各類人力資源組織形式的合規(guī)性，有效控制勞動用工及員工關系風險；
· 組織創(chuàng)新需求-打破以往工業(yè)化時代，企業(yè)龐大的組織、僵化的管理、復雜的流程、固化的職能與崗位等，影響組織創(chuàng)新，個人創(chuàng)造力的傳統(tǒng)模式，搭建合伙人制、阿米巴基礎上的大平臺+小組織等新組織形態(tài)。
在個人維度，年輕一代受益于中國經濟發(fā)展和移動互聯(lián)技術，進入職場之時就擁抱了新經濟，特別是共享經濟形態(tài)，思想更為活躍，更付有創(chuàng)新精神，更有動力實現(xiàn)自己的夢想。
· 技術革新打破了個人信息壁壘，互聯(lián)網一代學習能力更強；新一代的職業(yè)發(fā)展觀發(fā)生了變化，不再為養(yǎng)家糊口而工作，因此對組織的依賴程度變小了；互聯(lián)網工具、共享經濟平臺，使“斜杠”成為可能，個體擁有更大的自主選擇權。
基于此，讓我們再來看看美國“零工經濟”產生的原因及現(xiàn)狀。
“零工經濟”不僅僅是個時髦詞，還是對現(xiàn)代勞動力市場狀況的準確描述。盡管美國勞工統(tǒng)計局無法計算獨立承包商和零工工作人員的確切人數(shù)，但商業(yè)調研結果顯示， “零工”工人占美國勞動力的 34%,，到2020年將增長至43%。
“零工經濟”是指企業(yè)雇用獨立承包商和短期工人。隨著互聯(lián)網經濟的普及，特別是鏈接遠程工作的能力，以及新的應用程序，如Uber和 Airbnb，帶來了零工經濟的蓬勃發(fā)展。
當前,美國55歲以上的自由職業(yè)者中，49％的人希望自己通過打零工獲得額外收入，以提高退休后的經濟能力。這部分自由職業(yè)者推動了美國零工經濟的整體增長。但是，由于社會保障方面的原因，另外有40％的自由職業(yè)者也擔心，他們未來在經濟上將無法享受寬裕的退休生活。
另外，受教育勞動力人口的供需差距也推動零工經濟不斷增長。
據(jù)預測，到2020年，盡管大學入學率和畢業(yè)率總體上有所上升，并且將有更多的人通過在線方式獲得學位，美國接受過大學教育的勞動力人口與經濟發(fā)展需求相比缺口仍將達到150萬；同期另有600萬人將無法完成高中學業(yè)。其他國家也有類似的情況。
因此，我們看到一些趨勢并且未來會越發(fā)明顯：由于公司很難找到滿足其技能要求的勞動者，因此公司將采取更具靈活性的用工方式，包括：擴大招聘范圍（地理、層級）；更多地依賴零工方式來補充因全職雇員不足而無法完成的工作。除此之外，一部分低學歷勞動者可能被迫從事不熟練的零工工作，如數(shù)據(jù)錄入等。
“千禧一代”的職場
零工經濟模式通常被視為個人業(yè)務承攬與合作。66%的大公司正在使用自由職業(yè)者和零工方式來降低勞動力成本。58％的中型企業(yè)表示，使用零工方式背后的一個重要驅動因素是，能夠快速獲得自己全職雇員目前所不具備的技能和經驗。人才有集聚效應，某一領域的高級人才往往集中在某些區(qū)域，并且不太愿意因為換工作而搬家。
而云計算，移動互聯(lián)和其他技術相結合，人們在全球范圍內都可以遠程工作。在幾年前，即使在發(fā)達國家的中心商業(yè)區(qū)，也沒有足夠的電信和網絡基礎設施可以讓人們在辦公室之外有效地工作；當時遠程工作所需的軟硬件和服務的價格超出了許多人能夠承受的范圍。
時至今日，人們可以以比住宅類型貴不了多少的價格，訂購商用電話線和互聯(lián)網連接服務。Wifi已隨處可尋，即使在世界上一些最偏遠的地區(qū)也沒有問題。并且，還有無數(shù)個應用程序和軟件，幫助人們進行遠程視頻會議，工作項目管理和完成各類任務。
這一切，隨著千禧一代（對應中國的90、95后）逐漸進入社會, 剛開始自己的職業(yè)生涯或處于他們職業(yè)生涯第一階段的末尾, 他們的職業(yè)生涯必將是一個“零工”與全職的混合體。
回顧2008年，當千禧一代還在大學或第一次進入勞動力市場時，受到一場大規(guī)模的經濟衰退的襲擊。這對千禧一代的職業(yè)發(fā)展產生了深遠的影響：在經濟衰退前找到了一條安全職業(yè)道路，這代人遇到公司編制凍結和降低薪酬，就業(yè)市場變得毫無吸引力。
這一效應在30歲以下的勞動力中造成了巨大的就業(yè)類型分裂，這一代人出現(xiàn)了很大一部分在職業(yè)生涯中表現(xiàn)良好，另外一部分則處于失業(yè)狀態(tài)。
對于其中的失業(yè)者來說，零工經濟帶來了機遇和挑戰(zhàn)。因為存在眾多的兼職工作機會，他們即使非全職工作也能獲得較好的收入。盡管他們依然渴望一份穩(wěn)定的全職工作。
另外，學生債務是這一代人參與零工經濟的重要因素。2003年, 大學畢業(yè)生在畢業(yè)時，平均人均負債金額為18271美元。但是到了2016年，這一數(shù)字達到了37172美元。這對剛剛進入職業(yè)生涯的畢業(yè)生來說，是一個異常沉重的負擔。
隨著全職機會的減少, 許多年輕勞動力不得不尋找其他零散工作來維持生計，但是這些零散工作往往不足以滿足日常生活所需，或者償還高昂的學生債務。
目前，千禧一代在職場似乎沒獲得什么好的名聲，好像他們一旦找到新的機會就會立即離職，其實這只是表面現(xiàn)象而已。確實，千禧一代看似在一家公司的在職時間，比他們前一代或幾代人要短得多，但研究發(fā)現(xiàn)，這主要歸咎于年輕：美國X一代在與千禧一代一樣年齡的時候其實也一樣經常跳槽。
千禧一代明顯在職場中更加“自我”，尋求自我的獨立性，即尋求靈活的工作時間和在家工作機會。他們更愿意為價值觀與自己一致的雇主工作；在選擇新工作時，優(yōu)先考慮公司價值觀，而不僅僅是把薪酬作為首選項。
由于自由職業(yè)的方式可以讓千禧一代自己安排工作時間、工作地點，讓他們可以優(yōu)先考慮自己認為最重要的事情，因此做自由職業(yè)者這一選項對他們極具吸引力。有43％的受訪者表示，可以靈活安排自己的時間是成為獨立工作者最重要的原因。其他原因包括，可以更自由地安排旅行，可以有更多時間陪伴家人，可以在家工作，還有一小部分人提到可以避免辦公室政治。
年輕人渴望新的經驗和新的機會, 尤其是當他們不確定自己想做什么的時候，這是非常正常的現(xiàn)象。而現(xiàn)在，零工經濟給了千禧一代這樣的機會，并且無需承擔過多的犧牲和風險。在一個兼職工作和零工經濟被廣泛認可的經濟形態(tài)中，大家關注的是結果，并非是對企業(yè)的“愚忠”。在這樣的大環(huán)境中，千禧一代更容易去嘗試不同的工作，并且獲得更多的經驗，還能快速建立自己的社交網絡。
這代人在零工經濟中，往往有能力自己成為獨立的業(yè)務承包商，因此他們可以對自己的工作更有控制權，并且?guī)椭麄冊谡麄€職業(yè)生涯中更具獨立性，所以他們可以根據(jù)自己的價值觀選擇商業(yè)伙伴、客戶和供應商。他們?yōu)閯e人工作可沒法有這么大的自主權。因此，成為自由職業(yè)者，特別是可以遠程辦公，就可以為他們提供更廣泛的選擇機會，選擇有吸引力的公司以及工作項目來參與。
未來發(fā)展有待觀察
對于整體經濟發(fā)展而言，零工經濟是好還是壞尚有待觀察。勞動者可享有工作的靈活性和選擇的自由權。企業(yè)可以通過這種方式擴大招聘和用工人才池。 但是我們必須承認，零工經濟的發(fā)展變化也未必都是正面的，根本上企業(yè)對降低成本的要求仍然是主要驅動力。
中國的企業(yè)，在面對90、95后勞動力職業(yè)觀發(fā)生重大變化時，出于降低成本，快速獲得本組織目前所不具備的技能和經驗等目的，在打造外部人才集聚資源方面，可以參考美國“零工經濟”中的一些做法，提早布局。
隨著越來越多的人成為自由職業(yè)者（而非全職雇傭），通過聘用獲得醫(yī)療保險和其他福利的人數(shù)反而越來越少了。另外，薪酬問題，零工經濟繁榮的背后，隱藏著的驅動是許多公司都通過零工方式大幅壓低工資成本。
不過，這對于千禧一代也許是硬幣的兩面。對于那些資金拮據(jù)的年輕人，努力想尋找一份優(yōu)厚薪酬的全職工作的，零工經濟恐怕會讓你失望；對于更有心理準備，更期望獲得多樣化職業(yè)經驗的年輕人來說，零工經濟也許是實現(xiàn)目標的絕佳機會。
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