一、規(guī)章制度相關(guān)操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧
1、規(guī)章制度制定風(fēng)險(xiǎn)分析與應(yīng)對(duì)措施
規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會(huì)陷于困境?！秳趧?dòng)合同法》第四條對(duì)規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。
【風(fēng)險(xiǎn)分析】
◆ 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個(gè)條件，才可作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。
◆ 按照《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
◆ 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【應(yīng)對(duì)措施】
◆全面修訂規(guī)章制度：勞動(dòng)合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我們必須全面修訂公司的規(guī)章制度，在勞動(dòng)合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。切記：違反勞動(dòng)合同法的條款要全部進(jìn)行修訂，如果在2008年1月1日后還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這和以往的法律相比對(duì)規(guī)章制度的合法性要求嚴(yán)格了許多。
◆ 勞動(dòng)合同法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會(huì)或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。因此，考慮組建職工代表大會(huì)、工會(huì)。并保留職工代表大會(huì)或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。
2、規(guī)章制度的公示方法
◆ 規(guī)章制度公示的重要性
規(guī)章制度是否向勞動(dòng)者公示可直接決定用人單位在勞動(dòng)爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動(dòng)者公示才對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動(dòng)者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件，但是員工稱不知道有這個(gè)制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？
◆ 規(guī)章制度公示方法
1）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；
2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、參會(huì)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會(huì)人員簽到）；
3）勞動(dòng)合同約定法；
4）考試法（開卷或閉卷）；
5）傳閱法；
6）入職登記表聲明條款；
7）意見征詢法；
盡量避免如下公示方法：
1）網(wǎng)站公布（舉證困難）；
2）電子郵件告知（舉證困難）；
3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。
二、勞動(dòng)者入職管理操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧
1、入職審查的導(dǎo)入和適用
實(shí)踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動(dòng)合同法對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對(duì)用人單位用工帶來很大風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
【風(fēng)險(xiǎn)分析】
◆ 如不進(jìn)行入職審查，勞動(dòng)者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效；
◆ 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
【應(yīng)對(duì)措施】
◆ 招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。
◆ 核實(shí)勞動(dòng)者的個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。
2、關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者告知義務(wù)的新規(guī)定以及對(duì)勞動(dòng)合同效力的影響
◆ 用人單位和勞動(dòng)者的告知義務(wù)（知情權(quán)）
用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。我們注意到這里企業(yè)的告知內(nèi)容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動(dòng)關(guān)系的全部內(nèi)容，而勞動(dòng)者的告知義務(wù)相對(duì)少很多，只限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，實(shí)踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同等，而對(duì)于與勞動(dòng)合同沒有直接關(guān)系的情況，勞動(dòng)者可以不回答。
【風(fēng)險(xiǎn)分析】
告知義務(wù)對(duì)合同效力也會(huì)產(chǎn)生影響，隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤的判斷而簽訂勞動(dòng)合同，可認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動(dòng)合同可認(rèn)定為無效勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同法草案和草案二審稿都只規(guī)定用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動(dòng)合同無效，排除了勞動(dòng)者以欺詐手段訂立合同也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效，當(dāng)時(shí)就引起了很多企業(yè)的反對(duì)，同樣是欺詐，企業(yè)欺詐合同就無效，員工欺詐合同卻有效，這是哪門子道理？實(shí)踐中恰恰相反，訂立勞動(dòng)合同過程中往往是勞動(dòng)者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)等等，所以，立法機(jī)關(guān)在三審稿后就對(duì)該條款進(jìn)行了修訂，刪除了“用人單位”四個(gè)字，讓用人單位和勞動(dòng)者享受“同等待遇”。
【應(yīng)對(duì)措施】
◆ 入職登記表中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，其他情況，簽名確認(rèn)。
◆ 勞動(dòng)合同中聲明。
◆ 勞動(dòng)者聲明：本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
3、禁止要求員工提供擔(dān)保、禁止收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”對(duì)用人單位用工管理帶來的影響及應(yīng)對(duì)措施
◆ 法律的禁止性規(guī)定
勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
◆ 對(duì)用人單位的影響
用人單位為了保護(hù)自身的利益，在招聘員工時(shí)，要求重要崗位（如財(cái)務(wù)人員）、或者是說掌握了用人單位財(cái)產(chǎn)的勞動(dòng)者（如司機(jī)）提供擔(dān)?；蝻L(fēng)險(xiǎn)抵押金是實(shí)踐中的通常做法，勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不可避免的對(duì)企業(yè)財(cái)產(chǎn)安全帶來一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關(guān)注的一個(gè)問題之一。
◆ 對(duì)現(xiàn)有關(guān)于禁止擔(dān)保、禁止收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金規(guī)定的分析
?。?）關(guān)于要求勞動(dòng)者提供“人保”是否有效
深圳的企業(yè)習(xí)慣于要求員工提供“深戶擔(dān)?！?，實(shí)際上這種要求勞動(dòng)者提供“人?！笔堑貌坏椒傻闹С值?，最高人民法院公布了一個(gè)案例《中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案》中認(rèn)為此種擔(dān)保不符合民法通則和擔(dān)保法的規(guī)定，以判例的形式宣告了要求勞動(dòng)者提供人的擔(dān)保是無效的。
?。?）關(guān)于收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”是否有效
經(jīng)過對(duì)以往勞動(dòng)部針對(duì)該問題的作出的一些規(guī)定，以及勞動(dòng)合同法針對(duì)該問題的規(guī)定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。
勞動(dòng)合同法第9條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。該條處于“勞動(dòng)合同的訂立”的章節(jié)下，根據(jù)法條的邏輯關(guān)系，可以理解為用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。勞動(dòng)部1995年8月4日頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第24條規(guī)定：用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金（物）。勞動(dòng)部、公安部、全國總工會(huì)《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動(dòng)管理，切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通知》（勞部發(fā)[1994]118號(hào)）規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實(shí)物等作為“入廠押金”，《勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知》規(guī)定用人單位不得在招工條件中規(guī)定個(gè)人繳費(fèi)內(nèi)容，從上述規(guī)定可以看出，法律禁止在新招聘員工時(shí)收取押金，時(shí)間點(diǎn)放在簽訂合同前或簽訂合同時(shí)。
勞動(dòng)部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請示”的復(fù)函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取”風(fēng)險(xiǎn)抵押金“及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金及要求職工入股（實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營管理人員、實(shí)行公司制企業(yè)的董事會(huì)成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭議，按照《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》規(guī)定處理。該規(guī)定意思很明確，國家對(duì)收取”風(fēng)險(xiǎn)抵押金“并非一律禁止，在符合一定的條件下似乎是可以收取的。勞動(dòng)合同法施行后，國家是否會(huì)在勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則中進(jìn)一步明確，尚待觀望，但根據(jù)現(xiàn)有有效的規(guī)定，以下做法有一定參考價(jià)值，但不推薦使用。
【應(yīng)對(duì)策略】
◆ 注意避免在簽訂合同時(shí)收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”，先建立勞動(dòng)關(guān)系；
◆ 本單位經(jīng)營管理確實(shí)需要收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”；
◆ 必須遵循自愿原則，不得強(qiáng)迫。從便于舉證角度考慮，應(yīng)當(dāng)與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應(yīng)明確支付風(fēng)險(xiǎn)抵押金系員工真實(shí)、自愿的意思表示。
【相關(guān)法條】
勞動(dòng)合同法第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。
勞動(dòng)部關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知 有些用人單位在錄用職工時(shí)非法向勞動(dòng)者收取費(fèi)用，把繳費(fèi)作為錄用的前提條件，其名目有集資、風(fēng)險(xiǎn)基金、培訓(xùn)費(fèi)、抵押金、保證金等。更為嚴(yán)重的是，個(gè)別用人單位根本沒有新的工作崗位，而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道，被錄用的職工長期不能上班，嚴(yán)重?fù)p害了這部分勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這種在錄用職工中非法收費(fèi)的行為必須予以糾正。為此，現(xiàn)通知如下：二、用人單位不得在招工條件中規(guī)定個(gè)人繳費(fèi)內(nèi)容，勞動(dòng)行政部門要加強(qiáng)對(duì)用人單位招工啟示、簡章的審查，對(duì)違反規(guī)定的，應(yīng)給予警告，并責(zé)令其改正。
勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于處理勞動(dòng)爭議案件若干政策性問題的復(fù)函 四、企業(yè)強(qiáng)制性要求職工繳納風(fēng)險(xiǎn)金、股金等做法不符合國家的有關(guān)規(guī)定和國際通行的入股慣例。國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)對(duì)職工予以除名和辭退處理，必須嚴(yán)格執(zhí)行《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》。除名和辭退是企業(yè)對(duì)職工違反企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律等而采取的行政處理形式，職工不繳納風(fēng)險(xiǎn)金或股金不屬于違反勞動(dòng)紀(jì)律等行為，因此，不能采用辭退和除名的處理方式。
勞動(dòng)部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請示”的復(fù)函 至于一些用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實(shí)際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動(dòng)關(guān)系等為由強(qiáng)制職工繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金及要求職工入股（實(shí)行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營管理人員、實(shí)行公司制企業(yè)的董事會(huì)成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭議，按照《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》規(guī)定處理。
最高人民法院公布案例《中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案》（略）
三、訂立勞動(dòng)合同的形式和期限操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧
◆ 訂立勞動(dòng)合同的形式、期限及法律后果
為了破解實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動(dòng)合同法強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。
【風(fēng)險(xiǎn)分析】
1、工資成本的增加：《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
2、無固定期限合同的成立：《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
【應(yīng)對(duì)策略】
1、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；
2、勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；
3、勞動(dòng)者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書證據(jù)等。
4、對(duì)現(xiàn)在尚未簽訂書面勞動(dòng)合同的盡快補(bǔ)簽合同。
【相關(guān)法條】
關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）
三、用人單位招用勞動(dòng)者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。
用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳《關(guān)于解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的復(fù)函》 （ 2002 年10 月16 日省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳勞社廳函〔 2002 〕561 號(hào)）
中山市勞動(dòng)和社會(huì)保障局：
你局《關(guān)于解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的請示》（中勞社〔 2002 〕89 號(hào)）收悉。經(jīng)研究，答復(fù)如下：
用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，因用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同而解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；因勞動(dòng)者不愿意訂立勞動(dòng)合同而解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
四、無固定期限勞動(dòng)合同操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧
1、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的變化
勞動(dòng)法規(guī)定：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。這里給簽訂無固定期限勞動(dòng)合同設(shè)定了三個(gè)條件：“連續(xù)工作滿10年”、“雙方同意續(xù)延合同”、“勞動(dòng)者提出要求”，實(shí)踐中往往只要?jiǎng)趧?dòng)者一提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就會(huì)立即表示不同意續(xù)延合同，導(dǎo)致簽訂無固定期限勞動(dòng)合同無法達(dá)成。勞動(dòng)合同法降低了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的門檻，規(guī)定了三種情況下只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就得無條件同意，不得拒絕。
2、可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的幾種情形
?。?）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實(shí)踐中較少）；
?。?）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（3）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十”條件；
（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
?。?）特殊情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
【風(fēng)險(xiǎn)分析】
1、在勞動(dòng)者符合法定三種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。
2、勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。
【應(yīng)對(duì)策略】
當(dāng)勞動(dòng)者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。
3、無固定期限勞動(dòng)合同訂立的方法與思路
?。?）靈活運(yùn)用合同續(xù)訂意向書或勞動(dòng)者申請續(xù)訂書；
?。?）靈活運(yùn)用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”；
?。?）靈活利用跨08年1月1日的合同不計(jì)入兩次的次數(shù)的規(guī)定；
五、試用期操作實(shí)務(wù)及應(yīng)對(duì)技巧
1、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的問題
實(shí)踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動(dòng)者試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)往往會(huì)處于被動(dòng)地位而導(dǎo)致敗訴。
勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》第十八條規(guī)定，勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)?！秳趧?dòng)合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動(dòng)合同，試用期存在于勞動(dòng)合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動(dòng)合同，試用期當(dāng)然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？
2、用人單位只簽訂單獨(dú)的試用期合同的問題
司法實(shí)踐中大量用人單位為了避免與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，往往在招用勞動(dòng)者時(shí)與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)單獨(dú)的試用合同，期限一般為三個(gè)月到六個(gè)月不等，在試用期合同期滿后再?zèng)Q定是否正式聘用該勞動(dòng)者。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價(jià)勞動(dòng)力，方便解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
3、試用期內(nèi)是否需繳納社會(huì)保險(xiǎn)
試用期內(nèi)不為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這是實(shí)踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法，勞動(dòng)者由于法律知識(shí)的缺乏，也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。
4、試用期工資如何確定
《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
5、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的限制
在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時(shí)解雇員工？試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；6、被依法追究刑事責(zé)任的。7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同。
6、試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序
?。?）用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。
（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。
?。?）用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
7、用人單位違法約定試用期的法律責(zé)任
《勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：
1）用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限
2）同一用人單位與勞動(dòng)者約定兩次以上的試用期。
3） 用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同中約定試用期。
4）用人單位在勞動(dòng)合同中僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的
8、勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同相關(guān)法律問題
1）勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規(guī)定：需提前三天通知；
2）用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同需承擔(dān)違約金是否有效？ 答案是無效。
3）試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓(xùn)費(fèi)用？無需賠償。
4）試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費(fèi)用？無需賠償。
【應(yīng)對(duì)策略】
?。?）權(quán)衡利弊，選擇合適的合同期限；
?。?）合同中避免超過法定試用期期限；
（3）不約定單獨(dú)的試用期合同；
（4）錄用條件具體化、公示化；
（5）細(xì)化崗位說明書；
?。?）注意試用期解雇的程序要求。
