導(dǎo)讀
面對(duì)團(tuán)隊(duì)里的90后，很多管理者不知道如何是好。當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)有一半是90后員工的時(shí)候，我們推薦你看一本書。
來(lái)源：經(jīng)緯創(chuàng)投（ID：matrixpartnerschina）
作者：經(jīng)緯主頁(yè)君
曾經(jīng)被當(dāng)成“新新人類”的90后已經(jīng)成長(zhǎng)為職場(chǎng)的中堅(jiān)力量。
不妨計(jì)算一下：假設(shè)本科畢業(yè)就參加工作，90年出生的人已經(jīng)工作7年了，工齡7年已經(jīng)是一般公司中層管理者的資歷；92年出生的人已經(jīng)工作5年了，按照正常的成長(zhǎng)速度，工齡5年的人手頭已經(jīng)開始負(fù)責(zé)公司的核心項(xiàng)目；哪怕是97年出生的人，今年也即將大學(xué)畢業(yè)，走上工作崗位…….
根據(jù)美國(guó)知名調(diào)查機(jī)構(gòu)PayScale的數(shù)據(jù)，2018年，蘋果員工的平均年齡是31歲，Google是30歲，F(xiàn)acebook和LinkedIn是29歲（90年出生）。而在國(guó)內(nèi)，騰訊、華為的員工平均年齡都在28歲（91年出生）左右。90后已經(jīng)成為職場(chǎng)的主力。
但作為管理者，如果你管理的90后足夠多，一定經(jīng)歷過(guò)以下情況：
1. 有些員工耐不住批評(píng)，一言不合就“閃電辭職”……
2. 有些員工想法特別多，但是執(zhí)行力不夠，被領(lǐng)導(dǎo)稍微質(zhì)疑就回懟……
3. 有些員工上班遲到不說(shuō)，別人都還在加班，他們卻到點(diǎn)就走……
4. 有些員工甚至在網(wǎng)上吐槽公司，不愿意接受公司文化，不和大家集體行動(dòng)……
面對(duì)這樣的情況，很多管理者不知道如何是好。當(dāng)你的團(tuán)隊(duì)有一半是90后員工的時(shí)候，我們推薦你看一本書。這本書講了一個(gè)全新的概念，叫做“量子領(lǐng)導(dǎo)力”，或許可以為90后“管理難”的棘手問(wèn)題提供解決之道。
這本書曾經(jīng)幫助Google公司迅速成長(zhǎng)，《財(cái)富》雜志史無(wú)前例地五次將Google列為美國(guó)“最佳雇主”；在“量子管理論”的啟發(fā)下，沃爾沃公司顯著提高了公司效益和盈利能力，瑪莎百貨蓬勃發(fā)展了一個(gè)多世紀(jì)……
我們梳理了這本由“量子管理論”的奠基人丹娜·左哈爾教授撰寫的《量子領(lǐng)導(dǎo)者》，從什么是量子領(lǐng)導(dǎo)力、如何用量子領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)管理組織以及如何構(gòu)建一個(gè)量子組織等角度，剖析總結(jié)了90后員工的管理方法，希望給你帶來(lái)一些啟發(fā)。以下，Enjoy：
1
什么是“量子領(lǐng)導(dǎo)力”？
傳統(tǒng)管理學(xué)由牛頓式世界觀過(guò)渡而來(lái)，重視企業(yè)效率，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)和結(jié)果，主要依靠組織和控制。因?yàn)榕ｎD物理學(xué)假定所有事物都是確定的，可預(yù)測(cè)的，如同機(jī)器一般運(yùn)轉(zhuǎn)。
但這套模式在管理90后員工身上已經(jīng)不再適用。受成長(zhǎng)環(huán)境的影響，大部分90后思考問(wèn)題和意義都是從“自我”的角度出發(fā)，不喜歡被強(qiáng)加自己不接受的事情。傳統(tǒng)管理學(xué)的這種“軍事化”的管理方式甚至?xí)て?0后逆反的心理。
量子物理時(shí)代的到來(lái)，革新了人們認(rèn)知世界的方式。量子物理學(xué)提出了“糾纏”和“不確定性理論“等新概念?；诹孔涌茖W(xué)的量子思維也在擁抱“不確定性”和“混沌”。
量子領(lǐng)導(dǎo)力是依托量子思維發(fā)展出的一種新型領(lǐng)導(dǎo)模式，能夠創(chuàng)造性地適應(yīng)快速和復(fù)雜的變化。如果說(shuō)牛頓領(lǐng)導(dǎo)者擅長(zhǎng)“有限博弈”，那么量子領(lǐng)導(dǎo)者則擅長(zhǎng)“無(wú)限博弈”，知道如何應(yīng)對(duì)不確定的未來(lái)。
比如說(shuō)，瑪莎百貨就存在這兩種截然不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。前主席Richard Greenbury是典型的指揮控制、完成任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。而聯(lián)合總經(jīng)理安德魯·斯通是一名量子領(lǐng)導(dǎo)者，甚至允許手下在他的辦公室開“罵街會(huì)”。
兩種不同的管理方式發(fā)生過(guò)激烈的碰撞和摩擦。但是，外界將瑪莎百貨的成功歸功于兩種領(lǐng)導(dǎo)方式的合作，個(gè)體總是不相同，根據(jù)個(gè)體調(diào)整管理方式才是成功的管理之道，90后員工無(wú)疑是更適合后者——量子領(lǐng)導(dǎo)。
盡觀當(dāng)下，轉(zhuǎn)型成功的企業(yè)，如Google、蘋果、IBM、華為等，都采用了量子領(lǐng)導(dǎo)方法。
量子領(lǐng)導(dǎo)一般具有以下特征：
1. 兼容并包，能容納團(tuán)隊(duì)里的個(gè)體差異。
2. 擁抱自由，鼓勵(lì)自下而上的創(chuàng)新。
3. 具有問(wèn)題思維，鼓勵(lì)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并找出答案。
領(lǐng)導(dǎo)者是公司的“頭羊”，但是公司的成功除了需要“頭羊”的帶隊(duì)也需要“羊群”的跟隊(duì)。領(lǐng)導(dǎo)者不僅要改變自己的領(lǐng)導(dǎo)思維方式，還要變革公司的組織模式，使其具有量子特性，即量子組織。
量子組織是由關(guān)系構(gòu)成的新的系統(tǒng)，大于每一個(gè)部分的總和，包含很多非層級(jí)、自組織的網(wǎng)絡(luò)。權(quán)力來(lái)源于很多互相作用的中心，也來(lái)自外圍。量子組織采用非干預(yù)式監(jiān)管，對(duì)不同的意見和做事方法表示肯定和支持。
相比傳統(tǒng)組織模式，新型的量子組織具有鮮明的特點(diǎn)：
1.具有整體性，整體影響局部，每個(gè)部分相互關(guān)聯(lián)。
2.處于有序和混亂之間，充滿不確定性，難以預(yù)測(cè)。
3.鼓勵(lì)自下而上的創(chuàng)造性。
4.兼容并包，不是非此即彼，黑白分明的。
5.具有問(wèn)題思維，鼓勵(lì)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并找出答案。
與之相應(yīng)的，量子管理學(xué)的觀念可以簡(jiǎn)要概括成三點(diǎn)。
第一，要相信你的每個(gè)員工都有無(wú)窮的創(chuàng)造力。量子世界觀認(rèn)為每一個(gè)個(gè)體都是量子化的，量子化的員工有很多變化的可能。把每一個(gè)員工當(dāng)成理性人和經(jīng)濟(jì)人來(lái)看待，組織可以控制和規(guī)劃個(gè)體的行為，每一個(gè)員工都可以被設(shè)計(jì)和產(chǎn)出。簡(jiǎn)而言之，你可以培養(yǎng)出你想要的員工。
第二，在管理的過(guò)程中，所有的量子都能以一定的方式提供一個(gè)方向，這個(gè)方向就是公司的文化價(jià)值觀。當(dāng)整個(gè)公司的人都符合這個(gè)價(jià)值觀的時(shí)候，就會(huì)爆發(fā)出無(wú)窮的能力。以往的組織結(jié)構(gòu)是自上而下的金字塔式的，而新模式是網(wǎng)絡(luò)狀的，每一個(gè)量子都在互相影響。
第三，要保證量子行為能發(fā)生作用的話，組織決定就要能夠做到開放、透明、平等。
因此，量子組織對(duì)內(nèi)其實(shí)是一種互相激勵(lì)的關(guān)系網(wǎng)的構(gòu)建，這種互相激勵(lì)存在于老板與員工、員工之間以及各大職能部門之間。組織內(nèi)的每一個(gè)部分都互相關(guān)聯(lián)，普通員工的想法也可以有效傳達(dá)給高層，進(jìn)行自下而上的創(chuàng)新。而對(duì)外，量子的不確定性使得量子組織具有非常大的靈活性，能夠不斷發(fā)展，不斷獲取新的信息源和技術(shù)系統(tǒng)，來(lái)適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。
傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)固定的組織模式強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，害怕失敗。因?yàn)閭鹘y(tǒng)管理者總想著規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。新型量子管理方式為此提供了解決之道。因?yàn)榱孔咏M織管理的本質(zhì)是一種風(fēng)險(xiǎn)共攤。
共享信息，共同決策，由所有員工一起探索成功的多條路徑，嘗試多種可能性，這才是應(yīng)對(duì)多元市場(chǎng)的解決之道。
2
讓效率和結(jié)果靠邊站
量子管理方式真的可行嗎？
在《重新定義團(tuán)隊(duì)：Google如何工作》一書中，在Google執(zhí)掌人事多年的拉斯·洛博克分享了Google的量子管理方法。
拉斯洛·博克是人才和團(tuán)隊(duì)管理的頂級(jí)專家。他加入Google后，Google的員工數(shù)從六千增長(zhǎng)到近五萬(wàn)，在全球四十多個(gè)國(guó)家設(shè)立了七十多個(gè)辦公機(jī)構(gòu)。
《財(cái)富》雜志史無(wú)前例地五次將Google列為美國(guó)“最佳雇主”，也讓Google成為目前職業(yè)人士最向往的工作地之一。Google擁有的90后員工也是規(guī)?？涨?，Google最年輕的產(chǎn)品經(jīng)理助理只有21歲（1998年出生）。
拉斯洛·博克認(rèn)為，工業(yè)時(shí)代層級(jí)森嚴(yán)的垂直化團(tuán)隊(duì)管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)當(dāng)今的需求。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，Google扁平化、自由組織、無(wú)需成人監(jiān)管的管理模式，才是激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的動(dòng)力。
在闡述Google文化時(shí)，他反復(fù)強(qiáng)調(diào)了三大基石——使命、透明和發(fā)生的權(quán)利。其中的兩大基石——透明和發(fā)生的權(quán)利，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是自由。Google主要通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)給予員工自由。
（一）共享信息，給予每位員工百分百的信任。
Google內(nèi)部實(shí)行“默認(rèn)公開”制度，每位員工都能從內(nèi)部數(shù)據(jù)庫(kù)里查看公司所有關(guān)鍵業(yè)務(wù)的代碼庫(kù)。同時(shí)，Google還實(shí)行每周五全員會(huì)議，公司高管向全公司員工通過(guò)一周的最新情況，讓每個(gè)員工都能了解公司中發(fā)生的事情，使得數(shù)據(jù)都得以分享，從而提升員工表現(xiàn)。
在提高公司透明度方面，拉斯洛·博克還介紹了橋水聯(lián)合基金公司的做法，橋水聯(lián)合基金公司每一次開會(huì)都會(huì)形成會(huì)議記錄，并把它讓所有員工知悉，這樣一方面能保持公開透明，避免出現(xiàn)“我從沒(méi)說(shuō)過(guò)這些話”之類的情況；另一方面，保持信息交叉能讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)都能了解其他團(tuán)隊(duì)的工作，從而避免出現(xiàn)重復(fù)勞動(dòng)的情況，提高效率，同時(shí)也能避免出現(xiàn)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的情況。
這樣一來(lái)，當(dāng)信息共享的時(shí)候，絕大多數(shù)人做出的決策是一樣的，或者是相似的。培養(yǎng)人其實(shí)本質(zhì)上并不是給他安排一個(gè)工作，或者出考題，而是把信息權(quán)共享出去，讓員工在充分知情的基礎(chǔ)上，一起參與決策。
（二）限制經(jīng)理人的權(quán)力，賦予員工足夠的自由度。
在董事會(huì)權(quán)威和傳統(tǒng)自上而下穩(wěn)定金字塔結(jié)構(gòu)的壓力下，構(gòu)建新的量子組織并非易事。量子組織是自下而上、自組織和涌現(xiàn)的。構(gòu)建量子化團(tuán)隊(duì)的核心是提升內(nèi)部流動(dòng)性和每一位員工的責(zé)任心，給員工充分的自由度，這也就意味著，有些決策權(quán)必須在一線工作者和管理者中重新分配。
因此，Google會(huì)剝奪管理者對(duì)員工的控制權(quán)。由一組同事、委員會(huì)和獨(dú)立團(tuán)隊(duì)來(lái)做出類似“雇用誰(shuí)、給誰(shuí)加薪、給誰(shuí)升職”等決定，讓管理者成為一個(gè)服務(wù)團(tuán)隊(duì)的人，成為一個(gè)清除路障，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)的人，摒棄管理最倚仗的所有工具，給予員工充分的授權(quán)。這種做法，也有利于員工能像創(chuàng)始人一樣思考，掌握主動(dòng)性，舉下而上地工作。
量子組織是注重愿景并且追求價(jià)值的。一個(gè)傳統(tǒng)的牛頓式組織只售賣產(chǎn)品，他們竭盡全力滿足或控制市場(chǎng)需求，讓人們對(duì)他們的產(chǎn)品產(chǎn)生欲望。而量子組織意識(shí)到人們是追求意義的，意識(shí)到消費(fèi)者總在期待新的可能性和新的價(jià)值，量子組織鼓勵(lì)突破現(xiàn)有市場(chǎng)的創(chuàng)新。
在Google，甚至沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格的績(jī)效管理機(jī)制。員工可以利用20%的工作時(shí)間做自己工作以外的事情。公司內(nèi)部有一個(gè)評(píng)估新創(chuàng)意點(diǎn)子的公式：“70/20/10模式”，即員工將70%的精力放在核心業(yè)務(wù)上，20%放在與核心業(yè)務(wù)相關(guān)的創(chuàng)新業(yè)務(wù)，而10%可以放在開發(fā)較為瘋狂的創(chuàng)意。這些創(chuàng)意有的可能發(fā)展成為廣受歡迎的產(chǎn)品，有的則可能是不太現(xiàn)實(shí)而被暫時(shí)擱置。
Google這種讓效率和結(jié)果靠邊站的量子管理方式不僅沒(méi)有搞垮公司，反而讓Google坐穩(wěn)了互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)帝國(guó)的頭幾把交椅，量子管理的科學(xué)性可見一斑。
3
量子管理是解決90后員工難題的鑰匙
90后的主要特征與父輩不同，時(shí)代賦予的差異，或許是90后管理難題的根源。
90后經(jīng)歷了互聯(lián)網(wǎng)的誕生，而互聯(lián)網(wǎng)改變了人們收集信息的方式。沒(méi)有互聯(lián)網(wǎng)之前，70、80后從小到大都是被動(dòng)接受信息，而在信息爆炸的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，90后是主動(dòng)接受信息。接受信息的不同就會(huì)造成一個(gè)人的內(nèi)在系統(tǒng)改變。接觸的信息多了，價(jià)值觀會(huì)比較多元。
此外，90后大多是獨(dú)生子女，在成長(zhǎng)過(guò)程中獨(dú)享家里的寵愛(ài)。因此，90后是非常自我的一代。自我不等于自私，自我是思考問(wèn)題以自我為中心。
90后身上這些與父輩大不相同的新特質(zhì)讓老一輩的管理者非常頭疼，一時(shí)找不到管理的方向。
量子管理論的“不確定性”和“兼容并包”，恰恰是解決90后員工管理難題的鑰匙。
量子管理論認(rèn)為，人是追求意義的，這與馬斯洛需求理論的最高層不謀而合。馬斯洛需求理論認(rèn)為“人需求的最高層次是自我實(shí)現(xiàn)的需求”。這一點(diǎn)在90后身上尤為適用。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，有一點(diǎn)非常重要，叫做共識(shí)，他們非?？释麅r(jià)值認(rèn)同。
在職場(chǎng)上， 90后幾乎很少拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁，卻經(jīng)常膜拜各種“大神”。他們不愛(ài)聽正確的廢話，也忍受不了腐朽陳舊的套路，有很多自己的想法。如果你管理的90后足夠多，又經(jīng)常在他們面前叨叨老一套的說(shuō)辭，那么你一定被90后懟過(guò)。但他們卻愿意捧“大神”，因?yàn)樗麄冋J(rèn)定，“大神”是學(xué)習(xí)的榜樣，是他們也想成為的人。
90后管理問(wèn)題，說(shuō)白了，就是價(jià)值觀引導(dǎo)問(wèn)題。因此，在管理上，這種“自我實(shí)現(xiàn)”可以轉(zhuǎn)化為員工對(duì)公司的認(rèn)可，讓員工意識(shí)到自己與公司是緊密關(guān)聯(lián)的，最終達(dá)到自我的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀和愿景高度一致。
因?yàn)閴?mèng)想，人們能超越失敗和個(gè)人極限。新型量子領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)⒐驹妇芭c90后的價(jià)值觀結(jié)合起來(lái)，讓員工深受價(jià)值觀和愿景的驅(qū)動(dòng)。
90后的種種特征在呼吁新型量子領(lǐng)導(dǎo)方式的誕生，過(guò)去在金字塔頂尖的CEO要轉(zhuǎn)化成員工的服務(wù)者。
服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該有更深層次的價(jià)值觀，并且有意識(shí)地將服務(wù)融入自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者的觀念是平等的，接受自下而上的創(chuàng)新，愿意在組織的變革中領(lǐng)頭，擁抱新的思想和新的工作模式。
量子世界觀認(rèn)為我們活在一個(gè)參與式的宇宙中，大家都是共同參與創(chuàng)造的局內(nèi)人。“在量子組織中，雇員不再是被動(dòng)的生產(chǎn)單位，他們不是公司投資的智力成本或人力成本，雇員就是公司。”
新時(shí)代的90后員工管理，或許正如左哈爾在書中所說(shuō)：“我們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的同時(shí)我們也找到了問(wèn)題的答案”。世界是變化的，不久之后，00后管理問(wèn)題也將成為90后領(lǐng)導(dǎo)者們思考的命題。既然無(wú)法阻止變化，那不妨擁抱變化。
正如這本書的譯者所言：“在復(fù)雜多變的量子時(shí)代，領(lǐng)導(dǎo)者們是時(shí)候改變牛頓思維，開始量子領(lǐng)導(dǎo)思維風(fēng)暴了?！?/span>
圖書信息
作者：丹娜·左哈爾
聯(lián)系客服
