HR“三駕馬車”（“HR三支柱模型”）概念，由Dave Ulrich 1996年提出來的，大概2001、2002年引入中國。其核心思想就是把人當做“資本”而不是“資源”，將“人力資本”當成一項業(yè)務(wù)來經(jīng)營，重新定位了人力資源部門，從職能導向轉(zhuǎn)向業(yè)務(wù)導向，要求HR要像業(yè)務(wù)單元一樣運作，以實現(xiàn)業(yè)務(wù)增值，在這個業(yè)務(wù)單元里，有人負責客戶管理、有人負責專業(yè)技術(shù)、有人負責服務(wù)交付，于是對HR組織進行了重新設(shè)計，將HR的角色一分為三，即HR“三駕馬車”。實踐證明，這種業(yè)務(wù)模式的變化更有助于提升HR的效率（HRSSC）和效能（HR-COE和HRBP）。
1、HR BP（Business Partner 人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴）
定位：HR的業(yè)務(wù)伙伴，確保業(yè)務(wù)導向，貼近業(yè)務(wù)配備HR資源，一方面提供統(tǒng)一的服務(wù)界面，提供端到端的解決方案；另一方面“將指導員配到連隊”，為公司核心價值觀的傳承和政策落地提供組織保障。通常扮演如下幾個角色：
· 戰(zhàn)略伙伴：在組織和人才戰(zhàn)略、核心價值觀傳承方面推動戰(zhàn)略的執(zhí)行；
· 解決方案集成者：集成COE的設(shè)計，形成業(yè)務(wù)導向的解決方；
· HR流程執(zhí)行者：推行HR流程，支持人員管理決策；
· 變革推動者：扮演變革的催化劑角色；
· 關(guān)系管理者：有效管理員工隊伍關(guān)系。
2、HR-COE（Centre of Excellence or Center of Expertise人力資源專業(yè)知識中心或人力資源領(lǐng)域?qū)＜遥?/strong>
定位：HR的領(lǐng)域?qū)＜?，確保設(shè)計一致性，建立HR專業(yè)能力，提升公司人力資源政策、流程和方案的有效性，并為HR BP服務(wù)業(yè)務(wù)提供技術(shù)支持。通常扮演如下幾個角色：
· 設(shè)計者：運用領(lǐng)域知識設(shè)計業(yè)務(wù)導向、創(chuàng)新的HR的政策、流程和方案，并持續(xù)改進其有效性；
· 管控者：管控政策、流程的合規(guī)性，控制風險；
· 技術(shù)專家：對HR BP/HR SSC、業(yè)務(wù)管理人員提供本領(lǐng)域的技術(shù)支持。
3、HR-SSC（Shared Service Centre共享服務(wù)中心）
定位：HR的標準服務(wù)提供者，確保服務(wù)交付的一致性，提供標準化、流程化的服務(wù)，使主管和HR從操作性事務(wù)中釋放出來，提升HR整體服務(wù)效率。通常扮演如下幾個角色：
· 員工呼叫中心：支持員工和管理者發(fā)起的服務(wù)需求；
· HR流程事務(wù)處理中心：支持由COE發(fā)起的主流程的行政事務(wù)部分（如：發(fā)薪、招聘）；
· HR SSC運營管理中心：提供質(zhì)量、內(nèi)控、數(shù)據(jù)、技術(shù)（包括自助服務(wù)）和供應(yīng)商管理支持。
HR“三駕馬車”，是HR變革轉(zhuǎn)型的發(fā)展方向，也是HR開展工作的指導理念
通過以上對HR“三駕馬車”全面解析可以看出，HR“三駕馬車”是HR變革轉(zhuǎn)型的重要發(fā)展方向，把人力資本一下業(yè)務(wù)來經(jīng)營，使人力資源部從職能導向轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)導向，以實現(xiàn)人力資源管理的業(yè)務(wù)增值和價值主張，從而產(chǎn)生了負責客戶管理的HRBP、負責專業(yè)技術(shù)的HR-COE、負責服務(wù)交付的HR-SSC，極大地提升了HR的效率和效能。
同時，HR“三駕馬車”也是HR開展工作的指導理念和工作思路，為人力資源管理提供了一個全新的價值理念和整體框架。不管公司的人力資源組織是否按照HR“三駕馬車”的管理理念，設(shè)置具體了HRBP、HRCOE及HRSSC（除了大型企業(yè)外，中小企業(yè)很少會如此設(shè)置），但作為HR也應(yīng)該按照HR“三駕馬車”的管理理念來指導開展具體工作。也就是說，中小企業(yè)的HR部門不一定非要設(shè)置具體HRBP、HRCOE及HRSSC，但是在HR體系建設(shè)和工作思路就應(yīng)該HR“三駕馬車”理念來開展工作。如能夠流程化或規(guī)范化的重復(fù)事務(wù)性工作就要盡量標準化（如入離職手續(xù)辦理、社保辦理等），可設(shè)專員負責，相當于員工服務(wù)的HRSSC。再如盡量將創(chuàng)新專項性工作與事務(wù)性和常規(guī)性工作分開，項目工作和方案設(shè)計等創(chuàng)新工作由合適的專人負責，實際上就相當于公司的HRCOE。又如人力資源部一般會要求各部門均指定一位員工與人力資源部門對接HR工作，以便全面了解各部門的業(yè)務(wù)需求，實際上該員工也就成了半個HRBP。事實上，絕大部分的小企業(yè)這些工作可能都是由一人全部承擔，但只要你能夠利用HR“三駕馬車”的管理理念做思想指導，筆者相信你也一定能夠?qū)R工作順利的開展。
HR“三駕馬車”，是HR職業(yè)發(fā)展的三個方向，也是專業(yè)HR成長的三個階段
不可否認，很多大型企業(yè)的人力資源架構(gòu)都是按照HR“三駕馬車”進行設(shè)置，如騰訊、華為、聯(lián)想等，這也給HR從業(yè)人員提供了三條通用的職業(yè)發(fā)展道路，面對HRBP、HRCOE及HRSSC（更多維護HR服務(wù)信息化系統(tǒng)）的職業(yè)發(fā)展方向，也許很多新人都難于做出選擇。而筆者認為，這三個方面（HRBP、HRCOE及HRSSC）的工作經(jīng)歷，應(yīng)當是專業(yè)HR必須經(jīng)歷的三個成長階段。僅僅只有一項工作經(jīng)歷都很難成為專業(yè)的HR（至少要經(jīng)歷兩個方面的工作經(jīng)驗）。其中，HRSSC最適合新人入門的工作經(jīng)歷，主要通過簡單的事務(wù)性的HR工作，讓新人逐步熟悉HR的基本操作流程，對HR工作有一個淺顯的認識和理解。HRBP應(yīng)當是比較適合專業(yè)HR成長的第二個階段，當積累了一定HRSSC的工作經(jīng)驗后，可考慮轉(zhuǎn)做HRBP，這需要對各部門的業(yè)務(wù)有一定的熟悉，同時也要有一定的HR專業(yè)基礎(chǔ)，應(yīng)該說要做好HRBP非常具有挑戰(zhàn)性。當在HRBP從事了一定的經(jīng)驗后，可考慮轉(zhuǎn)做HRCOE，從事人力資源管理項目工作和設(shè)計HR政策、制度和方案等。當然，在積累了一定HRSSC的工作經(jīng)驗后，也可直接去從事HRCOE工作，然后再轉(zhuǎn)做HRBP，應(yīng)該說這兩條路徑都是專業(yè)HR比較理想的發(fā)展道路。
因此，HR“三駕馬車”既是HR職業(yè)發(fā)展的三個方向，也是專業(yè)HR成長必須經(jīng)歷的三個成長階段，主要有“HRSSC→HRBP→HRCOE”和“HRSS→CHRCOE→HRBP”兩種比理想的發(fā)展路徑。在選擇之前，請先理解HR“三駕馬車”的管理精髓。
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