龍湖集團(tuán)薪酬管理制度
1概述
1.1目的
本制度在于根據(jù)員工對公司的貢獻(xiàn)提供富有競爭力的報(bào)酬，使員工與公司一同分享發(fā)展 帶來的收益，把短期收益與長期收益、個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，激勵(lì)員工努力 工作，提升自我，為當(dāng)前激烈競爭環(huán)境下公司的持續(xù)發(fā)展提供不竭動力。
1.2原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及永續(xù)發(fā)展的原則。
1.3依據(jù)
薪酬分配依據(jù)：“按效”、“按勞”、“按知”。 “按效”即為員工的工作績效分配；“按勞” 即多勞多得，少勞少得，依據(jù)員工工作努力程度分配；“按知”即員工的技能、知識，按照 員工的知識潛力分配。
1.4適用范圍 本方案適用于重慶龍湖開發(fā)集團(tuán)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。
2薪酬結(jié)構(gòu)
員工工資收入有三部分組成：員工收入 = 基本工資 浮動工資 紅利
圖 1：員工薪酬結(jié)構(gòu)示意圖
2.1基本工資 員工的基本工資實(shí)行等級工資制度，按照崗位、管理水平、專業(yè)技能、從業(yè)時(shí)間等要素劃分基本工資的等級。員工的基本工資按月發(fā)放。 確定基本工資等級的原則：
（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
（二）以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；
（三）同崗不同薪，設(shè)置薪酬晉級通道，鼓勵(lì)員工不斷提高專業(yè)水平和管理水平；
（四）參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)收入同步變化。 基本工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：
（一）評定崗位職等。根據(jù)崗位評價(jià)把各崗位分級列等，確定每個(gè)崗位的職等。
（二）薪級劃分。在確定崗位職等的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工管理水平、專業(yè)技能、從業(yè)時(shí) 間、學(xué)歷職稱等因素，對每個(gè)崗位劃分若干薪級。
（三）不同等級基本工資的具體數(shù)目根據(jù)行業(yè)工資水平、地方工資水平及公司經(jīng)營業(yè) 績確定，并隨勢調(diào)整。
具體參見附件 1《基本工資標(biāo)準(zhǔn)表》。
基本工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
（一）浮動工資的計(jì)算基數(shù)；
（二）加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；
（三）事病假工資計(jì)算基數(shù)；
（四）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；
（五）其他基數(shù)。
2.2浮動工資 浮動工資與員工工作成效和努力程度有關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出，是公司主要激勵(lì)方式之一。浮動工資計(jì)算的依據(jù)：員工半年以及年度考核的成績。 浮動工資的基數(shù)為員工的基本工資，不同職等浮動系數(shù)不同。
(1)高管層浮動工資 高管層的浮動工資年底統(tǒng)一發(fā)放，浮動工資以基本工資為基數(shù)，與年度考核的成績掛鉤。
高管層基本工資與浮動工資的比例原則上為 50%：50%，詳細(xì)浮動金額以附件 2《浮動工資 標(biāo)準(zhǔn)表》為準(zhǔn)。即高管層年薪收入中基本工資與浮動工資根據(jù)“五五開”計(jì)算。
高管層浮動工資 = 年度考核系數(shù) * 基本工資
(5)銷售員浮動工資
銷售員的浮動工資以傭金形式發(fā)放。傭金發(fā)放辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。
2.3紅利
紅利包括年度紅利和項(xiàng)目紅利兩部分。年度紅利主要與公司年度銷售業(yè)績掛鉤，在有銷 售任務(wù)年份發(fā)放。項(xiàng)目紅利與項(xiàng)目考核期結(jié)束后的利潤掛鉤，在項(xiàng)目完成后發(fā)放。紅利收入 旨在激勵(lì)員工，使員工個(gè)人目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)協(xié)同，同時(shí)有利于建立團(tuán)隊(duì)歸屬感，提升工 作績效。紅利發(fā)放辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。
3工資定級與調(diào)整
3.1工資定級
(1)新招聘員工基本工資等級的確定 新招聘的員工首先根據(jù)崗位確定職等，再綜合考慮員工技能、學(xué)歷、工作年限等因素確
定薪級（見附件 1）。定級程序參照 4.18。
(2)招聘員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)新招聘員工試用期原則 1 至 3 個(gè)月，具體可以根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)、用人部門建議提前或延長。 試用期間員工按照同等級基本工資的 80%（不低于當(dāng)?shù)卣咭?guī)定的內(nèi)最低工資標(biāo)準(zhǔn)）發(fā)放。 試用期滿后按照正式員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
3.2工資調(diào)整 工資調(diào)整的原則：整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合，即公司工資整體調(diào)整根據(jù)公司效益與宏觀經(jīng)濟(jì)形勢而定，調(diào)整周期和調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個(gè)別調(diào)整根據(jù)個(gè) 人的考核結(jié)果、崗位、工齡等的變動情況來定。
（一）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。年度考核結(jié)果為優(yōu)或連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為“良”者，， 工資級別晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工 進(jìn)行換崗處理。
（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資級別變動到當(dāng)前崗位相應(yīng)的工 資級別，具體程序參照 4.18。
（三）根據(jù)工作年限調(diào)整。在公司連續(xù)工作 3 年以上（含 3 年）者薪級自動晉升一級。 薪整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)職等的最高級別，則薪級不再變動。
（四）普調(diào)。根據(jù) CPI 的變動、勞動力市場與市場薪酬的變動，結(jié)合公司經(jīng)營狀況， 進(jìn)行工資整體調(diào)整。調(diào)整方案由人力資源部提出草案，經(jīng)總裁辦公會議討論通過后執(zhí)行。
4其他規(guī)定
4.1加班費(fèi)
根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按 21.75 個(gè)標(biāo) 準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為基本工資。
加班費(fèi) = 加班天數(shù) * 基本工資 / 21.75
4.2病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照 21.75 個(gè)標(biāo) 準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為基本工資。
事假工資扣除 = 請假天數(shù) * 基本工資/21.75 六個(gè)月內(nèi)的病假工資按基本工資的 60%發(fā)放，六個(gè)月以上按 40%發(fā)放。
4.3總裁獎勵(lì)基金 公司設(shè)立總裁獎勵(lì)基金，獎勵(lì)公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。
龍湖集團(tuán)員工績效考核制度
1概述
1.1目的
員工考核的目的是通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而 有效提升公司整體績效。
1.2原則
考核工作遵循以下原則： (一)績效導(dǎo)向原則。考核以提高員工績效為導(dǎo)向，促使員工努力工作，是實(shí)現(xiàn)按勞、按效、按知分配的基礎(chǔ)和依據(jù)。 (二)全面性原則。通過不同的考核維度（業(yè)績、態(tài)度、能力），全面反映考核對象的情況。
(三)針對性原則。對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核維度（業(yè)績、態(tài)度、 能力）所占比例不同。
(四)客觀性原則。定性與定量考核相結(jié)合，能夠定量的指標(biāo)盡量量化，不能定量的指 標(biāo)通過詳細(xì)、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低。
(五)公平、公正原則。
1.3用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；員工培訓(xùn)。
1.4適用范圍
重慶龍湖開發(fā)集團(tuán)有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偛糜啥?會負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。
考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員及普通員工等各類人員。
2考核方法
2.1考核周期
高層進(jìn)行年度考核，中層及普通員工進(jìn)行半年考核和年度考核。其中上半年考核于半 年結(jié)束后十日內(nèi)（7 月 10 日）完成；下半年考核及年度考核，于次年 1 月 20 日前完成。
2.2考核職責(zé)劃分
(1)考核管理委員會職責(zé) 由總裁、副總裁、總工、總監(jiān)、各子公司負(fù)責(zé)人、各中心及辦主任、人力資源部部長組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核及相關(guān)工作，承擔(dān)以下職責(zé)： A、中層及以上管理人員考核等級的復(fù)評； B、員工考核申訴的最終處理。
(2)人力資源部職責(zé) 作為考核委員會有關(guān)具體工作的組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：
(一)負(fù)責(zé)考核委員會的秘書工作；
(二)對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；
(三)對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；
(四)匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；
(五)協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；
(六)對半度度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；
(七)對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；
(八)為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等 的依據(jù)。
(3)各部門主管的職責(zé) 作為考核工作在具體部門的執(zhí)行者，主要負(fù)責(zé)：
(一)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；
(二)負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；
(三)負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；
(四)負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；
(五)負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；
(六)負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；
(七)負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。
2.3考核關(guān)系
副總裁及以下員工由直接上級考核下級，總裁由董事會考核。
2.4考核維度
考核維度包括績效維度、態(tài)度維度。 每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。
(1)績效 指被考核人員通過個(gè)人努力及與同事協(xié)同工作所取得的工作成果，從以下幾個(gè)方面考核：員工本職工作任務(wù)完成情況、所在部門工作完成情況、分管工作完成情況、公司整體工 作完成情況。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《龍湖集團(tuán)考核指標(biāo)》。 (2)態(tài)度指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為協(xié)作性、責(zé)任心、接受任務(wù) 的態(tài)度、執(zhí)行力及管理人員培養(yǎng)下屬的能力、考核下屬的公正度。
2.5考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。
（1）不同層級不同考核指標(biāo)權(quán)重分布：
高層管理人員考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績 60%，分管業(yè)績 30%，工作態(tài)度 10%； 中層管理人員考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績 30%，部門業(yè)績 60%，工作態(tài)度 10%； 普通員工考核指標(biāo)權(quán)重：公司業(yè)績 10%，部門業(yè)績 20%，個(gè)人業(yè)績 60%,工作態(tài)度 10%；
（2）在由上級及相關(guān)職能部門共同考核時(shí)，兩者的權(quán)重分布： 直接上級：60%，相關(guān)職能部門權(quán)重之和：40%
2.6考核程序
各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分，根據(jù)得分 確定被考核人的初評等級?；鶎訂T工由子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人復(fù)評；中層及以上管理人員 由考核管理委員會復(fù)評。人力資源部負(fù)責(zé)將復(fù)評結(jié)果反饋到各子公司、中心及辦，由直接上 級將最終考核結(jié)果反饋給下屬。
2.7考核評分及等級評定 根據(jù)考核評分結(jié)果，將被考核者的考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格及不合格五個(gè)等級，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的工資浮動系數(shù)。具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 2：
3半年考核
半年考核對象包括中層管理人員和基層員工。
3.1半年考核流程 半年考核流程包括以下幾個(gè)步驟：
(1)啟動考核
a) 人力資源部在年初啟動考核工作。上半年的考核評定和下半年工作計(jì)劃確定一起啟動。
b) 根據(jù)員工及部門年度及半年工作計(jì)劃，選擇確定考核指標(biāo)和權(quán)重。
c) 在年初十日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實(shí)際工作要求，就半年主要工作
任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核直接上級評 分表》中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見《龍湖集團(tuán)考核指標(biāo)》）中選擇 3~5 個(gè) 指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確 定后雙方各持一份，作為本半年的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。
d)每個(gè)月末考核雙方就本月計(jì)劃及本半年計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí) 行過程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核直接上級評分表》。員工直 接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。
(2)考評
(一) 7 月 3 號或 1 月 5 號前，部門負(fù)責(zé)人就工作績效與被考核人面談，共同分析半 年任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一半年目標(biāo)、計(jì)劃），對被考核人的工作業(yè)績、工作 態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在《績效考核評分表》中填寫直接上級考核評分部分。
7 月 6 號或 1 月 8 號前，各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人就工作績效與被考核人（直接下 屬）面談，共同分析半年任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定下一半年目標(biāo)、計(jì)劃），對被考 核人的部門工作業(yè)績、工作態(tài)度及對其考核直接下屬的公正度等，獨(dú)立提出評價(jià)意見，在《績 效考核評分表》中填寫直接上級考核評分部分。
(二) 由直接上級和相關(guān)職能部門共同考核的崗位，相關(guān)職能部門對被考核人的相關(guān) 工作業(yè)績進(jìn)行考評。
（三）公司業(yè)績的評分由人力資源部根據(jù)半年度公司銷售額指標(biāo)完成情況直接打分。
（四）人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分并初步確定初評等級。
（3）復(fù)評
普通員工由各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)評；中層以上管理人員由考核管理委員會 復(fù)評。
3.2半年考核結(jié)果的用途 上、下半年兩次考核結(jié)果的平均值，即為被考核人的年度考核等級，直接影響績效工資的發(fā)放等?？己私Y(jié)果對于薪酬的影響見《龍湖集團(tuán)薪酬管理制度》，對其他方面的影響見本 制度相關(guān)條例。
4年度考核
主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度及其部門、分管工作、公司業(yè)績進(jìn)行全面綜 合考核。年度考核作為晉升、淘汰、評聘、績效工資的核發(fā)以及計(jì)算年度獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。 除總裁外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。
中層及以下員工的年度考核以上、下半年考核成績的平均分作為其年度考核分。
4.1 中層及以下員工的年度考核 中層及以下員工的年度考核以上、下半年考核成績的平均分作為其年度考核分。人力資源部確定初評等級后，基層員工由各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)評，中層管理人員由 考核委員會復(fù)評。
中層及以下員工的年度考核評定于下一年度一月十日前完成。
4.2 副總監(jiān)以上員工的年度考核 副總監(jiān)以上員工由其直接上級對其分管工作及工作態(tài)度進(jìn)行考核，公司業(yè)績由人力資源部根據(jù)公司年度銷售計(jì)劃完成情況直接打分，并由人力資源部進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總并確定初評等 級。復(fù)評由考核委員會負(fù)責(zé)。
副總監(jiān)以上員工的年度考核評定于下一年度一月十日前完成
4.3 年度考核的用途 年度考核等級除與績效工資直接掛鉤外，依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：
(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格或連續(xù)兩年考核成績基本合格者，可酌情給予行政降級、換崗或待崗培訓(xùn)等處理。
(二)工資升降?？己顺煽?yōu)閮?yōu)或連續(xù)兩年考核結(jié)果 “良”者，工資薪級晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工薪級下調(diào)一級。
(三)年底獎金分配。年度考核成績是年度獎金分配的重要依據(jù)，具體辦法另行制定。
5申訴及其處理
5.1申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式通過人力資源部向考核委員會申
訴。考核委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)， 一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。
5.2申訴流程
(1)提交申訴
員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴 事項(xiàng)、申訴理由。
(2)申訴受理
人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客 觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主 管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核委員會處理。
(3)申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須 就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。
詳細(xì)流程見附件四《申訴流程圖》。
6附件
6.1 附件一 高層管理人員考核表
6.2 附件二 中層管理人員考核表
6.3 附件三 基層管理人員考核表
6.4 附件四考核申訴流程圖、表格
申訴流程圖
考核申訴處理記錄表
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