現(xiàn)代人的職場生活總是充滿壓力：如影隨形的“KPI考核”、35歲的年齡焦慮、一個挑剔的上司、一個不能吃虧的下屬……生活已然不易，卻總有人來觸及我們的情緒底線，讓我們游走在崩潰的邊緣。
人本來就是充滿情緒的動物，在踏進(jìn)辦公室時，你無法像按下開關(guān)一樣把情緒關(guān)掉。管理者也不能完全無視情緒的存在。我們在職場中的行為受情緒支配的程度，跟受理性支配的程度幾乎是相同的。如何更好地和自己的情緒相處？如何拆解“情緒地雷”？在本期《加油職場人》中，中歐管理學(xué)教授、拜耳領(lǐng)導(dǎo)力教席教授、副教務(wù)長（歐洲事務(wù)）忻榕為我們支招。
01
職場上，情緒能被關(guān)掉嗎？
現(xiàn)代組織學(xué)派早期創(chuàng)始人馬克斯·韋伯（Max Weber）認(rèn)為，在工作場所應(yīng)該消除所有的情緒，把喜歡和不喜歡放在一邊。而另一學(xué)派則認(rèn)為我們應(yīng)該花大量時間討論和分析情緒，并用最大程度的尊敬和無限的耐心來接受每個人的情緒、思想和意見。
不管怎樣，情緒總是存在的，它是我們個性的一部分，為了表現(xiàn)得專業(yè)而抹去人性的因素，看起來十分冷酷且操作性也很差。研究表明，當(dāng)我們的同事卸下了光鮮的專業(yè)姿態(tài)，我們會更傾向于相信他們所說的話，讓人們更容易建立鏈接、更具有同理心。
情緒非常重要，它是每個人回答“我是誰”“我怎么看待周圍世界”等問題的核心所在，因此我們應(yīng)該理解什么是情緒，它是怎樣產(chǎn)生的，以及它將如何影響我們的工作。
02
情緒真的具有“感染性”嗎？
以色列理工大學(xué)教授阿納特·拉菲利（Anat Rafaeli）以及斯坦福大學(xué)管理科學(xué)與工程學(xué)教授羅伯特·薩頓（Robert Sutton）在研究中發(fā)現(xiàn)，客戶能感知客服人員在工作時的不開心，而當(dāng)客戶感受到這種不開心時，會對企業(yè)的服務(wù)不滿意。很多組織管理者也從實踐中得出結(jié)論：有些崗位的員工如果能表達(dá)自己的某些情緒，會大大提高其工作效率，比如企業(yè)會培訓(xùn)收賬人員把表達(dá)憤怒作為促使對方付賬的一種手段；航空公司則要求空乘人員在與乘客打交道時表現(xiàn)出平和愉悅的情緒。這類工作稱為情緒勞動。我們相信營造某種情緒有助于達(dá)成目標(biāo)，這是因為情緒和情感具有“感染性”。管理者的情緒會影響其下屬，反之亦然。
解讀他人情緒的能力就是大家所熟知的“情商”。美國新罕布什爾（New Hampshire）大學(xué)心理學(xué)教授杰克·梅耶（Jack Meyer）和耶魯大學(xué)心理學(xué)教授彼得·沙洛維（Peter Salovey）將情商定義為如下四個方面的能力：
洞察情緒：準(zhǔn)確判斷自己和他人的情緒。
了解情緒：了解情緒是如何產(chǎn)生、如何互相影響的。
利用情緒：有意識地通過某種特定情緒創(chuàng)造便利性。
管理情緒：使自己或他人產(chǎn)生、強(qiáng)化或弱化某種情緒。
有研究發(fā)現(xiàn)，憤怒、嫉妒、怨恨之類的負(fù)面情緒會使人不計得失地做出一些損人不利己的行為。所以對管理者來說，洞察、理解和管理他人情緒是一種重要而有價值的能力，擅長解讀情緒有助于提高管理效能。
對女性管理者來說，這點(diǎn)更加明顯。紐約雪城大學(xué)惠特曼管理學(xué)院管理學(xué)教授克里斯汀·拜倫（Kristina Byron）認(rèn)為，這源于性別角色差異。通常來說，人們期望女性對人際關(guān)系更為敏感，在解讀他人的非語言行為方面比男性更加出色。因而那些既符合傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、擁有果斷行動力，又擅長解讀他人情緒的女性管理者，會被她們的上司和下屬認(rèn)為更加高效。
03
壓力感vs快樂感
哪種方式能讓員工更高效？
許多管理者相信，員工需要危機(jī)感或者壓力，才會取得良好的績效。情緒與績效之間確實存在兩個方面的影響：消極情緒會讓人更加小心，更加關(guān)注細(xì)節(jié)，因而有助于提升工作績效；積極情緒會讓人在工作中更富創(chuàng)意，但對細(xì)節(jié)的把控不及擁有消極情緒者。
許多研究發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績效與員工的快樂感之間關(guān)聯(lián)度較弱。無論我們相信與否，沒有任何證據(jù)表明那些讓員工快樂的方式——加薪、注重員工感受或者營造良好的工作氛圍，能夠提高員工的生產(chǎn)力。但如果我們把任務(wù)績效延伸為包括各種關(guān)系績效在內(nèi)的廣義績效時，情緒與績效之間的關(guān)聯(lián)性就會增強(qiáng)。
關(guān)系績效或情境績效是指員工對他人任務(wù)績效的支持性貢獻(xiàn)，包括任何有助于組織目標(biāo)的自愿行為，例如幫助同事和組織提前完成工作、解決意外問題以及提出建設(shè)性意見等。對于關(guān)系績效來說，員工的快樂感非常重要。
許多研究發(fā)現(xiàn)，員工的情緒、態(tài)度等會以兩種方式影響組織績效。
第一種方式：快樂的員工，關(guān)系績效更好。而關(guān)系績效好的員工經(jīng)常在工作中幫助同事，提供友誼建議等，因而有益于提升團(tuán)隊的績效。
第二種方式：情緒具有感染性。員工的情緒和態(tài)度會影響到一起工作的其他人，樂意幫助同事的積極情緒會營造出支持性的氛圍，提升團(tuán)隊和組織績效。
04
四種思考方式，拆解“情緒地雷”
現(xiàn)實生活中，人人都會遇到負(fù)面情緒纏身的情況。我們應(yīng)該如何正確地處理和表達(dá)自己的情緒呢？我覺得可以遵循如下幾個步驟：
認(rèn)真覺察和感知自己的情緒；
進(jìn)行有效的情緒轉(zhuǎn)移。比如當(dāng)擁堵的交通影響了你的既定行程安排時，與其生氣，不如盡快協(xié)調(diào)一下手頭的工作安排，生氣并不能改變當(dāng)下的交通狀態(tài)。
情緒釋放。轉(zhuǎn)移情緒的方法有很多種，比如嘗試各類運(yùn)動、散散步、做做瑜伽，或者與朋友、親人傾訴等。
情緒轉(zhuǎn)化和升華。工作中誰都會遇到困難與挑戰(zhàn)，負(fù)面情緒爆棚的時候，更要給予自己積極的心理暗示，經(jīng)歷過心靈的低谷，才能尋找到通往頂峰的路。
值得關(guān)注的是，中層管理者作為“夾心層”，受到上司和下屬情緒的雙層影響，往往更為不易。對他們來說，學(xué)會恰當(dāng)?shù)蒯尫咆?fù)面情緒尤為重要?？梢詫ふ乙恍┕ぷ饕酝獾膼酆?，有效地轉(zhuǎn)移壓力；此外，管理者也是人，在恰當(dāng)?shù)膱龊?，卸下心理包袱，在下屬或上司面前來一場暢快淋漓的溝通和傾訴，也不失為一種紓解壓力的方式。
05
三種方式，有效提升積極情緒
積極情緒能夠營造出良好的氛圍，從而提升團(tuán)隊和組織的績效。對于員工、管理者、組織來說，如何才能培養(yǎng)和提升積極情緒呢？
從員工的角度：
① 多與擁有正面情緒的人接觸，結(jié)交積極向上、樂觀開朗的朋友。
② 做自己擅長的事情。當(dāng)一個人達(dá)到自己的預(yù)期時，就可以提高對自己的滿意度，從而帶來積極的感受。
③ 擅長洞察上級主管的工作優(yōu)先級，了解主管的工作重點(diǎn)和需求，根據(jù)他的優(yōu)先級合理地配合他的工作，這樣我們的工作會更容易得到支持和認(rèn)可。
從管理者的角度：
① 為員工創(chuàng)造一個開放、公正的辦公環(huán)境，提供多樣化的工作內(nèi)容。
② 關(guān)心員工的成長和長期職業(yè)發(fā)展。
③ 擅長激勵員工，從員工的個性和需求出發(fā)，幫助其挖掘自身潛力。比如，對于性格內(nèi)斂的員工，可以給予他更多獨(dú)立創(chuàng)作的空間。對于特別看重高薪的員工，則可以給他安排更多的工作量，同時給予他更多的薪酬回報。
從組織/公司的角度：
① 管理層和領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該積極向上，不能相互指責(zé)，這對創(chuàng)造積極向上的工作氛圍尤為重要。
② 在招聘員工時，選用個性積極向上的員工，對于關(guān)系績效比任務(wù)績效更重要的企業(yè)尤其如此。
③ 在員工職業(yè)發(fā)展過程中，關(guān)注員工成長，可以建立輪崗制度。
需要注意的是，管理者的情緒對組織績效和團(tuán)隊氛圍至關(guān)重要，要善于洞察、了解、利用和管理自己的情緒，做情緒的主人。
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