一、什么是薪酬？
它包括：工資、獎金、績效工資、福利（如社保）、有薪假期，廣義上還包括非經(jīng)濟性報酬如社會地位、個人成長如培訓、發(fā)展機會（空間），工作環(huán)境、彈性工作時間等。
二、薪酬設計的原則：
1、合法：你懂的，不多說。
2、經(jīng)濟：考慮企業(yè)的實際承受能力。
3、激勵：薪酬設計的最終目的是提高員工積極性。
4、對外有競爭力（吸引力）：采用外部薪酬調(diào)查。
5、對內(nèi)有公平性：采用崗位價值評估（工作評價），以體現(xiàn)過程公平、結果公平。
三、影響薪酬的因素：
回答的是：為什么同樣的崗位，有的企業(yè)的工資高、有的低？什么員工可以加薪、什么時候才能加薪？等一系列與薪酬有關的問題?；旧峡梢赃@么說：績效與能力是基礎，崗位價值是決定因素。
（一）企業(yè)因素：
1、企業(yè)的經(jīng)營狀況與實際承受能力。
2、企業(yè)文化、人才戰(zhàn)略、薪酬政策: 薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略目標和價值觀轉化的具體行動。
A在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略分析的基礎上，確定企業(yè)薪酬管理政策。
B根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營需要，制定相應的薪酬策略，明確未來薪酬著重激勵的對象。比如根據(jù)公司經(jīng)營狀況采取中位及領先薪酬策略，以保證能夠吸引到合適的人才并留住核心人才。
（二）員工個人因素：
1、工作技能：企業(yè)會高薪聘請掌握關鍵技術的人才或是閱歷豐富的管理通才（包括銷售人才）。
2、工作表現(xiàn)（個人績效）：工作量大、創(chuàng)造效益、高績效、態(tài)度好。
3、工作年限（資歷）。
4、崗位（職務）：以崗位價值決定薪酬，方法是工作評價。
（三）外部因素：
1、地區(qū)及行業(yè)差異：北上廣與小城鎮(zhèn)、煙草電力與民營企業(yè)當然會有不同等。
2、勞動力供求關系：掌握關鍵技術的工程師不好找，當然有區(qū)別。
3、社會經(jīng)濟環(huán)境：經(jīng)濟疲軟時，會有所下降。
4、有關的法律法規(guī)：國家最低工資制度、個人所得稅、社保費用。
四、薪酬體系設計步驟：
（一）基礎工作：
1、組織機構明確，標出組織機構圖，包括建立薪酬管理組織架構（一般是委員會）。
2、職級體系建立：以崗定薪、以技能定薪。
（二）工作分析與崗位描述：工作分析的成果是編寫崗位說明書（招聘也需要）。
（三）崗位價值評估（工作評價）：內(nèi)部公平（誰多發(fā)、誰少發(fā)）。最常用的是計分比較法。目的是在內(nèi)部得出職業(yè)等級序列，也為外部薪酬調(diào)查建立職業(yè)評估標準。
1、崗位價值評估模型選擇。
2、崗位價值評估小組成立。
3、崗位價值評估。
4、崗位價值評估數(shù)據(jù)處理。
5、薪酬寬帶設計：根據(jù)需要設計薪酬層級關系圖。
注意：工作評價得出的是從事該崗位人員的最佳特質(zhì)（最好的情況），而不是現(xiàn)有在職人員的情況。兩者的差距即構成培訓的需求。培訓的需求還有：績效的結果、企業(yè)目標與戰(zhàn)略的需要、國家安全生產(chǎn)要求、新員工崗前培訓（包括轉崗、新技術、新制度）、個人職業(yè)生涯管理的需要等。
（四）外部薪酬調(diào)查：成果是確定薪酬水平。主要是針對競爭對手，以確定企業(yè)薪酬的市場定位，目的是解決薪酬對外有競爭力、吸引力的問題。也可以通過招聘渠道了解。
1、市場調(diào)查基準崗位選擇。
2、薪酬調(diào)查。
（五）確定薪酬水平（參考外部調(diào)查情況，即確定企業(yè)最多可以發(fā)多少錢）。
（六）確定薪酬模式（即企業(yè)采用什么方式發(fā)錢）：年薪制、結構工資制、協(xié)議制、計時計件制。
（七）薪酬結構：即發(fā)的都是什么錢，包括福利。
不同職業(yè)人員會有不同，但一般是：基本工資、崗位（職務）工資、績效工資、加班工資、津貼、福利、社會保險（養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育）等，還可以有工齡或技能（學歷）工資。
（八）員工能力評估及定位（即評估現(xiàn)有員工能不能得到這些錢）：在崗位價值評估的基礎上，保證員工能力與薪酬水平相平衡，評價的依據(jù)是崗位說明書的任職資格。
1、建立員工能力模型包括知識、經(jīng)驗、技能和職業(yè)因素。
2、員工能力評價模型：確定員工對應的級別。
（九）與薪酬模式配合，確定不同職位人員的激勵：如業(yè)務人員采用業(yè)務提成、研發(fā)人員采用項目獎金、中高層采用（虛擬）股權激勵。強烈推薦企業(yè)使用虛擬股權：即只有分紅權，但在股東會議上沒有發(fā)言權。
（十）薪酬預算與調(diào)整：即看看是否超出企業(yè)的承受能力，看看哪些員工可以加薪。
（十一）與績效管理相配合：即看員工表現(xiàn)上下浮動工資、并做好長期激勵。
（十二）編寫薪酬管理制度（手冊）含薪酬福利方案：薪酬管理宗旨（公平、合理，最大程度發(fā)揮激勵作用）、薪酬原則、薪酬價值觀、薪酬分配依據(jù)（崗位價值、員工能力、工作績效和市場水平）、薪酬計算方法、薪酬調(diào)整的相關規(guī)定以及實施過程的一些要求等。
（十三）與員工利益相關的制度需要員工代表通過，并使用多種渠道（座談會、宣傳欄、滿意度調(diào)查、文件）讓員工了解。即保證內(nèi)容合法、民主制定、公示公開。
（十四）薪酬日常管理：把握各崗位薪資水平動態(tài)，適時調(diào)整。對薪酬執(zhí)行過程進行監(jiān)督管理。薪酬管理體系的建設與推行、薪酬管理會議的組織與召開、會議任務部署與分工、會議決議事項的檢查與跟進。
附錄文件：
1、組織機構圖，包括建立薪酬管理組織架構。
2、崗位說明書。
3、崗位任職資格：崗位說明書的任職資格。
4、薪酬管理制度（手冊）。
5、績效考核制度。
附錄表格：
1、薪資標準表：包括薪資調(diào)整表。
2、職務等級表。
3、任職資格標準。
4、績效考核表。
參考書籍：人力資源管理體系設計全程輔導 中國經(jīng)濟出版社
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