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感謝周文霞老師，各位朋友，各位老師，大家下午好。能夠再次回到勞動人事學院的新年報告會，我是非常開心的。不單單因為要做分享，更主要的原因是能夠再次聆聽各位恩師的教誨。

數字化時代HR怎么結合新技術提升效能呢？我們下午聽了很多關于數字化的議題，尤其是剛剛兩位嘉賓的分享，這二位是真心誠意想把人力資源干“死”，那我這個議題的主要目的是把人力資源干“活”。

回到主題，這里面有兩張圖，一張是阿里在杭州的第一家無人酒店，中文名字叫“非住不可”；另一張大家比較熟悉的是北京的海底撈智慧餐廳，據說耗資1.5億，體驗非凡。我們可以看出來，智慧科技給我們帶來了升級的愉悅感。

如果只有愉悅感，故事會非常美好。

大家有沒有關注最近汽車行業(yè)的一些大新聞，奔馳，寶馬，奧迪等第一梯隊的汽車企業(yè)都在全球裁員。大家猜一猜哪些部門最受影響？肯定不是HR，因為HR都是先裁別人，然后才會“自裁”。最受影響的是跟發(fā)動機和變速箱相關的工程師崗位。原因大家可以猜一猜，沒錯，這是電動車技術的日趨成熟所帶來的后果，電動車的普及也是未來的一個發(fā)展趨勢。

所以我們說，科技有時候帶來的不一定是驚喜，也可能是驚嚇。

數字化科技時代已經到來，我們面臨的選擇是什么？縱觀人力資源的發(fā)展史，不論從泰勒的科學管理，到人力的六大模塊，再到尤里奇的三支柱，你發(fā)現這里面有什么共同特征呢？不論經歷怎樣的迭代更新，都沒有逃出“管理學”的范疇。人力資源管理是一門人文科學，偏文科類的，數字化科技毫無疑問是典型的理工科?，F在，因為數字化科技的應用以及它的延展，理工科已經向文科發(fā)起了挑戰(zhàn)，文理之間界限已經被打破了。那我們到底應該以什么樣的態(tài)度去應對？請大家?guī)е@個問題來聽接下來的分享。

HR的首要任務是滿足業(yè)務需求

首先我們先來看一下，當下中國企業(yè)面臨什么樣的局面。為什么要先談一下這個話題呢？和一些資深的HR們交流，大家有一點共識，咱們HR的工作最重要一點就是“拒絕自嗨”，千萬不要只空談一些專業(yè)和理論，HR工作的首要任務還是要切實地去滿足業(yè)務需求、助力公司發(fā)展的。所以我們先來看看當下的中國企業(yè)究竟面臨什么，先給大家?guī)捉M數字。最近各大新聞媒體都在報道，號稱娛樂圈紀檢委的王校長被法院判為被執(zhí)行人，限制高消費，財務凍結。也就在不久之前，羅永浩和錘子科技也慘遭爆雷。數據顯示，今年倒閉的創(chuàng)業(yè)公司占新增創(chuàng)業(yè)公司的 23%，去年的占比是6%，此外新增創(chuàng)業(yè)公司的總量也有所下降。截止到11月底，今年倒閉的創(chuàng)業(yè)公司已經是去年同期的3倍，大家可見一斑。記得去年我分享的主題是“寒冬將至”，當時提到說2016年的金融，17、18年的地產，都遭遇了前所未有的壓力。離資金越近的地方越會更早地感受到寒冷。當時也問了在座各位一個問題，2019年會是什么樣子？那現在大家都看到了，就是這個樣子。

咱們再聊一下國民茶余飯后不得不談的地產行業(yè)，房地產行業(yè)今年會接近16萬億規(guī)模，什么概念呢？在2007年的時候，房地產行業(yè)的規(guī)模是3萬億，短短的12年之間增加了12萬億之多，這就是妥妥的一個“全球汽車市場”，全球汽車市場的規(guī)模大概是兩萬億美金。相信這16萬億的規(guī)模在如今的經濟政策背景下不會發(fā)生特別大的變化，可能會維持在這個數字。這也意味著整個房地產市場會從過去的增量時代進入存量時代，優(yōu)勝劣汰的時代已經來臨。

那這樣的市場是不是只有危機？是否有機遇呢？大家知道地產行業(yè)Top5的公司，包括我們融創(chuàng)，在整個市場的份額占比是多少嗎？18%。大家覺得多不多？實際不多，成熟的汽車行業(yè)前5公司占市場規(guī)模51%，空調行業(yè)前5占整個市場78%，現在的手機行業(yè)讓人覺得好像是個人都能造手機，而實際上手機行業(yè)top5的制造商占整個市場份額的83%。所以相較下來，房地產龍頭企業(yè)不斷擴大規(guī)模是行業(yè)趨于成熟的大勢所趨。事實上，現在很多中國企業(yè)都面臨著相似的境遇：強者欲強，弱者欲弱。在存量的時代，大魚吃小魚已經不是重點，大大魚吃大魚才是。這就是常說的馬太效應，是中國很多行業(yè)都要面臨的生存法則。這也是為什么最近這些年，很多企業(yè)都在強調人均效能，強調管理效率，因為接下來就是一個拼技術、拼管理水平的時代。

那么問題來了，在社會大勢面前，我們人力資源的未來應該走向何處？我們的核心競爭力在哪？個人愚見，八個字：降本增效，洞察預見。去年分享的結尾談到了人力資源大數據，當時我說國內人力資源應該加速植入預測與分析的思維模式，盡量把自己從瑣碎的重復性工作中解放出來。接下來，我們就來看一下各大企業(yè)是如何做的。

人力資源管理的六大數字化趨勢

先講個自家的例子，首先簡要介紹一下背景。融創(chuàng)中國是地產Top5的公司，2019年11月份新鮮出爐的行業(yè)權益排名位列第三。融創(chuàng)也是一家非常注重人才發(fā)展的企業(yè)，從融創(chuàng)學院的職責劃分上面就可見一斑。為了能實現對人才的全周期管理與支持，融創(chuàng)學院的設計與傳統(tǒng)企業(yè)大學不同，其業(yè)務包含三大模塊；企業(yè)文化模塊，像文化宣傳與推廣、雇主品牌等；還有OD模塊，聚焦核心人才如關鍵人、創(chuàng)想家的全周期管理，晉升、績效、人才盤點等COE流程；最后是傳統(tǒng)企業(yè)大學的培訓模塊。也正是因為這樣的職能范疇，才讓我們能夠對“創(chuàng)想家”，也就是融創(chuàng)中國的校招生，進行選用育留的全周期管理。

咱們可以從一位入職半年多的人力創(chuàng)想家小A的視角，來看數字化驅動在創(chuàng)想家的管理過程中是如何發(fā)揮作用的。首先，小A今年開始支援融創(chuàng)的校園招聘工作。融創(chuàng)的校招體量一直都很大，但今年，大家的感受是校招的工作量減少了許多。為什么呢？因為今年的校園招聘流程實現了無紙化操作，全程線上完成，減少了過往很多瑣碎的工作。

校園招聘的首要目的就是選對人。那我們怎么才能選到合適的人才呢？首先，我們借助人才測評，識別出過往幾代創(chuàng)想家的優(yōu)秀特質，不斷地完善勝任力模型?；谶@樣的數據基礎，設計相應的智能算法，讓小A在面對上萬名候選人的過程中，可以借助AI智能預測來輔助面試篩選。當然目前還在算法養(yǎng)成的測試階段，做不到像平安那樣，對基礎崗位的招聘完全實現了無人化自主招募。

今年的校招人數預計超過2400人。這么龐大的數量，小A一個人是如何掌控全國各地的校招進展呢？這也是小case，她可以通過校招系統(tǒng)后臺的BI數據看板，實時了解跟蹤全國各地的招聘動態(tài)，并及時發(fā)現問題，做出指示進行調整。至此，小A才知道自己能夠進入融創(chuàng)，是經過了AI和HR雙重考驗的。因為招聘、培養(yǎng)、各級評價等數據信息是全程記錄的，所以創(chuàng)想家數據會逐年滾動累積，回傳至勝任力模型，再進行算法升級，從而保障在將來，系統(tǒng)能夠給出更智能更準確的預測結果。

那小A本人也是一個非?？释麑W習成長的年輕人。她平時除了參加針對創(chuàng)想家一年期的標準化培養(yǎng)項目之外，最喜歡的就是登陸融創(chuàng)自行開發(fā)的E-learning系統(tǒng)“融e學”。在融e學上有為創(chuàng)想家開辟的學習園地，有針對不同崗位的專屬課程。每一位創(chuàng)想家的學習積分都會被曬出來，優(yōu)秀者還會得到更多的學習機會。另外，正在構建完善的學習地圖功能，其目的也是為了讓小A這樣的創(chuàng)想家們能夠更加目標明確地安排訂制化學習計劃，有的放矢，完成自我成長。

融創(chuàng)非常關注創(chuàng)想家的成長。在第一年，小A會有“導師”、“師傅”來幫助她完成職場轉型。那這時候就要提到另一個我們自建的系統(tǒng)，叫做“師徒系統(tǒng)”。在師徒系統(tǒng)上，師傅與徒弟的大部分互動都可以簡單的在線上完成。無論是談心還是發(fā)布任務，極大地提升了溝通效率。師徒系統(tǒng)一方面是一個“傳幫帶”的有效保障，另一方面也能夠讓HR對培養(yǎng)質量有較為直觀且數字化的監(jiān)督。試想一下，像小A這樣的創(chuàng)想家遍布全國各地，為了確保他們中的每一位都能得到優(yōu)質的培養(yǎng)與及時的關注，師徒系統(tǒng)是必不可少的。

最后呢，我們也希望每一位創(chuàng)想家都能在融創(chuàng)快樂地成長，但成長總是伴隨著陣痛的。如何讓小A和所有創(chuàng)想家們在遇到困難或問題時，及時地得到公司的支持與幫助呢？風險預警功能就是為此而存在的。它會盡可能地提前預警哪些孩子遭遇了困惑，并通知HR與師傅及時支援，幫助他們走出困境。

小A就是在這樣數字化驅動的創(chuàng)想家全周期管理體系下，快速完成職場轉身，成為一名獨當一面的職業(yè)經理人。

總而言之，借助數字化科技手段，不但讓創(chuàng)想家們得到了全面的幫助，也讓HRBP及業(yè)務部門鳥槍換炮，能夠更加精準有效地培養(yǎng)與管理高潛人才，為企業(yè)打造文化適配度高的內生力量。

所以各位，對于HR而言，數字化科技究竟好不好？接下來咱們看看還有哪些人力資源管理的數字化應用趨勢。

1.AI算法預測分析

借由剛才分享的例子，我們來講一講AI算法預測分析。信息的奠基人香農曾經說過：信息是用來消除隨機不確定性的東西。所謂預測分析的內核，就是通過分析過往潛在的數據變量關系，推演未來的未知結果。再通俗點講，就相當于通過大量分析前人的行為，來判斷同類型的人將來會做什么。我們的AI算法要做的其實就是這樣一件事兒。數字化時代，人的預測能力得到了數據和計算力的強大支持，隨著機器學習的不斷迭代升級，這方面的能量會越來越大。

那剛才提到了計算力，就不得不提到算法。AI算法有很多種，舉個有眾多應用實踐的例子，譬如“隨機森林算法”。顧名思義，既然是森林，就會由很多的樹構成，那其中每一棵樹都是“決策樹”。在座的各位如果有熟悉六西格瑪的朋友，應該都用過“Decision  Tree” （決策樹）這個工具。我們可以想象一下，隨機森林算法就是無數棵決策樹在同時運作。與常規(guī)的邏輯回歸比起來，這一算法最大的優(yōu)勢就是：不會讓你輕易地遺漏掉優(yōu)質的候選人。大家知道邏輯回歸算法得到的是一個綜合考慮之后的概率，而隨機森林算法則能夠盡量模擬人類的直觀決策。AI算法的使用會非常廣泛，只要你熟悉人力資源業(yè)務，就會發(fā)現這個工具還有很多延展空間。想想還有哪些人力資源管理流程能夠借助這項技術？

2.情感計算與識別

第二個想和大家分享的數字化應用趨勢是情感計算與識別技術。這個技術在企業(yè)里的應用并不多見，相傳Google是能夠做得到的，但在國內還沒見到應用實踐。什么是情感計算與識別技術呢？簡而言之，就是借助多重人工智能技術，幫助HR繪制出最精準的員工畫像，讓企業(yè)能夠及時掌握每一位員工的情緒與行為。我之所以把它放在第二個來講，主要是因為我覺得這項數字化技術如果得以普及應用，對我深切關注的OD領域將是排山倒海似的顛覆。我認為這項技術最大的優(yōu)勢就是IBM副總裁說的這句話，我們不必去征詢員工的反饋，就能真實地了解到員工學習與敬業(yè)度之間的關系。做人才管理的朋友都知道，無論你怎么去設計人才測評，完善勝任力模型，優(yōu)化人才盤點來識別優(yōu)質人才，其實逃不出對人才兩大維度的判定：一個是態(tài)度，一個是能力。那如果借助數字化科技能夠輕易地用計算機來推演這兩方面的預測結果，是不是有點小激動？當然換個角度考量，可能就細思極恐了。這就相當于說，我們人類在計算機面前處于“半裸”的狀態(tài)。大家應該都見過人臉識別技術，很多公司都在應用，包括融創(chuàng)。目前絕大多數企業(yè)應用人臉識別技術主要是用在日?？记?。試想一下，如果情感計算與人臉識別技術有機結合，會發(fā)生什么呢？一天早上，剛才提到的人力創(chuàng)想家小A正在門口打卡。人臉識別技術第一時間捕捉到她萎靡不振的表情，再結合她一天的工作聊天記錄，再結合她過往的績效與晉升情況，甚至像平安說的那樣，掌握了她父母親人近來發(fā)生的一些事項，你就能夠在一定程度上預判創(chuàng)想家小A近期的工作穩(wěn)定性。再給大家舉個例子，你最近打開百度或者其他搜索引擎，有沒有去搜人大勞動人事學院的新年報告會？還是你只搜索了好看的電影，好吃的美食？一個人一段時間內的搜索引擎記錄，其實可以在一定程度上反應出這個人是不是有自主學習的意愿。所以在座的各位，還都是有自主學習意愿的，要不然就不會出現在這里，對不對？我們再從另外一個維度思考一下，如果這項技術得以應用，你覺得OD專家還需要做人才盤點嗎？或者乙方公司的人才測評師是不是就應該轉型了？或者未來的人才測評師是不是都應該是計算機高手？我們把這個問題留在這里 。

3.聊天機器人智能咨詢

這項數字化技術是大家既熟悉又陌生的。我相信很多公司都已經有了自己的智能聊天機器人，融創(chuàng)也有我們的“小融”。在座的各位有多少看過這部名為《her》的電影？這是2013年的老片子了。電影講述了男主機緣巧合地愛上了電腦操作系統(tǒng)里的智能女聲薩曼莎的故事。在電影的最后，男主因愛生妒，薩曼莎不得不交了底，她同時在與8316位人類進行交互，并且已經與其中的641位男性陷入了愛情關系。當然了，薩曼莎依然堅稱自己對男主是真愛。這個故事非常發(fā)人深??！我相信在座的各位都是專業(yè)人士，你感慨的一定是如果聊天機器人能夠智能到這個程度，那能節(jié)省多少答疑解惑的工作時長。當然，如果要是渣男聽到了這個故事，也會覺得這個技術非常牛，不過是另外一番詮釋了。我認為這部電影在很大程度上指明了聊天機器人未來的發(fā)展目標，那就是讓你愛上它。舉個例子，上面這些機器人大家都比較熟悉了，Siri，Alexa，JIMI是京東的，小融是融創(chuàng)的智能機器人。如果未來智能化程度真的那么高，Siri會讓你愛上她，欲罷不能，你就會不停地買蘋果…… 聊天機器人的實際應用，就是把人力同事從無限的問答當中解放出來。目前聊天機器人的智能水平還遠沒有達到這個程度。怎么才算是達到智能了呢？它是要有能力通過圖靈測試的。所謂圖靈測試就是讓一個人和一臺機器同時分別對接被測試群體，如果有超過30%的測試者分辨不出是人還是機器的時候，這臺機器才算是通過了測試。大家覺得自己公司的聊天機器人有沒有通過圖靈測試的能力？

4.VR/AR沉浸式體驗學習

后面三項數字化技術我就不多贅述了，大家可以自行腦補它們的實際應用。譬如說VR/AR沉浸式體驗在培訓中的應用，現在寶馬、霍尼韋爾等制造業(yè)企業(yè)都有AR培訓。工人通過佩戴AR眼鏡將他們手中的裝備零件進行虛擬增強，使得員工能夠以“虛擬”的方式進行“實操”。即使操作失誤，也不會產生耗材，且沒有任何風險，還可以隨時重復練習。

5.RPA —— 流程自動化機器人的應用

RPA（Robotic Process Automation）流程自動化機器人，我們現在也在做相應的開發(fā)。大家簡單理解一下這個流程自動化機器人，就相當于給你安裝上了一雙機械手臂，幫助你在電腦上完成簡單重復的工作，譬如說填寫薪資表單，ADP公司（安德普翰人力資源服務）就是這么做的，再譬如說替代BP填寫新員工線上入職流程等等。RPA機器人是隨時隨地安全部署的數字化勞動力，能夠將員工從重復性工作中解放出來。將來，機器學習將進一步升級，最近常聽到的“深度學習”就是指機器模擬人類大腦的神經網絡那樣去學習思考。RPA如果能夠自主認知了，就會進化成IPA（Intelligent Process Automation），就能夠解決更多的人力基礎工作。

6.共享服務智能化 

最后這一項是大家比較熟悉的，公司如果實施了人力資源“三支柱模式”，都會去追求SSC的智能化，也是SSC的無人化。我們之前由HR人工支持的入職流程大概需要半天的時間來完成?，F在新員工初入公司，掃碼、錄入，一氣呵成，10分鐘線上搞定整個入職流程。SSC的智能化極大地降低了人工成本和響應時間，以及全程無紙化辦公帶來的各項節(jié)約，著實是未來較明晰的一個方向。那么問題來了，如果SSC更加智能化，無人化，原來SSC的人員去哪里？在技術的沖擊下擁有怎樣技能的人力資源從業(yè)人員才能保得住工作？

以上這些技術就是想同大家分享的人力資源領域的六大數字化應用趨勢：AI智能預測分析，情感計算與識別，聊天機器人智能咨詢，VR/AR沉浸式體驗學習，RPA流程自動化機器人，SSC共享服務智能化。大家想一想，如果明天老板讓你快速落地一項數字化科技，你會選擇哪一項？

“數字化賦能”HR業(yè)務

我們回到開篇的議題，人力資源管理和數字化科技，到底是什么關系。

兩張圖，在座各位可能不太熟悉，彩色的圖畫的是18世紀60年代的英國蘭開郡，一群暴徒沖到詹姆斯的家中，砸毀了他辛辛苦苦發(fā)明的世界第一臺紡織機，也就是大名鼎鼎的“珍妮紡織機”的原型。第二張圖就更恐怖了，這是史上著名的“盧德運動”。失去了手工藝技術壁壘的工人們糾集成伙，有組織有紀律地焚燒、砸毀機器。人類面對新科技時候的態(tài)度是復雜的，歷史已經重演了多次……

在人類VS.科技這方面，我比較傾向于這種觀點：技術進步是大勢所趨，這是人類尋求發(fā)展的一個必然。但是新技術的產生未必代表工作崗位的大量減少，更多的是工作種類的新增。最終，人還是需要持續(xù)學習，終身學習，不斷提升自己，方能在變幻的科技時代立于不敗之地。否則，即使不是數字化技術，就是人力資源管理的技術迭代升級了，有些人也還是跟不上時代的步伐。如果是那樣的情況，你的飯碗還沒等機器人來搶，就會被在座的好學之人先搶走了。

回歸到人力資源管理與數字化科技的關系問題上，我希望大家能夠去深入思考這五個字“數字化賦能”。打個比方，如果一位士兵手里握的是AK47，現在你給他配上了新型核武器，士兵和新武器之間能是什么關系？是順不順手的關系，是殺敵還是搞不好自殺的關系。其實對于人力資源從業(yè)者來說也是一樣，真正的問題不是武器變成什么樣子了，而是你的專業(yè)水平是否能夠駕馭它。

舉個例子，今年在融創(chuàng)引入了4K勝任力模型，為什么引入4K模型呢？就是為了更加準確地去識別優(yōu)質人才。它的應用場景非常廣泛，從招聘到晉升，再到人才盤點等。我們知道常規(guī)的招聘主要聚焦在4K模型的前兩層：一個是關鍵知識，你會不會這個崗位的業(yè)務知識；另一個是關鍵經歷，你的履歷上寫了什么。但實際上，通過一個小時左右的面試環(huán)節(jié)來判斷這兩個維度的信息準確性和真實性是比較粗糙的。譬如說，我是工程總經理崗位的一個候選人，我聲稱過往掌管過“融創(chuàng)茂”或者“萬達廣場”這種大型項目的建設。作為HR，可以憑借經驗判斷我是否確實在聲稱的崗位上工作過，但很難識別我在整個項目中到底起了多大作用，我的優(yōu)劣勢是怎樣的。所以為了更加全面、科學地識別人才，我們就要深挖冰山模型水平面以下相對穩(wěn)定的部分：一個是素質能力；另一個就是中國企業(yè)非?？粗氐奈幕m配性，候選人同企業(yè)“合不合”。那我們來思考一下，數字化科技怎么來加持這樣一個人才管理工具呢？首先，以不斷優(yōu)化升級的勝任力模型為基礎，借由AI算法預測分析技術，輔助HR對候選人的適崗能力以及同企業(yè)的文化適配度進行前期預判，這一點應用在內部人才管理會更準確；在面試或訪談的過程中，通過情感計算與識別技術掌握對方的心理動態(tài)，協助HR對人才做出綜合評價；當更加智能的聊天機器人出現時，在員工與之探討業(yè)務問題的過程中，就能掌握到員工對本崗位關鍵知識和關鍵經歷的最新情況，并進行收錄；針對員工提出的這些問題，可以設計訂制化的人才培養(yǎng)方案，員工可以借助像VR\AR沉浸式學習或其他更有效的數字化學習手段來提升關鍵能力；以上通過各種數字化科技收錄的員工個人數據最終匯聚到情感計算與識別管控中心，就可以做到對每一位員工的實時跟蹤分析，及時解決問題，有效保留并培養(yǎng)高潛人才。其實早在2011年，惠普就開始通過科技手段掌握員工的動靜行為、績效、工作評價等信息，綜合分析每一位員工的“離職風險分數”，有的放矢地識別保留關鍵人才。據說這個分析模型幫助惠普省下了近3億美元的離職與增補費用損失?？梢?，科技創(chuàng)新一直都在助力人力資源管理的升級，現在輪到數字化，將來可能是其他的高新技術。

這個組織與人才管理公式是我去年分享時提出的，而這些標記過的流程都是在可預見的未來，能夠被“數字化賦能”的HR業(yè)務。就像勞動力規(guī)劃，早在十年前康明斯就用線性回歸去測算編制了，現在多了許多更高級更智能的手段，終歸是好事情。

人力資源的工作是不會輕易被科技取代的，畢竟我們研究的對象是萬物靈長的“人”。你需要做的，就是緊隨時代，提升自我。就像山本耀司說過的那樣，“只有跟很強的東西、可怕的東西、水準很高的東西相碰撞，然后才知道什么是‘自己’”，才能進一步挖掘自身的價值。希望在座的每一位同仁都能有機會不斷地去完善自己的知識體系，再利用好新的科技，去創(chuàng)造更廣闊的未來。最后送給大家一句話：回歸本質，終身學習；完善體系，創(chuàng)想未來。

以此共勉，明日可期。感謝大家！

（文字整理 / 編輯 李澤慧）