教授觀點(diǎn)
2019年12月13日-15日，中歐創(chuàng)業(yè)營(yíng)八期的第四模塊《產(chǎn)業(yè)再造：新組織》在中歐深圳校區(qū)順利開課。作為核心課程，黃鈺昌教授與大家分享了“組織創(chuàng)新與激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)”。羅曼·羅蘭曾說：“世上只有一種英雄主義，就是在認(rèn)清生活的真相之后依然熱愛生活。”
黃教授多次在課上與大家笑談：“強(qiáng)激勵(lì)一定要強(qiáng)監(jiān)管，不然人性的黑暗面都跑出來了?！钡c此同時(shí)，他依然言傳身教，告誡同學(xué)們?nèi)松皇浅杀拘?yīng)，堅(jiān)守正直的價(jià)值觀與人生觀是最重要的?！皭廴苏?，人恒愛之；敬人者，人恒敬之”。衡量人生的尺度不是財(cái)富，而是那些我們?cè)?jīng)影響過的人生。
以下是本次深圳模塊精彩內(nèi)容回顧
教授觀點(diǎn)
@黃鈺昌
中歐國(guó)際工商學(xué)院會(huì)計(jì)學(xué)教授
01
高管薪酬設(shè)計(jì)：如何“量體裁衣”？
來源：黃鈺昌教授PPT截圖
高管最重要的是創(chuàng)造股東價(jià)值，而股東價(jià)值是以實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)加上市場(chǎng)對(duì)企業(yè)未來預(yù)期的改變，即績(jī)效+激勵(lì)。那么激勵(lì)和績(jī)效，究竟哪個(gè)更為重要呢？
來源：黃鈺昌教授PPT截圖
通過上圖，我們發(fā)現(xiàn)“往后看”的績(jī)效模式是衡量已實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)，這是決定短期現(xiàn)金獎(jiǎng)金比重主要的因素，適用于技術(shù)較為成熟或穩(wěn)定成長(zhǎng)型企業(yè)。
當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)較有限時(shí)，績(jī)效占總報(bào)酬的比重會(huì)較高，比如：傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、重工業(yè)等等。此時(shí)，短期現(xiàn)金獎(jiǎng)金占總薪酬的比重，相對(duì)的也就應(yīng)該較高。
而“向前看”的模式是為了激勵(lì)，它適用于新興市場(chǎng)、新技術(shù)、新產(chǎn)品或新客戶。這類模式適合激勵(lì)創(chuàng)新、高速成長(zhǎng)創(chuàng)新的企業(yè)，如高PE的企業(yè)，或是面臨改組或破產(chǎn)的企業(yè)。但激勵(lì)的模式不應(yīng)用來作為成本管控的工具。
對(duì)于高速成長(zhǎng)創(chuàng)新型的企業(yè)，激勵(lì)重于績(jī)效。通常，激勵(lì)所占總報(bào)償?shù)谋戎貞?yīng)當(dāng)是較高的，股票或期權(quán)占經(jīng)理人員報(bào)酬的比例也會(huì)較高。
設(shè)計(jì)薪酬有幾個(gè)基本原則：
02
向前看，怎樣設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)？
首先，按工作時(shí)長(zhǎng)給予還是按績(jī)效授予，企業(yè)需要平衡“篩選人才”和“激勵(lì)人才”的需求。在時(shí)間的設(shè)置上，也需要掌握好節(jié)奏感，設(shè)計(jì)出適應(yīng)自己企業(yè)特性的時(shí)間生命周期。
來源：黃鈺昌教授PPT截圖
一，內(nèi)在激勵(lì)還是外在激勵(lì)？
激勵(lì)分內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)，內(nèi)在激勵(lì)包括對(duì)工作本身的喜好、信任、自尊、成就感。
內(nèi)在激勵(lì)重不重要？重要。我相信中歐創(chuàng)業(yè)營(yíng)大部分的同學(xué)都是在追求內(nèi)在激勵(lì)，你有求知的欲望、有追求真理的欲望。內(nèi)在激勵(lì)對(duì)我們每個(gè)人都非常重要。
外在激勵(lì)重不重要？也很重要。外在激勵(lì)包括金錢、地位等等。管理者在做激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)的時(shí)候，要兼顧到內(nèi)在和外在的激勵(lì)，千萬不要讓兩者互相打架，這個(gè)問題是很糟糕的。管理永遠(yuǎn)需要把握人性。
二，激勵(lì)機(jī)制匹配三大要素
激勵(lì)機(jī)制中很重要的一個(gè)原則是信息最大化，它必須搭配幾個(gè)重要因素：產(chǎn)品、人和系統(tǒng)。
首先，要看產(chǎn)品和激勵(lì)機(jī)制是否匹配。
其次，同樣的激勵(lì)機(jī)制，每個(gè)人反應(yīng)是不一樣的。所以，要用在對(duì)的人身上，而我們最大的矛盾是如何找到對(duì)的人。而且，即使找到對(duì)的人，也不代表每個(gè)人都有相同的風(fēng)險(xiǎn)容忍度。簡(jiǎn)單地說，強(qiáng)激勵(lì)適合用在肯冒險(xiǎn)且承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)的人身上。反之，激勵(lì)則毫無作用。
最后，系統(tǒng)方面需要精準(zhǔn)KPI。激勵(lì)越強(qiáng)，KPI一定要越精確；級(jí)別越高，KPI一定要越少。產(chǎn)品的價(jià)值單價(jià)毛利率越高，強(qiáng)激勵(lì)越是匹配?？荚u(píng)體制的KPI一定要精確。
三，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)還是個(gè)人激勵(lì)？
當(dāng)員工投入很難區(qū)分，但結(jié)果可以追溯到個(gè)人貢獻(xiàn)時(shí)，建議用個(gè)人激勵(lì)。
當(dāng)投入和產(chǎn)出不可區(qū)隔，建議用團(tuán)隊(duì)激勵(lì)。
凡是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)只設(shè)游戲規(guī)則，不要介入每個(gè)員工的提成。很多時(shí)候決策權(quán)要放在員工手上，管理者的任務(wù)是做一個(gè)裁判，一個(gè)游戲規(guī)則的設(shè)計(jì)者。
圖：中歐創(chuàng)業(yè)營(yíng)第八期深圳模塊
03
運(yùn)用中式合伙人的激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)“1+1>2”
綜觀近年內(nèi)陸不同企業(yè)有關(guān)“合伙人”創(chuàng)業(yè)或孵化的設(shè)計(jì)，我們大致可以從兩大維度來思考不同類型“合伙人”設(shè)計(jì)。
一，不同類型“合伙人”設(shè)計(jì)
第一，按資本投入額的大??；
第二，按核心創(chuàng)業(yè)員工所擁有的特殊知識(shí)或技能，專業(yè)化程度/深度。
來源：黃鈺昌教授PPT截圖
簡(jiǎn)而言之，按企業(yè)及人才的特征將“合伙人”產(chǎn)權(quán)的切分組合成如下幾種設(shè)計(jì)形式：
第一，分紅權(quán)：有限經(jīng)營(yíng)、管理決策權(quán)，退出時(shí)資本返還；放大的激勵(lì)杠桿。
二，關(guān)于合伙人制的幾點(diǎn)建議
許多創(chuàng)業(yè)企業(yè)困惑，我們?cè)撊绾螞Q定“合伙”或“契約”激勵(lì)？如何善用合伙人制來孵化或推進(jìn)事業(yè)，確保有機(jī)增長(zhǎng)與人才培育？又該如何強(qiáng)化母公司的“平臺(tái)”價(jià)值？如下我有幾點(diǎn)建議：
04
初創(chuàng)企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的小貼士
硅谷創(chuàng)投行業(yè)最特別之處在于，所有科技公司，幾乎無一例外，均有機(jī)會(huì)讓全體員工分享部分公司股權(quán)，往往是以期權(quán)的形式。如下幾個(gè)原因，可以解釋為何期權(quán)會(huì)成為那么多初創(chuàng)企業(yè)共同的選擇：
初創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)與傳統(tǒng)企業(yè)類似，但特別強(qiáng)調(diào)某些設(shè)計(jì)重點(diǎn)：
第一，期權(quán)池的池子應(yīng)該多大？
來源：黃鈺昌教授PPT截圖
來源：黃鈺昌教授PPT截圖
來源：黃鈺昌教授PPT截圖
最后，總結(jié)一下：
激勵(lì)機(jī)制只是管理手段的一種，世上沒有一種靈丹妙藥適用于每個(gè)企業(yè)。所以千萬不要盲目效仿標(biāo)桿企業(yè)的做法。借鑒可以，但最重要的是思考什么才是最適合自己的。任何人都有自由意志，永遠(yuǎn)都可以做出選擇。但對(duì)創(chuàng)業(yè)者而言，激勵(lì)機(jī)制的根本不在給多給少，而在給對(duì)給錯(cuò)。
嘉賓分享
@孟巖
數(shù)字資產(chǎn)研究院技術(shù)與學(xué)術(shù)副院長(zhǎng)
一，區(qū)塊鏈的激勵(lì)機(jī)制
區(qū)塊鏈?zhǔn)峭ㄟ^一系列的智能設(shè)備或算法對(duì)于每一個(gè)人的貢獻(xiàn)進(jìn)行實(shí)時(shí)測(cè)量，然后用合理的通證把這種測(cè)量轉(zhuǎn)換成激勵(lì)，實(shí)時(shí)發(fā)到作出貢獻(xiàn)的人手里。這些通證值多少錢取決于你做了什么事，或者你在合同上是如何規(guī)定的。這就是區(qū)塊鏈的基本激勵(lì)。
區(qū)塊鏈的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)目標(biāo)是激勵(lì)相容，即使行為人追求個(gè)人利益的行為，正好與企業(yè)實(shí)現(xiàn)集體價(jià)值最大化的目標(biāo)相吻合。
二， 通證激勵(lì)優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)
用區(qū)塊鏈來做激勵(lì)有優(yōu)勢(shì)也有劣勢(shì)。
1. 優(yōu)勢(shì)
第一，高精度。你的每一個(gè)行為都可以被精密測(cè)量。
第二，透明度。你的每個(gè)行為以及行為背后值多少通證都會(huì)被寫在算法里，所有人都能知道。
第三，穿透度。你的每個(gè)行為都會(huì)直接基于算法激勵(lì)到你本人，不需要經(jīng)過傳統(tǒng)冗長(zhǎng)的管理鏈條。
2. 劣勢(shì)
第一，復(fù)雜性。這套設(shè)計(jì)體系本身十分復(fù)雜。如果這套設(shè)計(jì)出現(xiàn)錯(cuò)誤，很容易出現(xiàn)激勵(lì)不平衡問題。
第二，不完備性。有很多貢獻(xiàn)行為是事先想不到的。
比如，比特幣把挖礦記帳的問題設(shè)計(jì)得非常好，但是它沒有想到給比特幣寫代碼的人怎么激勵(lì)，沒有想過程序員怎么激勵(lì)，這會(huì)帶來很大問題，即比特幣的設(shè)計(jì)大分裂，寫代碼的這個(gè)社群是程序員社群，礦工的社群所有的利益都?xì)w礦工了，但是比特幣命運(yùn)掌握在程序員那里，程序員什么也得不到，所以兩方面的矛盾很激烈。
三，通證激勵(lì)不等同于區(qū)塊鏈
通證激勵(lì)和區(qū)塊鏈?zhǔn)莾蓚€(gè)不同的東西，現(xiàn)在大量的通證激勵(lì)項(xiàng)目不是做在區(qū)塊鏈上，而是做在中心化系統(tǒng)里。
這些通證激勵(lì)項(xiàng)目是一家企業(yè)為了把自己的客戶、合作伙伴和社群調(diào)動(dòng)起來所部署的一套激勵(lì)體系，用區(qū)塊鏈可以，不用區(qū)塊鏈也可以。但是用區(qū)塊鏈的可信度更高，因?yàn)樗该?，更加公平，而且有包容性。所以我鼓?lì)大家用區(qū)塊鏈來支持通證激勵(lì)。
四，通證激勵(lì)的適用條件
通證激勵(lì)有幾個(gè)必要條件：
其中，第二條邊際效率遞增是做通證激勵(lì)最重要的條件。
不是所有的項(xiàng)目都適合做通證激勵(lì)。通證激勵(lì)適合具有網(wǎng)絡(luò)效益的項(xiàng)目，它符合梅特卡夫定律，即一個(gè)網(wǎng)絡(luò)的價(jià)值與聯(lián)網(wǎng)用戶數(shù)量的平方成正比。類似通訊、社交、營(yíng)銷、交易這種類型的項(xiàng)目可以做通證激勵(lì)。
五，通證激勵(lì)的五個(gè)特點(diǎn)
一個(gè)優(yōu)質(zhì)的通證激勵(lì)體系必須滿足以下五個(gè)特點(diǎn)：
第一，通證激勵(lì)必須能夠促進(jìn)社群合作；
第二，合作必須能推動(dòng)社群價(jià)值快速成長(zhǎng)；
第三，社群價(jià)值的成長(zhǎng)要反射回通證價(jià)值；
第四，社群中收益分配要有結(jié)構(gòu)性；
第五，當(dāng)系統(tǒng)出現(xiàn)大的危機(jī)時(shí)，有應(yīng)對(duì)機(jī)制。
企業(yè)參訪
本次模塊，我們深入視源股份進(jìn)行企業(yè)參訪，并邀請(qǐng)到其創(chuàng)始人孫永輝先生與同學(xué)交流。
@孫永輝
廣州視源CVTE創(chuàng)始人
Q：作為創(chuàng)始人，不做CEO、董事長(zhǎng)一般都挺超越我們的常態(tài)，您現(xiàn)在連董事也不做了，股份比例在視源排名第三，這是為什么？
孫永輝：如果我是第一大股東，在公司重大事情的決策上面，我的影響力就會(huì)很大。如果我錯(cuò)了，就沒有人可以給到指正。作為董事長(zhǎng)或總裁，最大的風(fēng)險(xiǎn)來自于聽不到真話，我們通常會(huì)聽到的都是我們喜歡聽的，看到的是我們想看到的，這樣對(duì)企業(yè)的管理而言是很危險(xiǎn)的。
權(quán)利會(huì)帶來快感，但也會(huì)讓你產(chǎn)生錯(cuò)覺。所以，我會(huì)把行政權(quán)利讓給比我更適合的人，讓他（她）去做董事長(zhǎng)，最高決策者。如果他（她）犯錯(cuò)了，我可以看到并給予指正。
Q：全員不打卡可能幾十個(gè)人的公司是有，但我頭一次聽說在國(guó)內(nèi)的公司是可以全員不打卡，所以我想知道視源的激勵(lì)、績(jī)效是怎么做的？
孫永輝：我們的工作是技術(shù)型和知識(shí)型的，工程師按點(diǎn)到公司，經(jīng)理對(duì)工程師說：“這個(gè)事都三天了怎么還搞不定？”工程師會(huì)說：“嫌我慢，那你來啊?！蹦憧矗夹g(shù)的活都在員工的腦子里，管得住人，你管得住心嗎？
說實(shí)話，激勵(lì)這事兒我也不懂，那怎么做呢？很簡(jiǎn)單，交給員工自己管。比如一個(gè)部門有12個(gè)員工，公司會(huì)固定每個(gè)月拿出利潤(rùn)的百分之多少做部門的總獎(jiǎng)金，至于具體怎么分，員工自己去討論，只要滿足：
第一，不允許輪流做莊。
第二，不允許平均主義，要有人高，有人低。
具體誰高誰低，12位員工自己坐下商量。不要讓領(lǐng)導(dǎo)決定，因?yàn)橐粋€(gè)員工騙過領(lǐng)導(dǎo)的眼睛是很容易的，但是無法騙過身邊的每一個(gè)人的眼睛。
Q: 視源的產(chǎn)品一直處于行業(yè)領(lǐng)先地位，您是如何做到產(chǎn)品的快速迭代？
孫永輝：一定要機(jī)制。做這個(gè)產(chǎn)品（MAXHUB會(huì)議平板），我們有四個(gè)不同的研發(fā)中心：
第一，是前期人員，這批人只干這個(gè)事，你們研究的成果可能用不上，可能很超前。
第二，雙研發(fā)團(tuán)隊(duì)搞量產(chǎn)。一批人積極地推向生產(chǎn)，確?？蛻舴答伒膯栴}及時(shí)修正的時(shí)候，另一批人已經(jīng)開始了下一批產(chǎn)品的具體工作，交叉迭代，這也是靠機(jī)制來保證的。
第三，還有一個(gè)研發(fā)中心是干嘛的？作為一代機(jī)型主要的開發(fā)工作都做完了，也已經(jīng)量產(chǎn)了，但會(huì)有修修改改，客戶讓你定制小功能，所以還有一個(gè)機(jī)制來保證研發(fā)的產(chǎn)品的持續(xù)運(yùn)行。
精彩花絮
# 同月生日的三位同學(xué)一起慶生 #
# 班委競(jìng)選 #
圖：班長(zhǎng)候選人做班長(zhǎng)競(jìng)選演講
圖：民主投票
圖：計(jì)票中
圖：同學(xué)們大合影
學(xué)員感悟
黃鈺昌教授兩天的課程：組織激勵(lì)機(jī)制與績(jī)效考核。大量的實(shí)證案例，四五百張PPT，信息量巨大。黃教授分享了很多他的人生經(jīng)歷，讓我們“飽餐了一頓”。這是我們這屆同學(xué)的運(yùn)氣??！
by 龍東平，蘑菇租房聯(lián)合創(chuàng)始人
//////////
黃教授的課真實(shí)干脆。
只說干貨，在年底盤點(diǎn)組織架構(gòu)，激勵(lì)績(jī)效之際，送來滿滿的能量！
by 馬珺玉，逸紅顏旗袍創(chuàng)始人
//////////
很多企業(yè)的業(yè)績(jī)產(chǎn)生是受外部環(huán)境因素影響的，好的環(huán)境決定了企業(yè)利潤(rùn)和增長(zhǎng)。
要區(qū)分開來“能力”與“運(yùn)氣”，綜合考慮企業(yè)的盈余和增長(zhǎng)，科學(xué)設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制。
by 嚴(yán)飛，青網(wǎng)科技創(chuàng)始人
//////////
-The End -
聯(lián)系客服
