中小企業(yè)的業(yè)務領導者不關心團隊績效？制定的薪酬體系對員工沒有激勵性？為什么業(yè)務員上下級聯(lián)系不緊密？甚至有的業(yè)務領導會排擠優(yōu)秀的同仁，有的業(yè)務領導包庇劣質(zhì)的業(yè)務同仁。

我們設計x薪酬激勵一定要注意幾個原則：

偏低、偏高原則：

說白了就是報酬偏低，業(yè)績提成偏高。

基本報酬是指他的基本待遇，業(yè)績提成是指他能給公司帶來的業(yè)績中績效的獎勵。

有人說，基本薪太低了不好招人，其實不是不好招人而是自動過濾掉不想來的人，也算是省心省力。

如果你確實擔心基本報酬低不好招人我給你一個建議：假如業(yè)務人員在本地區(qū)，本行業(yè)基本報酬最低1000元，最高2000元，你最多給1500元。

然后業(yè)績提成一定要高，薪酬制度決定了員工的行為，最多不要超過中等水平，業(yè)績提成可以在本地區(qū)偏高。最好不得低于中等水平。

階梯式的升降原則：

如果一個業(yè)務員做10萬元的業(yè)績提成5%，做20萬元還是漲一點好。20萬元我們可以給他7%，30萬元給他9%，當做到30萬元以上的部分再加1%。

假設他做到28萬元，他會想做30萬元，當他做到29.5萬元，還差5000元的時候，月底到業(yè)績截止，他實在是開發(fā)不了客戶，有可能自己拿5000元，也把他湊夠30萬元，下個禮拜一大早他就把產(chǎn)品賣掉了。

所以要“越多越高原則”：當你業(yè)績做得越多，我給你的提成就越高，相反越少就越低，你做10萬元是5%，5萬元就是3%.2萬元就2%，1萬元就1%。你做零業(yè)績提成肯定也是0,。

上下利益捆綁原則：

強烈推薦：KSF薪酬激勵模式