員工的跳槽頻率受哪些因素影響？Dobrev與 Merluzzi 2018年在《組織行為學(xué)期刊》（Journal of Organizational Behavior）發(fā)表了《穩(wěn)定員工與愛跳槽員工的對(duì)抗：看年輕職場(chǎng)人的社會(huì)資本和早期職業(yè)生涯印痕》（Stayers versus movers: social capital and early career imprintingamong young professionals），探討了員工的職業(yè)發(fā)展方向和工作中積累的經(jīng)驗(yàn)對(duì)其未來(lái)工作方向的影響。
作者主要研究了兩種職業(yè)規(guī)劃：在一家公司一直工作下去和在不同公司之間來(lái)回跳槽。這兩種職業(yè)規(guī)劃會(huì)產(chǎn)生兩種不同類型的“社會(huì)資本”：在同一家公司長(zhǎng)期工作下去會(huì)讓職場(chǎng)人收獲一種穩(wěn)定的“嵌入性”，收獲公司資歷與聲望；經(jīng)常跳槽的職場(chǎng)人則會(huì)在不斷變換工作的過(guò)程中積累不同的經(jīng)驗(yàn)，從而獲取“越跨性”。作者通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)：第一份工作時(shí)間的長(zhǎng)短，很大程度上決定了一個(gè)職場(chǎng)人到底是“穩(wěn)定的人”還是“愛跳槽的人”。
社會(huì)資本，是指員工可將個(gè)人的社交網(wǎng)絡(luò)與勞動(dòng)力市場(chǎng)聯(lián)系起來(lái)并且優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。目前，鮮有研究試圖了解員工對(duì)社會(huì)資本的追逐和積累將如何塑造其職業(yè)生涯軌跡。然而，如果社會(huì)資本能使工作變得更有價(jià)值，它無(wú)疑將會(huì)影響個(gè)人的就業(yè)選擇與職業(yè)規(guī)劃，使他們選擇不同的策略去構(gòu)建自己的社會(huì)資本。因此，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯中的社會(huì)資本機(jī)制進(jìn)行研究，對(duì)于企業(yè)評(píng)估員工職業(yè)生涯軌跡和政府規(guī)劃就業(yè)政策都具有重要的指導(dǎo)意義。
社會(huì)資本理論指出了兩個(gè)獨(dú)特的機(jī)制：嵌入性與跨越性。嵌入性可以代表個(gè)人穩(wěn)定的狀態(tài)，起源于個(gè)人對(duì)于團(tuán)體的認(rèn)同感與歸屬感，有助于員工在公司內(nèi)與同事和上級(jí)建立起信任與合作的關(guān)系；跨越性，代表著該類型職工在不斷跳槽的同時(shí)吸取了不同公司的優(yōu)點(diǎn)與經(jīng)驗(yàn)，并將這些經(jīng)驗(yàn)與學(xué)識(shí)串聯(lián)后靈活運(yùn)用為自己的優(yōu)勢(shì)。在實(shí)際情況中，具有跨越性的員工因自己之前累積的跨界經(jīng)驗(yàn)可以被新的領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用，所以機(jī)會(huì)往往會(huì)伴隨著跳槽而產(chǎn)生。另一方面對(duì)于具有嵌入性的員工，受益于其極強(qiáng)的穩(wěn)定性，員工會(huì)在公司內(nèi)獲得更高的聲譽(yù)和組織認(rèn)同感，有利于長(zhǎng)期發(fā)展。作者在文中做出一些假設(shè)并在一個(gè)職業(yè)歷史數(shù)據(jù)集合上進(jìn)行測(cè)試以追蹤美國(guó)年輕職場(chǎng)人士的早期工作經(jīng)歷。這組員工的職業(yè)動(dòng)態(tài)，尤其是他們?cè)谠缙诼殬I(yè)階段的動(dòng)態(tài)，是一個(gè)十分適用于預(yù)測(cè)的觀測(cè)樣本。
文中認(rèn)為社會(huì)資本是社會(huì)關(guān)系結(jié)構(gòu)的特有現(xiàn)象，該理論建立在一個(gè)簡(jiǎn)單的前提上，即一個(gè)員工成為一個(gè)固定的社會(huì)群體成員的同時(shí)也有機(jī)會(huì)建立和發(fā)展工作與個(gè)人的關(guān)系。這個(gè)前提符合主流觀點(diǎn)即社會(huì)結(jié)構(gòu)由許多個(gè)人組成，他們的集體行為確保了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)這些目標(biāo)的追求是在社會(huì)互動(dòng)的背景下展開的，因此組織的非正式結(jié)構(gòu)反映了其成員之間的互動(dòng)結(jié)果，如果社會(huì)資本存在于社會(huì)關(guān)系中，那么組織成員就是構(gòu)成它的必然要素。
這兩種職業(yè)規(guī)劃都會(huì)為個(gè)人帶來(lái)益處且擁有各自的正確性，同時(shí)存在且相互競(jìng)爭(zhēng)。如果把職場(chǎng)比作一個(gè)社區(qū)，“穩(wěn)定的人”像一個(gè)本地人，在“社區(qū)”的長(zhǎng)期發(fā)展與整合的過(guò)程中逐漸受益。相反地，“愛跳槽的人”更像一個(gè)外來(lái)的旅者，把外邊世界豐富多彩的各種因子帶進(jìn)“社區(qū)”，使其連接世界，在此過(guò)程中旅行者也會(huì)得到“社區(qū)的贊賞”。
針對(duì)以上的想法，作者做出了三種假設(shè)：
假設(shè)1：對(duì)于沒有更換過(guò)工作單位的員工而言，工作時(shí)間越長(zhǎng)，該員工將來(lái)離職的可能性就越小。
長(zhǎng)時(shí)間的工作能提升員工對(duì)公司的認(rèn)同感，因此增加了員工與公司內(nèi)部共識(shí)和文化的契合度。在某種程度上，強(qiáng)大的組織身份和認(rèn)同文化，作為行動(dòng)的指導(dǎo)和內(nèi)在的形式是十分有價(jià)值的。員工較高的穩(wěn)定程度降低了老板的監(jiān)督成本，員工與老板彼此信任的關(guān)系也有益于公司平穩(wěn)有效地運(yùn)營(yíng)。一個(gè)員工在公司待得時(shí)間越長(zhǎng)，就會(huì)越來(lái)越受益于公司的信任、公司聲望與認(rèn)同文化。同時(shí)，隨著員工在一家公司越來(lái)越根深蒂固，其離職的成本也會(huì)不斷提升。從個(gè)人發(fā)展的角度來(lái)觀察，此類員工的離職可能性會(huì)不斷減小。
假設(shè)2：對(duì)于曾經(jīng)跳過(guò)槽的員工而言，任期越長(zhǎng)，他將來(lái)離職的可能性就越大。
在不同公司之間跳槽同樣可以創(chuàng)造出機(jī)遇，可以讓員工將自己過(guò)往的工作經(jīng)歷運(yùn)用于新的雇主公司。對(duì)老板來(lái)說(shuō)，有時(shí)一些跳槽員工個(gè)人的交際圈能作為一個(gè)信息交互的通道為他所用，其發(fā)揮的功效是穩(wěn)定的員工所難以企及的。因此，跳槽而來(lái)的員工往往會(huì)被視作一個(gè)信息的橋梁，豐富的渠道會(huì)使其得到更好的前程。一旦這類職工體驗(yàn)過(guò)這種職位的流動(dòng)，在變換工作的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自身價(jià)值，他每份工作的工作年限會(huì)變得更短，跳槽變得更為頻繁。
假設(shè)3：對(duì)于曾經(jīng)跳過(guò)槽的員工而言，之前的跳槽次數(shù)越多，該員工將來(lái)離職的可能性就越小。
第三種假設(shè)同時(shí)強(qiáng)調(diào)了穩(wěn)定性和跨越性的綜合好處。跳槽機(jī)會(huì)增加的同時(shí)伴隨著穩(wěn)定工作帶來(lái)的職業(yè)不確定性減小，最終達(dá)到了一個(gè)臨界點(diǎn)，一定的跳槽歷史反而會(huì)增加一個(gè)員工穩(wěn)定于當(dāng)前工作的可能性。多個(gè)公司就職經(jīng)驗(yàn)賦予員工在這些公司之間跨越邊界的能力，但是公司老板對(duì)穩(wěn)定員工的信任是職業(yè)發(fā)展的重要因素，而員工獲得信任需要足夠長(zhǎng)的任職時(shí)間，因此一個(gè)愛跳槽的員工逐漸會(huì)被影響成為成一個(gè)穩(wěn)定的員工。
作者以問卷調(diào)查方式收集了1994至2000年間在某頂尖商學(xué)院獲取全職工商管理碩士學(xué)位的校友數(shù)據(jù)。調(diào)查于2003年12月展開，受訪者的勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)為3.5至9.5年，調(diào)查收集了樣本詳細(xì)的職業(yè)歷史數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)中取樣時(shí)間的設(shè)定是考慮到90年代末期到21世紀(jì)早期的美國(guó)處于一個(gè)經(jīng)濟(jì)技術(shù)全面發(fā)展的時(shí)代，這意味著當(dāng)時(shí)的職員有更多的就業(yè)選擇。調(diào)查采集到的具體數(shù)據(jù)包括：每一份工作入職和離職的時(shí)間，工作的總年限和每份工作的年限，畢業(yè)后第一份工作的性質(zhì)與公司的結(jié)構(gòu)等等，并且對(duì)性別、年齡、種族、宗教信仰、所學(xué)專業(yè)、國(guó)籍和受教程度等一系列方面進(jìn)行了分類。
為避免邏輯矛盾，保證數(shù)據(jù)真實(shí)性，作者對(duì)采集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行了清洗，最終從489個(gè)問卷回復(fù)者獲取到了3150個(gè)觀測(cè)值。描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)論包括：有五份以上工作經(jīng)驗(yàn)的女性占比19%；有三至四份工作經(jīng)驗(yàn)的白人占78%；觀測(cè)對(duì)象的平均工作年限為六年零四個(gè)月；平均每個(gè)工作的工作年限為兩年零兩個(gè)月；有45%的被觀測(cè)對(duì)象持有商學(xué)學(xué)位；22%的觀測(cè)對(duì)象具有更高的學(xué)歷水平；八份工作里有一份工作（13%）是市場(chǎng)營(yíng)銷；平均年薪為13.3萬(wàn)美元；所就職的公司平均成立時(shí)間為31年，平均擁有3500個(gè)員工等。利用這些數(shù)據(jù)，作者做了一系列回歸分析如下圖所示。
本文的三個(gè)假設(shè)都得到了數(shù)據(jù)的支持。作者發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)軌跡可以追溯到其第一次職位變更，這個(gè)事件將會(huì)把員工劃分為兩個(gè)不同的類型——“穩(wěn)定的人”（stayers）和“愛跳槽的人”（movers）。作者探究了第一份工作對(duì)員工的印痕效果，發(fā)現(xiàn)它帶來(lái)了更高的不確定性和更大的學(xué)習(xí)潛力。雖然員工們的第一份工作可能并不能完全決定他們的長(zhǎng)期職業(yè)生涯策略，但是它會(huì)產(chǎn)生一個(gè)鎖定效應(yīng)，從而塑造未來(lái)的職業(yè)選擇。
工作場(chǎng)所的新關(guān)系通常是作為一種與社交接近或相似的功能而形成的——新同事共享一個(gè)公共工作空間或參與同一個(gè)項(xiàng)目。隨著時(shí)間的推移，這些關(guān)系通過(guò)信任得到加強(qiáng)。時(shí)間和地點(diǎn)的融合是至關(guān)重要的，互動(dòng)的高頻率會(huì)加深這種關(guān)系，從而創(chuàng)造出社會(huì)資本。數(shù)據(jù)顯示員工在工作5年后，離職的概率急劇下降。
盡管越來(lái)越多的公司吸納了跳槽職工公司任職經(jīng)驗(yàn)的多樣性的優(yōu)點(diǎn)及其跨越職場(chǎng)邊界的優(yōu)勢(shì)，但是維護(hù)外部關(guān)系的成本也相應(yīng)增加。職員在公司間流動(dòng)的可能性隨著其就職履歷的增加而增加，但是會(huì)在第四份工作的時(shí)候被抵消。隨著機(jī)會(huì)成本的上升，跳槽所獲得的收益可能會(huì)以越來(lái)越低的速度增長(zhǎng)。而且在不斷變換工作的過(guò)程中，這些跳槽的員工在某種程度上會(huì)被雇主懷疑缺乏忠誠(chéng)度和專注度。
雇主應(yīng)該意識(shí)到，并充分考慮到他們的新員工之前的勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)。不僅要充分考慮其功能價(jià)值，還應(yīng)考慮其過(guò)往職業(yè)生涯對(duì)公司組織風(fēng)險(xiǎn)的影響。穩(wěn)定的員工和愛跳槽的員工對(duì)終身職位標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)的不同反應(yīng)，要求公司具備更靈活的激勵(lì)機(jī)制和人力資源政策。
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