作者：余曉
近年來，利用算法進(jìn)行AI招聘已成為職場中的一大新熱點(diǎn)。不少年輕人趕到招聘現(xiàn)場或參加線上招聘時(shí)都意外地發(fā)現(xiàn)，坐在對面的不再是HR，而是AI。這一求職市場上的新趨勢引發(fā)了公眾的高度關(guān)注，也帶來了一系列問題。對求職者而言，AI招聘的到來，到底是喜是憂？
毋庸諱言，廣大企業(yè)對AI招聘情有獨(dú)鐘，是因?yàn)槠涓憬?、更高效，也更能?jié)省招聘過程中的人力物力成本。誰的匹配度最高，從高往低排序，排名最靠前的幾個(gè)人，基本不需要業(yè)務(wù)部門復(fù)篩，可以直接約面試。AI招聘還自帶算法，會(huì)將每位應(yīng)聘者的亮點(diǎn)和潛在風(fēng)險(xiǎn)都附在排序下面，說明哪些緯度會(huì)影響這個(gè)人的未來績效?？傊ぷ髂芰?qiáng)大。
更重要的是，AI招聘更透明。HR在面試任何一位求職者時(shí)，免不了帶有自己的主觀判斷。對方的一舉一動(dòng)、一言一行，都可能影響HR的評價(jià)，甚至不能排除以下可能：某些HR會(huì)對某個(gè)地域或某種性格的求職者存有根深蒂固的偏見，而這樣的偏見未必能被外界發(fā)現(xiàn)，這樣一來，求職者或在不知不覺間就被莫名其妙地淘汰了。與之相比，AI招聘只要有明確標(biāo)準(zhǔn)，就能不折不扣地執(zhí)行。
但是，AI招聘帶來的擔(dān)憂也是實(shí)實(shí)在在的。最突出的問題就是，如何保證AI招聘中的算法不存在歧視？事實(shí)上，如果說HR的歧視可能存在于主觀表現(xiàn)，那么AI的算法歧視可能更隱蔽，更不容易被求職者發(fā)現(xiàn)，因?yàn)樗惴l件并不需要公之于眾。
同時(shí)，任何一項(xiàng)工作畢竟是要由有血有肉、有愛有恨的“人”來完成的。這也意味著，熱情、理想、專注等許多條件不可能用數(shù)字和算法來衡量，就像我們了解一個(gè)人，不可能只看一份簡歷。如果過度依賴算法，企業(yè)篩選出的可能是符合條件的“產(chǎn)品”，卻未必是企業(yè)發(fā)展急需的“人才”。
對此，已經(jīng)有專家提出，針對AI算法可能導(dǎo)致歧視以及算法權(quán)力濫用的問題，需要通過算法治理工具予以規(guī)制。比如，應(yīng)強(qiáng)化工會(huì)的專業(yè)化賦能及與第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)的制度化協(xié)作，積極參與算法設(shè)計(jì)、算法公開等監(jiān)管程序。
讓勞動(dòng)者參與算法治理，這是保障AI招聘公正公平的題中應(yīng)有之義。但也應(yīng)該看到，大多數(shù)勞動(dòng)者并非AI領(lǐng)域的專家和學(xué)者，他們可以提出一些建議和看法，但具體到執(zhí)行和操作，他們顯然是力有不逮的。因此，也要防止AI招聘成為專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的暗箱操作，如何讓整個(gè)過程都在陽光下進(jìn)行，或許才應(yīng)該是治理的核心問題。
無論公眾接受與否，AI招聘將成為當(dāng)下市場中的大勢所趨，這也是不爭的事實(shí)。學(xué)會(huì)與AI共生，對廣大企業(yè)和求職者而言，已經(jīng)不是一個(gè)選項(xiàng)，而是整個(gè)社會(huì)的必由之路。隨著AI的深度介入，求職的模式和路徑必然會(huì)發(fā)生巨大的轉(zhuǎn)變，在這個(gè)過程中還會(huì)帶來哪些新問題，恐怕目前沒有人能夠預(yù)言。也正因此，在未雨綢繆的同時(shí)，更需要加強(qiáng)觀察和監(jiān)督，千萬別讓AI招聘跑偏了。（余曉）
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