人都會有惰性，員工隨著熱情的消退，就會變得散漫而缺乏主動(dòng)性，導(dǎo)致公司中的等吩咐、靠別人、要工作、推責(zé)任、拖進(jìn)度等思想泛濫，如果不及時(shí)制止，則會影響到公司的發(fā)展。
這時(shí)，僅靠領(lǐng)導(dǎo)說教、指責(zé)、開會對員工進(jìn)行管理是很艱難的，也就是“人管人”這套方法并不適用于公司發(fā)展。
無論企業(yè)大小，都應(yīng)該是【思想同行、制度管人、流程管事、績效是手段】
一)思想同行
思想，我們可以看做是每家公司都有自己的使命/理念/愿景。
作為管理者，應(yīng)該將公司的思想實(shí)實(shí)在在的傳達(dá)至每一位員工。將公司的思想升華為企業(yè)的精神圖騰。這樣，才能驅(qū)動(dòng)員工內(nèi)在的精神力量，調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓所有人都爆發(fā)出更大的潛能。
如果把企業(yè)的思想僅僅告訴幾個(gè)管理者，而不向員工傳達(dá)，員工就會渾渾噩噩的工作。員工如果沒有高層次的追求，就會像題主說的一樣，在低層次與管理者博弈，如消極怠工、抱怨工資低、抱怨工作強(qiáng)度大。
舉例:海底撈員工都秉持一個(gè)信念“來吧，用雙手改變自己的命運(yùn)”他們真的堅(jiān)信自己努力工作能改變命運(yùn)。
我們在灌輸思想的時(shí)候，僅僅張貼幾張海報(bào)效果是不明顯的。管理者應(yīng)該時(shí)刻講在嘴巴上，見人就說，開會就講。要達(dá)到員工經(jīng)常在你背后模仿你講思想的樣子，要講到你自己都想吐的地步了，才能印到員工的腦海里。
舉例:我們看過很多關(guān)于馬云的演講，大部分的演講他都會提出“阿里巴巴的使命是讓天下沒有難做的生意！”“阿里巴巴要為服務(wù)中小企業(yè)而奮斗！”
二)制度管人
前面說過人管人是很難的，而且管理者容易出現(xiàn)主觀偏好和情緒情感偏差，導(dǎo)致員工的工作重心出現(xiàn)偏差就在所難免了。如果換成制度客觀管理員工那結(jié)果明顯會不一樣。
1、崗位職責(zé)是基本。每一個(gè)員工都必須清楚知道自己的崗位職責(zé)，這么一個(gè)簡單的崗位職責(zé)很多中小企業(yè)并沒有花心思去做好。公司應(yīng)該把每一位員工的崗位職責(zé)清晰化，書面化，而不是停留在口頭上，更不應(yīng)該模棱兩可。
只有員工只有清楚的知道他應(yīng)該干什么，他才能去干什么，不會出現(xiàn)推卸責(zé)任的情況。
2、獎(jiǎng)罰制度并行。獎(jiǎng)罰制度同樣要形成文字，讓員工知道這件事干了他會得到什么獎(jiǎng)勵(lì)(當(dāng)然并不指金錢獎(jiǎng)勵(lì)，可以是積分等)，他不干他會受到什么懲罰。干好了，他有能得到什么。
多說一句，并不建議用金錢來衡量做的好與壞。
三)流程管事
流程，更應(yīng)該指標(biāo)準(zhǔn)流程。就是把企業(yè)中的各個(gè)模塊，按照先后順序分成一個(gè)個(gè)步驟、順序，規(guī)定時(shí)間進(jìn)行量化、細(xì)化，以保證最終結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。有了流程就有了節(jié)點(diǎn)，有了節(jié)點(diǎn)就有了分工，有了分工就有了管理。
無論什么行業(yè)，無論什么工作，都可以分解為一個(gè)又一個(gè)流程，每個(gè)流程都能盡善盡美，結(jié)果自然不會出現(xiàn)大的偏差。對于管理者來講，標(biāo)準(zhǔn)化的流程是管理的重要條件，當(dāng)一個(gè)管理者完成了從人員管理到流程管控的轉(zhuǎn)變，管理工作也將由復(fù)雜到簡單，由煩瑣到有序。
流程管事存在的最大意義就是簡化了步驟、提高了效率、解放了管理、復(fù)制了企業(yè)。標(biāo)準(zhǔn)化的流程可以讓企業(yè)中上到最高管理者下到普通員工的工作都一目了然，誰做什么，做到什么程度，流程都可以做出具體規(guī)定，每個(gè)人的目標(biāo)也非常簡單、明確，那就是推進(jìn)流程——只要大家都按照流程去操作、去執(zhí)行，那么管理和執(zhí)行工作都會“按部就班”地達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
四)績效是手段
此處并不多做說明。每個(gè)員工都是希望自己能拿到更好的工資，工資即是固定的也是浮動(dòng)，浮動(dòng)工資靠績效管理?？冃Ч芾砟苡行嵘龁T工積極性。
讓“好人”經(jīng)得住誘惑不走旁門左道，讓“壞人”沒有犯錯(cuò)機(jī)會而成為“好人”——這正是績效考核存在的根本意義。
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