能通過自己的真才實干上去的，肯定有比員工厲害的過人之處，要么他對行業(yè)有著深刻的洞見和理解，能使公司在規(guī)模和營業(yè)額增長的情況下，仍保持著高效率運轉(zhuǎn)滿足客戶的期望值；要么就是開源節(jié)流、優(yōu)化運營上的削減成本上的好手，所以請不要質(zhì)疑你的上司他不開除混日子的人是無能的表現(xiàn)，反而他是有所考慮的，或者說是時機未到，在靜等機會的到來。

對于每天工作混日子的員工，管理者是怎樣想的？

當你是一線員工的時候，看到自己這么賣力地干活，而同事卻是出工不了力，甚至在偷懶，領(lǐng)導(dǎo)推一下他才動一下，這就引發(fā)了干活員工心生不滿：我跟他拿的薪水都是一樣的，為什么他可以這樣，而我干得累死？這上司是怎樣想的？要不我也學(xué)這位員工偷偷懶唄？反正努力干活和不努力干活，拿的薪水沒啥變化，也許我學(xué)會像身邊混日子的員工，看看領(lǐng)導(dǎo)會怎樣，若領(lǐng)導(dǎo)不罵我也不糾正我，那么意味著我也可以這樣做啦？這就公平了，嘿嘿嘿，機智如我。

以上這種想法涵蓋了大部分一線員工的想法，但我想告訴你，管理者的視角是怎樣考慮的？

1.領(lǐng)導(dǎo)嘴上不說但心里明白：誰的干活，干得怎樣，心里一清二楚；

很多人以為搞定了上司，自己就可以高枕無憂，能偷懶就偷懶，實質(zhì)不是的，因為領(lǐng)導(dǎo)知道你干活不咋滴，并且人也不太靠譜，若把重要的事情交給你去做，沒做好或沒做到位，豈不是砸自己腳了？于是他只會交帶一些簡單的、不重要的事情給你去做，而重要的事就會交給平時做事專業(yè)且有保證、經(jīng)常性溝通的下屬去做，他們干活好了，能出不錯的業(yè)績，升職和加薪的機會自然跑不掉，領(lǐng)導(dǎo)自己的管理能力會被認為不錯，也長光啦。至于那些混子的，你能做就做唄，覺得做不了或者嫌收入低，領(lǐng)導(dǎo)也不會給你加工資，要么就自我改變“救贖”自己，要么就是另謀出路，但游泳（工作）游得不好，換泳池（公司）就能解決根本問題了嗎？不會的。

但同時也遇到過讓管理者感覺非常可惜的員工：他們一開始非常賣力地干活，干得也非常出色，領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)開始留意到他的，并且開始有意地栽培他，但這位員工繼續(xù)堅持，當他覺得自己的付出沒有得到相應(yīng)的回報時，就會慢下來，變回了“普通員工”，一方面是領(lǐng)導(dǎo)沒有跟他及時地做溝通，告訴他現(xiàn)在這個情況是因為公司規(guī)定的漲薪資制度和員工的業(yè)績還不夠的原因，導(dǎo)致沒法向這位員工承諾可以高薪，但能在機會出現(xiàn)了后，若他繼續(xù)這樣出色地工作，會替他申請調(diào)薪或調(diào)崗位。領(lǐng)導(dǎo)有時候也是因為這是一個考驗：當沒有人激勵你、沒有獎金設(shè)置時，你是否還會這么拼命地干活？這個技能和心態(tài)若能做出來，受益者還是員工他自己，而不是公司，因為你可以選擇跟A/B/C三家公司工作，不一定要規(guī)定死只在A公司工作，你有選擇權(quán)的，而學(xué)會了這種思維并用付諸實踐的，他的運氣都不會差——自驅(qū)動做事、明白自己能做什么，做出什么樣的業(yè)績來，就更容易受到其它公司的青睞，甚至也可以自己創(chuàng)業(yè)開公司，畢竟他的思維模式已經(jīng)轉(zhuǎn)換了：我能為他人帶來什么樣的價值，它愿意為之付費？而做成某件目標的事，我應(yīng)該從哪里做起？需要什么樣的條件和資源來達成？而不是因為當下的條件不允許/受到限制，我就不行動，不去做改變了，你從改變的那一刻開始，就已經(jīng)在慢慢地做質(zhì)變，拋離這些混日子的員工不是一星半點，而是幾條街。

但擁有這些自我激勵、自我驅(qū)動做事的員工，仍非常之少，正因為少，才是少數(shù)員工能變成出色的管理者或老板，大部分沒想透的，就成為普通員工或混日子的員工。

2.上司為什么不直接開除這些混日子的員工，并且還不作為？

先說這些混日子員工會對團隊帶來哪些不良之處：

a.混日子的員工最大的害處并不是占著坑位不干活，而是因為他的做法，讓其它成員感覺到不公平，損害他們做事的積極性，甚至拉低了他們做事的成就感：為什么大家拿同樣的錢，而他可以這么輕松，我就不能了呢？

b.混日子也就算了，還要拉攏其它員工“下水”——跟他一樣混日子

有些意志不堅定的，或者說是容易被其它人感染的、被混日子的人說幾句煽動的話，加上他自己做事沒到位，領(lǐng)導(dǎo)說幾句，就覺得領(lǐng)導(dǎo)也在給他穿小鞋，干脆加入混日子行列算了。

c.濫竽充數(shù)的南郭先生最壞的不是在于其充數(shù)，而是在于其占用了你的編制和預(yù)算，讓有能力、有意愿的員工進不來。

在團隊管理里，對項目預(yù)算和編制是有嚴格要求的，并不是你想招人就招進來的。你要提出你的構(gòu)想和計劃，上司評估這個計劃的可落地性，以及對他未來計劃的幫助和收益，若他覺得不合理，你是沒法添加團隊編制名額的，而他們混日子的又占了你的位置，你不把這個人挪掉或者開除掉，你的團隊永遠少一個人，導(dǎo)致你運營起來就非常吃力。

但為什么又不直接開掉呢？

1.因為公司一直以來的管理機制原因?qū)е拢?/p>

混日子不代表什么事也不做，只是效率沒這么高而已，而公司一慣以來的管理機制里面，這位混日子的員工沒有觸犯公司所設(shè)立紅線規(guī)則，就不會開除他，工資照發(fā)，這些常見于一些大國企、事業(yè)單位等，有一些外企或者民企也會這樣，原因是他們公司一直以來的文化和作風(fēng)都是這樣，沒有人敢從其管理體制的底層來改變，因為這樣會觸犯很多人的利益，這些人有中高層管理者，也有一線老員工，這給他帶來的抵抗能力可不是一星半點，那就這樣運營著，等機會；

2.合適的時機并沒有到來，需要等時機的到來；

若你站在員工個人角度上看，你認為你站在道理這一邊，自然有容不下他的做法，而站在企業(yè)經(jīng)營這個角度來看，在某些經(jīng)營的節(jié)點（如需要一定學(xué)歷和資歷的人在公司呆著，才能實現(xiàn)公司上市等被注入資金），需要站在大局上去做考慮，公司無非就是損失點錢嘛，關(guān)鍵是這些錢又不是特別多，主要還是要是審核過了，注入公司的資金遠大于這點成本，那么就先把這個混日子的人過一邊聽之任之，等過了這個時間節(jié)點后，我們再來整治；你若說不要這些人不行嗎？不是的，當然可以，只是現(xiàn)在在一個節(jié)點上，避免節(jié)外生枝，增加各種不確定性，還不如把它先穩(wěn)住，就多了一份確定性；

3.不得不說一個在企業(yè)里面很奇怪的現(xiàn)象：上面有人“看”他；

• a.閻王易見，小鬼難纏，但礙于合作關(guān)系帶來的長遠利益，請來“供”著；

很多企業(yè)老板都是站在自己公司收益來考慮合作的，而老板具體又不能管得太細，下面的人就不這么想：雖然合作與否由老板來定，但是有想法的甲方總想要從這合作里面撈點什么好處，林子大了什么人都有，有些人為了讓自己也在合作中利益，就會有一些吃拿卡要的動作，這時你為了能息事寧人，自然會答應(yīng)他一些條件，例如幫他親戚或朋友在公司里面安排一個職務(wù)做做，或者是送點應(yīng)節(jié)性的禮物什么的，為的就是維護這份關(guān)系和人情，能在公司對接中跑得更順暢，出了問題也是容易解決，把大事化小，小事化了。

• b.跨行業(yè)進來的空降兵，上面的老板希望給他機會和崗位，能把他以前行業(yè)沉淀下來的優(yōu)秀管理經(jīng)理、商業(yè)模式帶進來本公司，希望它能引起本公司業(yè)務(wù)上的質(zhì)變，讓公司更上一層樓；

這個空降兵也許是現(xiàn)在公司業(yè)務(wù)總監(jiān)的前下屬，因為有之前公司的合作，彼此互相更了解和熟悉，而舊上司更愿意給這位前下屬機會和時間，讓他在這個崗位上做出業(yè)績來，從而使得自己的團隊更加有戰(zhàn)斗力，于是就給了一個崗位他，你的上司名義上掛著是他的上司，實際上是讓他到基層歷練，早日成長起來。但并不是每個人都有一顆沉下去的心，特別是在成熟的大公司里面出來的人，以為自己比他人總是那么牛X，但卻不知道他們?nèi)〉玫某煽儾⒉皇且驗樗岢鰜淼母母镉媱潱鞘捯?guī)曹隨——推進的都是前人優(yōu)化下來的流程和制度，靠公司整個體系推動的，而非有長遠性的認知，很多都時候，他們扮演的是一名“護橋”工，并非是一個開路者。這意味著他進來是搞組織架構(gòu)多層級的管理，讓下屬去把基層一線的事搞定，自己坐著等匯報，有功自己攬，有過下屬背。而現(xiàn)在做一線也就是走走過場而已，于是就混起日子，等自己升職的那天到來。

上司不開除這些人的原因，是在于等機會——等總監(jiān)看清楚這人的真才實干，而在給了時間和機會，都沒有把事做起來的時候，那么自然是他離開公司的時候了。但你和你的上司都要熬過這一段時期，可能會很長，也可能會很短，但一定要咬著牙先把業(yè)務(wù)支撐做好先，不要管他人怎樣做，先把自己負責的業(yè)務(wù)先做好，做到位。

另外有人說上司既然這么聰明，為啥還要請這類人進來，這不意味著亂花錢和失敗嗎？不是的。

你的想法是從一開始就認為他是失敗，不合適，而上司認為是給機會去試一下，畢竟未來也是不確定性的，而不試，永遠都不知道，也沒有機會去改革，畢竟很多東西需要去做嘗試做起來的，而不是固守不變就能進步，就能突然間業(yè)績飆升，不會的。

混日子到底最終傷害了誰？

很多員工算賬很“精明”——我工作時間長、干活多了，那就是虧給公司了；若我工作時間短、干活少，拿的工資一樣，那么是不是我“賺”到了？那我這么拼干嘛，反正公司也不差這點錢。

這種想法是對他自己的職業(yè)生涯致命——公司損失的是一定金額的錢而已，但這個錢不算支持不起，而混日子的人損失了三樣比金錢更重要的東西：時間、專業(yè)能力的成長和機會。

• 時間

光陰不復(fù)回來，無論是青春年華，還是中年時間，它都是一去不復(fù)返，并且你不得不承認的事實是：時間浪費掉了或沒善用起來，就會使你在不知不覺中落后，而等你想追的時候，你會發(fā)現(xiàn)要花比他人多1.5倍甚至2倍、N倍的努力來追，還不一定如他人的效果這么好，有些時機錯過了就是錯過了，沒有后悔藥可以吃。

• 專業(yè)能力

專業(yè)能力是分兩個維度的，一種是支撐一線業(yè)務(wù)所用到的知識和經(jīng)驗，以及他對當下業(yè)務(wù)的理解和認知，并且想做成什么樣時，可以從根本上提升效率，把成本控制在一定的程度下，高效地把業(yè)務(wù)支撐做好；另一個維度就是管理能力：看人、識人、用人和培養(yǎng)人，從組織構(gòu)架設(shè)置、人員安排和栽培有潛質(zhì)的下屬上下功夫，通過自身的領(lǐng)導(dǎo)力和權(quán)力去影響下屬，并且學(xué)會運用資源、溝通協(xié)調(diào)的能力，使得自己的業(yè)務(wù)跑得更順暢，更重要的是知道能快速地定位到問題在哪個環(huán)節(jié)，然后根據(jù)實際的情況去做優(yōu)化和改良，結(jié)合IT系統(tǒng)工具來改變整個業(yè)務(wù)流程、商業(yè)模式、價值交付環(huán)節(jié)縮短等，這需要讓團隊各環(huán)節(jié)的組長/管理者共同往一個方向出力，打破各掃門前雪和部門墻，使得各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)無縫對接，提升運營的效率和價值的產(chǎn)出。

管理能力和專業(yè)能力并非得此失彼，而是可以綜合在一體的，這往往取決于你個人花在工作上的心思：不要只花心思在于某一崗位業(yè)務(wù)，要學(xué)會多崗位業(yè)務(wù)去熟悉和了解，甚至親自去輪崗做支撐，同時用專業(yè)知識來尋找適應(yīng)當下最有效率的工作流程和方法，而不是聽下屬說什么就是什么，通過專業(yè)知識+真實的實踐見解+權(quán)力去重新設(shè)置新流程，教下屬學(xué)會用新方法和認知去解決舊問題，帶下屬走出“限制”他成長的怪圈，從而獲得質(zhì)變的工作能力成長，才會有在下一家或現(xiàn)公司談漲工資的籌碼；

• 機會

一開始是解決生存問題，后面慢慢過渡到求發(fā)展的問題，而混日子讓你錯失升遷或調(diào)崗的機會：在公司新項目上馬或要提拔人時，你第一個被排除在外了：混日子的人怎么能被提干了？甚至?xí)屇氵M入待裁員的名單，當公司要實現(xiàn)業(yè)務(wù)調(diào)整時，你就會在下崗員工名單里面。當你出來找工作時，你發(fā)現(xiàn)想要找到同等薪水同性質(zhì)的工作，已經(jīng)不太可能了：他們都在嫌你做事專業(yè)度不高，不愿意給你提供相同的薪水，只能提供低一些的薪水或者直接不合作了，而低薪水的你又看不上，這就高不成，低不就了。

先不管混日子的人做得怎樣，小日子過得如何滋潤，這些總會有到頭的時候，上司也不會一直聽之任之的——你若盛開，清風(fēng)自來。

作者/熊老師