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老李是某公司銷售員，入職第四年，隨著業(yè)務(wù)逐漸熟練，跟客戶也混得熟了，他的銷售業(yè)績(jī)表現(xiàn)得十分出色，提前3個(gè)月就完成了全年的銷售額任務(wù)。
但是最近有件事令他煩惱，公司對(duì)銷售員業(yè)績(jī)的關(guān)注度不夠，干好干壞都是一個(gè)樣，完全是大鍋飯模式。
相較其他企業(yè)針對(duì)銷售人員組織的競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，表揚(yáng)每季和每年的最佳銷售員，讓公司人人都知道每個(gè)銷售員的銷售情況，老李只能默默心生羨慕。
一個(gè)月后，老李終于辭職而去，聽說是到另外一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那去了。而他辭職的理由也很簡(jiǎn)單：自己的貢獻(xiàn)沒有被充分重視，也沒有得到相應(yīng)回報(bào)。
正是由于缺乏正規(guī)有效的考核，這家公司無法對(duì)老李的業(yè)績(jī)作出評(píng)價(jià)、給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，才使公司失去了一名優(yōu)秀的老員工。
我們說，現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)效益不再僅靠技術(shù)和資金了，還要靠人力資源，但許多企業(yè)往往側(cè)重于前兩者而忽略了人力資源。而績(jī)效評(píng)估則是一個(gè)很重要的人力資源管理工具，決定了員工是否調(diào)任、升遷、加薪等。
1、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)置？
績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)包括絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)三種。
（1）絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)
如出勤率、廢品率、文化程度等。以客觀現(xiàn)實(shí)為依據(jù)，而不在員工相互間作比較，建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。具體又可分為3類：業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和任職資格標(biāo)準(zhǔn)。
（2）相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)
如在評(píng)選先進(jìn)時(shí)，規(guī)定10%的員工可選為各級(jí)先進(jìn)，用相互比較的方法，每個(gè)人既是被比較的對(duì)象，又是比較的尺度。也就是說先將被評(píng)估者歸入先前決定的等級(jí)內(nèi)，再加以排名。
（3）客觀標(biāo)準(zhǔn)
評(píng)估者對(duì)員工每項(xiàng)特質(zhì)或績(jī)效表現(xiàn)，用評(píng)定量表的方式對(duì)每一位被評(píng)估者做出評(píng)價(jià)。例如云南白藥的績(jī)效考核分為優(yōu)秀、良好、合格、末位四檔，為鼓勵(lì)員工創(chuàng)優(yōu)，公司規(guī)定凡年度考核為優(yōu)秀者，可在本崗位晉升一檔工資，連續(xù)兩年良好的也可晉升一級(jí)。
2、進(jìn)行評(píng)估時(shí)，企業(yè)需要解決哪些問題？
（1）績(jī)效界定信息不對(duì)稱；
（2）企業(yè)績(jī)效不知如何界定；
（3）企業(yè)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效如何聯(lián)系；
（4）界定績(jī)效的依據(jù)是什么；
（5）如何體現(xiàn)管理者、員工、消費(fèi)者、投資者及相關(guān)利益群體對(duì)績(jī)效的需求；
（6）績(jī)效如何反映個(gè)人潛質(zhì)、行為和結(jié)果三者的關(guān)系；
（7）如何兼顧因人制宜、因時(shí)制宜和公平的一致性；
（8）是否具有關(guān)鍵性、主導(dǎo)性的考評(píng)指標(biāo)；
（9）考評(píng)的激勵(lì)作用是否有體現(xiàn)；
3、建立良好的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，企業(yè)組織必須做到哪些事情？
（1）確立企業(yè)組織的事業(yè)目標(biāo)及其對(duì)人力資源管理的要求；
（2）進(jìn)行工作分析，確定各項(xiàng)工作的職責(zé)和責(zé)任，依次為基礎(chǔ)確定相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；
（3）選擇恰當(dāng)有效的績(jī)效評(píng)估方法來評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)和工作成果；
（4）在評(píng)估之前對(duì)員工傳達(dá)對(duì)其工作成果的期望；
（5）建立與工作績(jī)效相關(guān)的反饋機(jī)制；
（6）評(píng)價(jià)有效績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)對(duì)于達(dá)到既定目標(biāo)的有效程度，在此基礎(chǔ)上對(duì)有效績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)作必要的修訂。
4、評(píng)估者在做績(jī)效評(píng)估時(shí)必須遵循哪幾個(gè)原則？
(1)公開原則
公開評(píng)估目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法
評(píng)估過程要公開
評(píng)估結(jié)果要公開
(2)客觀、公正原則
必須堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方法，建立科學(xué)適用的績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。
(3)多層次、多渠道、全方位評(píng)價(jià)的原則
評(píng)估體系應(yīng)包括上級(jí)考核、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)議、專家鑒定、員工自評(píng)等幾個(gè)方面。
(4)績(jī)效評(píng)估經(jīng)?；⒅贫然脑瓌t
5、企業(yè)常用的績(jī)效評(píng)估方法有哪些？
（1）評(píng)級(jí)法或評(píng)分法：
分等級(jí)對(duì)規(guī)定的績(jī)效因素（例如完成工作的質(zhì)量、數(shù)量等）進(jìn)行評(píng)估，把工作的業(yè)績(jī)與規(guī)定表中的因素進(jìn)行逐一對(duì)比打分，它分為幾個(gè)等級(jí)，例如優(yōu)秀、良好、合格、一般等。
優(yōu)點(diǎn)：可以作定量比較，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較明確，便于操作。
缺點(diǎn)：專注于打分，淡化了績(jī)效的診斷和目的。
（2）排序法：
把參加考核評(píng)價(jià)的員工，按照其總績(jī)效（或綜合績(jī)效）的狀況依次排列。
優(yōu)點(diǎn)：PK 效用明顯簡(jiǎn)單、方便、快速、節(jié)約組織資源。
缺點(diǎn)：不能明確知道員工的個(gè)人績(jī)效結(jié)果。
（3）目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)考核法：
評(píng)估的對(duì)象是員工的工作業(yè)績(jī)，即目標(biāo)的完成情況而非行為，這樣使員工能夠向目標(biāo)方向努力，從而在一定程度上有利于保證目標(biāo)的完成。是 20 世紀(jì) 60 年代以來，廣泛推廣與應(yīng)用的方法。
優(yōu)點(diǎn)：能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，同時(shí)員工相對(duì)比較自由，可以合理地安排自己的計(jì)劃和應(yīng)用自己的工作方法。
缺點(diǎn)：缺點(diǎn)是目標(biāo)的設(shè)定時(shí)可能有一定的困難。
（4）強(qiáng)制分布法：
將限定范圍的員工按照某一概率分布到有限數(shù)量的幾種類型的方法。如：優(yōu)秀占 5%，良好占 15%，合格占 60%，稍差占 15%，不合格占 5%， 把員工劃分為不同的類型。
優(yōu)點(diǎn)：成本低，實(shí)用，節(jié)省時(shí)間、精力，消除了某種評(píng)定誤差（趨中性、寬厚性誤差）。
缺點(diǎn)：硬性區(qū)別容易引起員工不滿。
（5）主管述職評(píng)價(jià)：
述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職報(bào)告，把自己的工作完成情況和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)的一種考核方法。主要針對(duì)企業(yè)中、高層管理崗位的考核。
優(yōu)點(diǎn)：較為全面，易操作。
缺點(diǎn)：具體的工作內(nèi)容可能會(huì)不完善。
（6）關(guān)鍵事件法：
是客觀評(píng)價(jià)體系中最簡(jiǎn)單的一種形式，它是通過對(duì)工作中最好或最差的事件進(jìn)行分析，對(duì)造成這一事件的工作行為進(jìn)行認(rèn)定從而做出工作績(jī)效評(píng)估的一種方法。
優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性比較強(qiáng)，對(duì)評(píng)估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效。
缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件的收集工作量大，把握和分析可能存在差異。
（7）行為觀察比較法：
也叫行為觀察量表法，是各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)給出一系列有關(guān)的有效行為，將觀察到的員工的每一項(xiàng)工作行為同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較進(jìn)行評(píng)分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評(píng)估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結(jié)果比較。
優(yōu)點(diǎn)：能夠有一個(gè)比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書；
缺點(diǎn)：觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。
（8）行為錨定評(píng)價(jià)法：
也稱為行為定位評(píng)分法，它側(cè)重是具體可衡量的工作行為，通過數(shù)值給各項(xiàng)評(píng)估項(xiàng)目打分，只不過評(píng)分項(xiàng)目是某個(gè)職務(wù)的具體行為事例，也就是對(duì)每一項(xiàng)職務(wù)指標(biāo)做出評(píng)分量表，量表分段是實(shí)際的行為事例， 然后給出等級(jí)對(duì)應(yīng)行為，將工作中的行為與指標(biāo)對(duì)比做出評(píng)估。它主要針對(duì)的是那些明確的、可觀察到的、可測(cè)量到的工作行為。
優(yōu)點(diǎn)：評(píng)估指標(biāo)有較強(qiáng)獨(dú)立性，評(píng)估尺度較精確；對(duì)具體的行為進(jìn)行評(píng)估，準(zhǔn)確性高一些。
缺點(diǎn)：評(píng)估對(duì)象一般是從事具體工作的員工，對(duì)其他工作適用性較差。
（9）360度績(jī)效評(píng)估法：
它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對(duì)獲得的資料進(jìn)行分析評(píng)估的方法，它包括來自上級(jí)、同事、下屬及客戶的評(píng)價(jià)，同時(shí)也包括被評(píng)者自己的評(píng)價(jià)。
優(yōu)點(diǎn)：比較全面的進(jìn)行評(píng)估，易于做出比較公正的評(píng)價(jià)，同時(shí)通過反饋可以促進(jìn)工作能力，也有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)和溝通。
缺點(diǎn)：考核成本高，時(shí)間耗費(fèi)多容易流于形式，考核培訓(xùn)工作難度大。
（10）DTRS分類績(jī)效考核法：
DTRS分類績(jī)效管理與傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法完全不同，是基于不同的崗位、 不同的行為要求等設(shè)計(jì)的積分累加系統(tǒng)，是根據(jù)崗位來設(shè)計(jì)考核，從任務(wù)出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“分類績(jī)效考核”原則，只要員工完成崗位任務(wù)，履行職責(zé)，就是創(chuàng)造績(jī)效，是一種切實(shí)的績(jī)效落地工具。
其不同的積分類型，企業(yè)可根據(jù)自身需要進(jìn)行分類應(yīng)用，被考核人的綜 合表現(xiàn)最終是以積分來反映，然后再把各種物資待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達(dá)到激勵(lì)人的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)人的積極性的效果。
DTRS分類績(jī)效管理辦法，是一種新型組織績(jī)效管理方法，把績(jī)效管理做 到企業(yè)管理的方方面面，讓企業(yè)管理更精細(xì)化、更職業(yè)化。
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