現(xiàn)如今，員工雇前背景調(diào)查已經(jīng)成為企業(yè)在招聘員工時(shí)必不可少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)了，為了保證招聘質(zhì)量，有很多的HR開始自學(xué)、研究、操作背調(diào)，通過(guò)合法的途徑，親自核實(shí)候選人的工作履歷是否真實(shí)有效。然后有一些企業(yè)的HR，他們所操作的背景調(diào)查變成了“走形式”，并沒有真正意義上了解背景調(diào)查。
HR自主進(jìn)行背景調(diào)查容易出現(xiàn)以下幾個(gè)問題：
1、先發(fā)offer還是先背調(diào)？
這兩種方式都是可以的，但是各有利弊。
如果先啟動(dòng)背調(diào)再發(fā)offer，這樣做的優(yōu)勢(shì)有利于降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，但是容易讓候選人沒有安全感，所以一般公司不會(huì)這么做。
大多數(shù)企業(yè)的做法是，先發(fā)offer再啟動(dòng)背調(diào)。這種做法充分考慮了候選人的體驗(yàn)，會(huì)讓候選人更有信心加入到公司。因?yàn)槲覀儐?dòng)背調(diào)必然會(huì)讓候選人的前雇主單位知道候選人在求職，如果候選人沒有收到offer并且還有可能會(huì)讓候選人錯(cuò)失入職的機(jī)會(huì)，將使候選人陷入兩難的境地。
另外，如果候選人沒有收到offer，一般也不會(huì)貿(mào)然在上家公司提出離職，HR能夠背調(diào)的內(nèi)容也將是有限的。目前招聘流程規(guī)范的公司，基本都會(huì)先發(fā)offer在進(jìn)行背調(diào)，需要注意的是在啟動(dòng)背調(diào)前需要讓候選人親自授權(quán)并給提供個(gè)人信息。
當(dāng)然，先發(fā)offer的做法是存在一定風(fēng)險(xiǎn)的，因此需要在offer中設(shè)置一些條件，比如：未通過(guò)公司背景調(diào)查，次offer將自動(dòng)失效，以防止出現(xiàn)候選人提供虛假信息，存在造假行為時(shí)，公司需要承擔(dān)額外的招聘成本。
2、只有高管才需要背景調(diào)查嗎？
在美國(guó)，八成以上的企業(yè)都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行全員背調(diào)，而在國(guó)內(nèi)的話，互聯(lián)網(wǎng)、金融、房地產(chǎn)、制造業(yè)等行業(yè)內(nèi)的大企業(yè)可能會(huì)采取全員背調(diào)，而有很多中小型企業(yè)認(rèn)為背調(diào)沒什么用，只針對(duì)個(gè)別的高管才會(huì)加入背景調(diào)查的環(huán)節(jié)。
這些企業(yè)對(duì)于背景調(diào)查存在著一定的誤區(qū)，認(rèn)為背景調(diào)查只針對(duì)于一些高層崗位就可以了，殊不知其實(shí)中層以及基層員工的背景調(diào)查也是有一定分量的。在大多數(shù)情況下，一些敏感崗位以及中高層崗位確實(shí)更適合做背景調(diào)查，但是這并不代表中層以及基層員工就不用查了，影視劇里經(jīng)常出現(xiàn)商業(yè)間諜到打扮成清潔工到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處竊取商業(yè)機(jī)密的橋段，誰(shuí)能保證在現(xiàn)實(shí)生活中不存在這樣的情況？要知道，藝術(shù)源于生活。
個(gè)人建議，對(duì)各個(gè)崗位設(shè)立相對(duì)應(yīng)的背調(diào)方案，比如涉及到資金相關(guān)崗位的，如會(huì)計(jì)、出納等相關(guān)崗位；涉及到公司核心機(jī)密的崗位，如COO、CTO、董秘等崗位；有的職級(jí)不高但是職業(yè)也很重要，比如司機(jī)、秘書等等，即便是應(yīng)屆畢業(yè)生，也要設(shè)立相對(duì)應(yīng)的背調(diào)流程，這已經(jīng)成為一個(gè)潮流趨勢(shì)，背景調(diào)查已經(jīng)成為中國(guó)招聘市場(chǎng)的“標(biāo)配”，專業(yè)的雇前背景調(diào)查服務(wù)可以有效的幫助企業(yè)降低招聘風(fēng)險(xiǎn)。
3、背調(diào)對(duì)了解候選人工作能力作用不大
HR每天都會(huì)打出的大量的招聘電話，可能都已經(jīng)打到懷疑人生了，所以在做背調(diào)的時(shí)候沒有那么多時(shí)間跟證明人溝通獲取深度的信息，逐漸形成了“走形式”。
另外，很多時(shí)候會(huì)遇到聯(lián)系候選人提供的上級(jí)和同事，大部分都是已經(jīng)打好招呼了，如果沒有在背調(diào)溝通前列好訪談提綱，那么總會(huì)得不到有用的信息，或者遇到上級(jí)同事不愿意多說(shuō)的情況，也會(huì)讓HR覺得背調(diào)沒用。
所以，HR在進(jìn)行背調(diào)之前要梳理思路，重點(diǎn)了解候選人這三方面的信息：
(1) 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：身份信息、教育背景、是否存在不良記錄、商業(yè)利益沖突等等；
(2) 工作履歷：了解候選人的工作時(shí)間、工作崗位、入離職時(shí)間、離職原因，薪酬范圍等等；
(3) 工作表現(xiàn)訪談：對(duì)候選人的簡(jiǎn)歷和崗位要求進(jìn)行充分分析和對(duì)比，列出訪談提綱并列出證明人可能會(huì)給出的答案，以便于進(jìn)行及時(shí)追問。
4、背調(diào)信息的真實(shí)性
經(jīng)常有HR提到，證明人都是由候選人提供的，怎么才能避免他們不串通呢？
其實(shí)有很多途徑可以確保背調(diào)結(jié)果的真實(shí)性，比如我們不要全部按照候選人提供的信息去做背調(diào)，不要只對(duì)指定的證明人進(jìn)行核實(shí)，我可以獨(dú)立去找公司的其他人員做信息的交叉比對(duì)。由于部分HR沒有太多的時(shí)間完成一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋痴{(diào)過(guò)程，常常只聯(lián)系所提供的證明人，當(dāng)然會(huì)使背調(diào)結(jié)果不真實(shí)。
對(duì)于背景調(diào)查的客觀性，背景調(diào)查涉及的教育背景、工作履歷、工作表現(xiàn)等相關(guān)內(nèi)容，不要在個(gè)人隱私上刨根問底，對(duì)于工作表現(xiàn)的訪談，除了候選人提供的證明人信息外，企業(yè)還可以自主尋訪證明人的信息來(lái)了解情況。另外，對(duì)于訪談中出現(xiàn)的有出入的問題，我們也可以找其他的證明人進(jìn)行驗(yàn)證，看看是否合理。
除了上述的問題外，HR可能還會(huì)因?yàn)闀r(shí)間、經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的元素導(dǎo)致自主操作過(guò)程中出現(xiàn)問題。在加上招聘周期太長(zhǎng)可能是招聘環(huán)節(jié)的硬傷，HR的工作繁重，做一個(gè)候選人的背調(diào)可能需要花費(fèi)很多的時(shí)間和經(jīng)歷，抽空做一下背調(diào)肯定是不行的。
通常情況下，背景調(diào)查環(huán)節(jié)會(huì)涉及到敏感、高端的崗位，這些崗位的候選人履歷比較豐富，需要核查的范圍也比較廣，比如教育信息、就業(yè)信息、身份信息、是否存在違規(guī)記錄等都需要進(jìn)行調(diào)查核實(shí)。如果在遇到個(gè)候選人有海外工作經(jīng)歷或者學(xué)習(xí)經(jīng)歷的話，那就更麻煩了，語(yǔ)言、時(shí)差、信息渠道等多項(xiàng)差異因素，是企業(yè)對(duì)候選人海外經(jīng)歷核實(shí)過(guò)程中的巨大阻礙。
對(duì)于這種情況，在實(shí)力允許的情況下，可以選擇第三方背調(diào)公司進(jìn)行員工背景調(diào)查，我們公司就一直委托全景求是背調(diào)公司做全員背調(diào)，畢竟術(shù)業(yè)有專攻。交給專業(yè)的第三方背調(diào)機(jī)構(gòu)，不僅可以幫助企業(yè)降低疏職雇傭所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，還可以有效地提升候選人在背調(diào)環(huán)節(jié)的感受。
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