01
劉強東卸任一切
自從2018年“明蘇尼達性侵事件”以后，喜歡秀恩愛、懟友商的劉強東仿佛完全淡出人們的視野，就連他白手起家、一手打造的京東集團，也少有他的身影了。
我最近一次看到劉強東的消息，居然是因為他卸任50家公司法定代表人而上了微博熱搜。
據(jù)不完全統(tǒng)計，目前劉強東已卸任50家公司的法人代表、董事長或其他高管職務。同時京東集團高管職位有變動，京東零售CEO徐雷接任執(zhí)行董事、經理和法定代表人；繆曉紅接任李婭云手中的監(jiān)事職務。
消息一出，有網友猜測劉強東這是要提前“退休”的節(jié)奏，還有人直接用“別了！劉強東！”“再見！劉強東！”表達自己對“江湖再無東哥的傳說”而遺憾。
其實沒必要搞得那么悲愴，在我看來，劉強東這次卸任，并不是要退休，其實質是“放權”。
畢竟這么大一個企業(yè)，如果實權完全掌握在一個人手中，其實是一件非常危險的事情。
我還記得，2019年劉強東“放權”前曾明確告訴員工，京東物流已連續(xù)虧損12年，如果一直虧損下去，撐死也只能活2年。
東哥放權后，京東管理層會采取什么措施面對危機呢？
答案是變革。
京東內部進行了一次大刀闊斧的變革：1、實行末位淘汰制，淘汰10%的副總裁級別以上高管，“不合格”高管相繼離職，管理層大換血；2、實行基層大改革，取消快遞員底薪，按績效算工資，大幅度提高快遞員工作積極性；3、實行“殺入小縣城”戰(zhàn)略，在小縣城建立了龐大的物流網；4、資本市場上，繼續(xù)與“愛回收”、唯品會取得合作，加大用戶覆蓋率；……
2019年至今，京東抓住一切機會讓“大殺四方，對內對外、線上線下”三駕馬車一同飛奔起來。
這一系列改革，給京東帶來了穩(wěn)健發(fā)展。
京東集團2019年財報顯示：全年凈收入5769億人民幣，凈利潤122億元。
這意味著什么？
發(fā)展了22年的京東集團，首次實現(xiàn)年度盈利，這對京東來說，可以說是“質的飛躍”。
從“如果不能控制一家企業(yè)，我就會把它賣掉”，到“卸任一切，大膽放權”，劉強東的選擇無疑是明智的。
同樣懂得放權的優(yōu)秀企業(yè)家還有馬云。
馬云曾坦言：“阿里從來不只屬于馬云，但馬云永遠屬于阿里?！?/strong>
所以，他很早就學會了放權：
2006年，他將阿里巴巴公司總裁職位讓賢于衛(wèi)哲；
2013年，他將阿里巴巴集團CEO的接力棒交給了陸兆禧；
2019年，他又將阿里巴巴董事局主席交付給了張勇；
學會“放權”是馬云對阿里巴巴未來做的一個長遠抉擇，這也使得阿里巴巴集團不斷注入了新鮮血液、創(chuàng)造更多的可能性。
總裁放權經理是放權，經理放權主管是放權，主管放權底層員工同樣是放權、同樣重要。
星巴克在放權基層員工方面尤其出色。
在《星巴克一切與咖啡無關》一書中，提到一個問題：誰能決定星巴克應該買什么樣的掃帚？
答案是清潔工。
星巴克的決策者們認為，并不是只有執(zhí)行主管和經理們才應該覺得自己有權作出決定，企業(yè)里的所有人都應該覺得自己擁有這樣的權利。
這就是放權的意義。
02 ■
職場中不懂放權
容易埋沒人才、累死領導、作死企業(yè)
詹姆斯·斯托克代爾說：有安全感的領導者，才懂得授權予人。
所謂“授權”，就是發(fā)掘并培養(yǎng)人才，鼓勵并授予權利，幫助員工發(fā)揮潛力、取得成功。
這就是我們常說的“授權法則”。
不懂得“授權法則”，對個人、領導、企業(yè)來說，都是有百害而無一利的。
職場中不懂“授權法則”，容易埋沒人才
我前段時間負責了一個項目，需要和另外一家公司的一名年輕女性（暫且叫“小田”）合作完成。
在溝通中，我們發(fā)現(xiàn)小田非常專業(yè)又細致，后來才知道她是985畢業(yè)的高材生。
但合作方案進行到修改階段，出現(xiàn)了不少問題。
他們公司的方案需要簡單調整和優(yōu)化，但小田說，任何地方需要做修改都得請示領導。白天老板沒空，晚上又有應酬聯(lián)系不上人，結果“請示”總被耽擱；后來因為方案需要再加一個新的條例，小田又“請示”了老板好幾天……就這樣不斷地請示、耽擱、請示、耽擱， 本來兩三天就能完成的項目，足足拖了一個多星期才執(zhí)行完。
其實，在合作中我們都發(fā)現(xiàn)，小田是完全有能力決策和執(zhí)行的，但因為領導不肯放權，導致她在崗位上處處受限，無法實現(xiàn)自己的更大價值，像領導的牽線木偶一樣。
即便底層員工再有能力，如果領導不肯給予適當權利，也會埋沒人才，讓他們真正成為平庸的職場人。
職場中不懂“授權法則”，容易累死領導
孔子有個學生叫子賤，奉命擔任地方官吏，他到任之后，每天不管政事、彈琴自娛，但他管轄的地方治理得井井有條、百姓安居樂業(yè)。
這種“奇怪”的局面讓之前被卸任的官吏百思不得其解，明明自己每天起早貪黑、忙東忙西，卻總做不好。于是他請教子賤：你是怎么把它管理好的？
子賤說：你只靠自己的力量去做，而我是借助別人的力量來完成的。
領導要學會“授權法則”，其實先輩們早就教了我們這個道理。
現(xiàn)代企業(yè)中，聰明的領導懂得放權于員工，讓自己從繁雜的工作中解放出來。
然后合理分配權利，正確部署力量，發(fā)揮團隊協(xié)作精神，不僅能增強自己的管理能力，也能讓員工的能力得到發(fā)展。
職場中不懂“授權法則”，容易作死企業(yè)
美國汽車大王亨利·福特是一位“神奇”人物，他創(chuàng)立了世界上第一家汽車公司，但在管理企業(yè)和底下員工方面，他卻成了一個反面形象。
福特是一位極其缺乏安全感、從不愿意授權給底下員工的領導者，就連自己的親兒子也不例外。
他經常干預管理層做決定，兒子當上總裁后，和高管們一致通過的決定，如果他不滿意就直接取消；在公司，只要有被重用的領導嶄露頭角，他就立即撤下來……為此，福特公司流失了很多優(yōu)秀人才。
福特沒有遵守“授權法則”，沒有適當授權或者放權，他的一系列“迷惑操作”不僅最終削弱了自己的領導力，還使得公司受到重創(chuàng)，在之后的一段時間里，公司市場占有率持續(xù)下跌，虧損極其嚴重。
03 ■
領導要懂得對員工放權
員工要懂得讓領導放心
全球職場社交平臺“領英”之前做過一個調查，發(fā)現(xiàn)：有近一半的員工寧愿放棄加薪的20％，也要獲得更大的工作自主權。
但想要領導放權，有一個很重要的前提條件——員工首先得讓領導放心。
什么叫做讓人放心？
相信大家都點過外賣吧，從我們下單那刻開始，平臺就會不停地告訴我們：店家已接單、騎手已到店、騎手已出發(fā)、騎手離你還有1公里、還有100米……
外賣平臺這樣做，是為了讓點餐的人放心，即便現(xiàn)在吃不到，但它會告訴你什么時候可以吃到，這就叫讓人放心。
在職場中，想要成為一個讓領導放心的人，確實不是一件容易的事，它至少需要符合以下兩個標準。
① 讓人放心，需要有強勁的實力
強勁實力，說白了就是解決問題的能力。
一般而言，員工解決問題的能力越強，越容易讓領導放心、放權。反之亦然。
像大型晚會春晚、跨年晚會等，一般都會請重量級主持人董卿、撒貝寧、何炅等人來主持。
因為這些主持人有強勁實力、解決實際問題的能力很不錯，如果現(xiàn)場發(fā)生意外情況，主辦方也相信他們能憑借專業(yè)能力順利應付。
而解決能力一般的人，重要任務領導不敢隨便交給他們，怕他們完成不了任務，甚至會出大亂子。
沒有機會擔任重要任務，自然沒有“權利”了。
② 讓人放心，需要運作透明、保持溝通
我上大學時在一家報社實習，有一次被領導委以重任，自己獨立寫一篇調研報告。
接到這個重要任務后，我既激動又興奮，暗自下定決心：這是我第一次獨立負責的大任務，一定要寫好，讓領導刮目相看。
我花了整整一個禮拜的時間，精心設計自己的報告，白天正常工作，晚上加班加點忙報告……網上查資料、線上咨詢專家、還打電話請教學校老師、然后整理材料寫報告，每天忙到凌晨一兩點。
最終，我拿著辛苦趕了一個禮拜的調研報告，滿心歡喜地給領導看，結果領導說寫偏了，并質問我為什么不給他審核提綱。
我一下懵了，不知道怎么回答，后來領導開導我說：這種報告涉及范圍廣、材料眾多，寫之前一定要多溝通，不然既浪費時間和精力，還耽誤工作。
那件事情讓我深刻地明白一個道理：
如果想要領導放心、放權于你，工作中一定要運作透明、保持溝通，讓直系領導及時掌握你的工作進度。畢竟，如果沒有領導滿意的過程，怎么會有領導滿意的結果呢？
如果說“保持溝通”是讓領導看到你努力的過程；那么，“強勁實力”是讓領導看到你努力的結果。
這樣的員工，怎么能不讓領導放心呢！
職場上，聰明的員工太多，但讓人放心的員工卻太少。
所以，想要領導放權，首先讓自己成為一個讓領導放心的員工吧。
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