用心發(fā)現(xiàn)員工的興趣
就如同了解員工的個性一樣，員工的興趣對管理者來說，也同樣是必須要用心來發(fā)現(xiàn)和了解的。
人生的成功是和個人興趣緊密相連的，做自己真正有興趣的事情才會離成功更近。從心理學角度講，興趣是人的需要的心理表現(xiàn)，它使人對于某些事物優(yōu)先給予注意，并帶有積極的感情色彩。興趣起源于個體的需要，在社會實踐中形成，這種內(nèi)在的個體心理傾向可以在人的心理和行為中發(fā)揮積極作用，使你長期專注于某一方向，做出艱苦的努力，取得令人矚目的成績。
人的興趣都是以需要為前提和基礎的。需要有直接與間接之分，興趣也因此有直接興趣與間接興趣，他們的不同只在于是否對實踐本身感興趣。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，當人們的生理需要或物質(zhì)需要得到滿足時，便會追求更高層次的精神滿足，因此興趣作為需要的延伸便表現(xiàn)為高層次的需要滿足。在企業(yè)中，員工在工作中更傾向于拓展自己的興趣，發(fā)揮所長，在工作的同時實現(xiàn)自我價值、個人成就感、受重視等目標。
管理者會發(fā)現(xiàn)當對工作的期望遠遠超過滿足生存需求時，工作就自然轉(zhuǎn)變?yōu)閷崿F(xiàn)自我價值的階梯和幸福的心理源泉。
不難看出，員工之所以在工作中達到忘我的境界，品嘗著“痛并快樂著”的幸福是因為工作本身在很大程度上激發(fā)了員工的內(nèi)在潛能，而將這種潛能、幸福感與工作相連的一個最重要的因素就是興趣。
興趣作為個體的典型心理傾向，在很大程度上決定著員工的行為和努力程度,影響著員工是否能在工作中感到幸福和滿意。作為心智的重要組成部分，興趣還影響著管理層的激勵手段尤其是精神層面的引導、激發(fā)和鼓勵是否有效。如何才能通過有效的管理激發(fā)員工的興趣成為管理層和學術界正在探索的課題，而充分的尊重和工作空間的給予是管理員工興趣的出發(fā)點和不變的前提。
因此，作為管理者，只有真正用心發(fā)現(xiàn)員工的興趣所在，了解他們的這種心理傾向，才能真正激發(fā)員工的工作熱情和激情。
安撫誘導情緒不穩(wěn)定的員工
員工作為企業(yè)最有活力和創(chuàng)造力的一部分，理應得到更多的關注和愛護。作為上級，不是簡單、技巧地區(qū)管員工，而應該深入他們的內(nèi)心，尋找取得心理共通的因素，這樣管理的效果才能更好。
平心而論，員工同企業(yè)領導一樣有血有肉有情感，有個人的期望與企盼。員工在企業(yè)工作，一方面是自身生存和養(yǎng)家糊口的需要；另一面則希望能夠得到企業(yè)更多的關注和培養(yǎng)，使自己獲得能夠充分體現(xiàn)自身價值的更大的發(fā)展空間。包括精神的鼓勵和情感的滿足。但在實際工作中，往往由于我們工作的粗糙、方法的簡單、自身的情緒波動和愈來愈明顯的“代溝”等原因而忽視了員工的要求，以致員工只能帶著壓抑的情緒工作。這就必然會傷害員工的情感，甚至使少數(shù)員工產(chǎn)生消極或抵觸情緒，進而帶來潛在的危機。
那么，作為一個管理者，面對這樣的情況，面對一群情緒不穩(wěn)定的員工，首先應該要做的是用心來安撫他們，從他們的立場出發(fā)，從他們的心理狀態(tài)入手，有針對地做好安撫工作。
但很遺憾的是，員工情緒管理是現(xiàn)代新興企業(yè)人事管理的一個盲點。國內(nèi)很多不同規(guī)模不同資產(chǎn)構(gòu)成形式的企業(yè)內(nèi)的人事經(jīng)理們從來沒有注意到的地方，即將員工情緒納入到企業(yè)人力管理的范疇之內(nèi)。
員工利益無小事。為了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)、工作的順利開展，作為管理者，還是要用心體會員工的這種心理波動，對員工講明利害，幫助他們調(diào)整好心態(tài)，來迎接新的上級和新的工作。管理者要始終能夠站在維護員工利益的高度，不斷強化“情緒管理”，使全體員工做到以企業(yè)為家，愛企業(yè)如家，并為“家”的興旺愛崗敬業(yè)，盡心盡力的工作，那么，企業(yè)就一定能夠經(jīng)受任何風浪的考驗，戰(zhàn)勝一切艱難困苦，拓展廣闊的發(fā)展前景，共創(chuàng)更加燦爛美好的明天。
利用好耿直的員工
有一類員工，他們性格耿直，往往被人稱做“硬漢”，也就是那種很有個人原則、不輕易接受失敗的人。這種人個性很強，有自己獨立的見解，他們性格直爽坦誠，說話從不拐彎抹角。
因為性格耿直，所以他們一般不受領導喜歡，因為他愛當面提意見，并且毫不含蓄，批評領導也不避諱，常使領導感到難堪。
這種人頭腦清晰，思維敏捷，遇事果斷。他從不會因困難嚇倒，往往具有“明知山有虎，偏向虎山行”的精神，而相信人能征服一切艱難險阻。他不會因一時的挫折而情緒低落、一蹶不振，他相信烏云之后必是晴天。
這種人優(yōu)點很多，但在公司內(nèi)的日子并不好過，那些懶散職員憎恨他，那些無才無學的人妒忌他，那些阿庚奉承上司的人疏遠他……遇到英明的領導還好，若遇到專制昏庸的領導還會給他穿小鞋，使他這匹“千里馬”，找不到用武之地。
所以，英明的領導不但應會用這種人才，還應會栽培改造他，給他一些私人輔導，使他在接人待物，應付人際關系時掌握一定的技巧。
有許多英明的領導，在選擇自己的接班人時，往往把目標對準這種“硬漢人”。領導無論年輕年老，總有要退位的那一天，如何選擇、安排接班人，是判斷一名領導人是成功還是失敗的標志。
對于那些有才有識但性格耿直的“硬漢人”，成功的領導是絕不會計較他的直言不諱的，因為這種員工的才識，才是他最器重的，千軍易得，一將難求。作為領導，一定要善待那些有才但也有缺點的人，這對你事業(yè)的發(fā)展非常有用。
一個聰明的管理者是不會拒絕這樣的員工的，相反還會積極接受這樣的員工。但不可否認的是，由于這類員工的性格耿直，容易給管理者帶來不必要的麻煩和困擾，也容易和周圍的人產(chǎn)生矛盾和摩擦。因此，管理者需要更耐心，更要以平常心來對待和管理他們。管理者應該首先用心了解他們的內(nèi)心，掌握他們的心理活動規(guī)律，在遇到問題時，多從他們的性格入手來了解問題的原因，這樣就能更好地利用他們的這種性格，引導他們潛能的開發(fā)，而盡可能地避免性格引起的摩擦了。
注意引導性格孤僻的員工
無論在什么企業(yè)，都會有性格孤僻的員工存在。員工的性格孤僻，不是一天二天才產(chǎn)生的，是有很多原因引起的，有生活上的原因，有工作上的原因。這些員工們雖然在大多數(shù)情況下還不屬爭端的制造者，因為他們通常習慣單獨行動，并且不屑與一些凡夫俗子共同謀事，但是他們冷僻的性格，或是偶爾犀利的言語常常會給群體內(nèi)帶來一些消極的影響。
作為管理者，你不必強迫自己幫助他們改變什么，但是你完全有理由像關心其他員工一樣關心他們。一旦他們從心底接受了你，那么尷尬的局面必然會得到控制，你的能力和領袖形象也會穩(wěn)步攀升。
有一位心理學家曾說過：“人類得到情感上的滿足有四個來源：戀愛、家庭、朋友和社會。一個人的孤獨程度，取決于他同這四個方面的關系如何。”一般地講，性格孤僻的人因為處理不好上述四種關系，必然缺乏友誼，缺乏讓人依戀的溫情體驗。而且，由于他疑心很重，干任何事情都擔心別人議論，因而惶惶不可終日。
因此，管理性情孤僻的員工，首先必須深入了解這種人的心理特點，然后再有針對性地對他們進行管理。
首先，拒絕冷落、施以溫暖。管理這類員工最有效的策略是給其增添人世間的溫暖和體貼?？梢栽趯W習、工作、生活的細節(jié)上多為對方做一些實實在在的事，尤其是在他遇到了自身難以克服的困難時，友誼的溫暖便會消融他心中冰霜的屏障。在任何情況下都不要流露出對他們的表現(xiàn)漠不關心的態(tài)度，你要像對待其他的員工一樣來對待他們。這里就需要你的寬宏大度了。對于一名高瞻遠矚的管理者來說，多一些寬容，多一點耐心；少一些急躁，去一份虛榮，對這類尷尬的局面一笑了之。
其次，性格孤僻的員工一般不愛講話的。對此，關鍵是選好話題主動交談。一般而言，只要談話有內(nèi)容觸到了他的興奮點，他是會開口的。但你也得注意，性格孤僻的人喜歡抓住談話中的細微末節(jié)胡亂猜疑，一句非常普通的話有時也會使其惱怒，并久久銘刻在心以致產(chǎn)生深深的心理隔閡。因此，談話時要特別留神，措詞、造句都要仔細斟酌。
再次，從這類員工心理特點來說，他們有自己的生活方式，不希望被別人打擾。如果你為了能和他接觸，而整日耐著性子，裝出一副熱情有加的樣子和他稱兄道弟，保證不會得到什么好的結(jié)果。尤其是當他們感覺到你是為了某種目的而想和他們“套近乎”時，他們一定會從心里認為你是一個十分虛偽的人。其實，只要他們保持一般的工作上的接觸就可以了。真正需要對他進行幫助應該是在他遇到了某種困難的時候。
另外，保持耐心很重要。對性格孤僻的人進行管理，有時很容易遭到對方的冷遇，如果遇到這種情況一定要有耐心?！叭站弥诵摹?，“事實勝于雄辯”，只有到了他們能夠完全信任你的時候，你的說話才會有分量，你的管理行為也就具備了威信。
最后，要投其所好，直攻其心。這類寂寞的人群總有他們獨特的方式來享受這獨處的時光。仔細觀察了解，看看脾氣古怪的員工，是以什么方式打發(fā)時間的，以此作為突破口，打開彼此間的僵局。
作為管理者來說，尊重他們的選擇是創(chuàng)造彼此間良好交往氛圍的前提條件。對每一個員工，你都有義務去關心和愛護他們，不要輕言放棄，用心的努力，你會得到他們的認同的！
正確面對下級的桀驁不馴
正確面對下級的桀驁不馴
每個員工都有自己不同于別人的心理，因此，作為管理者來說，不是去壓制他們的想法，而應該是巧妙地利用他們各自的不同為工作所用。
所以，一個賢明的管理者，不僅應該細心研究自己及周圍人員的性格特點、工作作風以及心理狀態(tài)，更應做到因地制宜、對癥下藥，這樣工作起來才能得心應手、事半功倍。對于那些桀驁不馴，屬表現(xiàn)型的人，務必注意在工作的各個細節(jié)上都為其制定具體的計劃（一定用書面形式），否則，他們很容易偏離工作目標。要以同情的態(tài)度傾聽他們的述說，不要急于反駁和爭辯，當他們安靜下來時，再提出明確的、令人信服的意見和辦法。對他們的成績要及時給予公開表揚，同時也要多提醒他們冷靜地思考問題。
管理是一門藝術，科學地采用適合于彼此的工作方法進行管理，處理人事關系，可以避免簡單生硬和感情用事，避免不必要的誤解和糾紛，揚長避短、因勢利導，進而贏得同事的支持與配合，造就一個協(xié)同作戰(zhàn)的班子，并且能更迅速、更順利地制定和貫徹各種決策，實施更有效的管理。
解讀“老黃?！笔降南聦?nbsp;
在一個企業(yè)中，既需要那些很有創(chuàng)意的員工，同樣也需要那些“老黃?！笔降南聦?，所有人的配合才能共同把工作做好。所謂“老黃牛”式的下屬，往往是那些勤勤懇懇、踏踏實實，不事張揚的下級。這樣的下級雖然可能上級并未太注意，他們可能也沒有太突出的業(yè)績，但企業(yè)同樣離不開他們。因此，作為管理者不能因為他們的低調(diào)，就理所當然地忽略他們的成績和存在。而應該一視同仁，像對待那些為企業(yè)做出突出貢獻的下級一樣來用心對待他們。
對于管理者來說，平時的工作常像趕場似的忙忙亂亂，那些不事張揚的員工，平時干的好事和成績未必都能得到及時的表揚。年終了，員工認為上級未必知道的功勞，不獎也就不獎了，要好話都不給一句，豈不讓人心涼？如果上級此時脫口而出，對他們的鼓勵作用可能比獎金更可貴。此時講不講那么多理并不重要，重要的是“懂事”，懂這類員工的心理。
“老黃?！笔降南录夒m然平時一聲不吭，但他們的心理同樣有問題，有對上級不同的看法，有對企業(yè)發(fā)展的建議等等，平時這些問題不可能充分展開，大多數(shù)是上級占盡上風。但管理者非常有必要抽出時間，聽聽他們從自己的角度（見識、思維模式）和心理對心中塊壘的宣泄。有時只須帶著耳朵，耐心聽完他的敘述，甚至不必做出什么回答，對方的不平心理就已經(jīng)得到舒展。
相對來說，“老黃牛”式的下級不是沒有需求，只是他們很容易得到心理滿足而已。因此，作為管理者只需要把“餅”畫得清楚就行了。也許并不需要對這類員工進行特別的動員和嘉獎，只需要對企業(yè)的未來有一個長遠、清晰的規(guī)劃，就可以拴住他們的心，就可以激勵他們?yōu)槠髽I(yè)繼續(xù)任勞任怨。
每個員工的自我預期都不同。容易出毛病的是管理者想當然地歸類。他們的想當然，不但無助于工作的開展，還會挫傷“老黃牛”式的下屬的積極性。比如，你將他們歸類于那些創(chuàng)意型的員工中，會讓他們對自己失去信心，產(chǎn)生挫敗感，進而對上級失去信任。
“老黃?！笔降膯T工即使職務對自己并不合適，他們也會抱著是上級安排的，就應該努力干好的心理，而不會主動向上級提出來。這時就需要管理者用心觀察他們的工作情況，你如果發(fā)現(xiàn)他目前的職務對他并不合適，有時不妨直接告訴他。這是上下級之間的關心行為。即使他以后離去，那既不是老板炒員工，更不是員工炒老板了。
對“老黃?！笔降南录墎碚f，他們要講理，更要顧情。企業(yè)畢竟不是辯論臺，很多限制使員工未必能盡展其才，這要求管理者能感悟下級的情緒，讓下級心理不平衡時也能說出來。
因此，對于管理者來說，針對“老黃?！笔降南录壱獏^(qū)別對待，要用心解讀他們的心理，而不是引導、利用，這樣才能抓住他們的心理，從而做到更好地管理他們。
揣摩死板員工的心理
上級的真實意圖需要用心揣摩，死板員工的心理同樣需要用心去揣摩。因為他們不會明確地說出自己的想法，甚至根本就不會說。
管理中常常會碰到一些“死板”的員工，他們往往是我行我素，對人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼，他也總是愛理不理，不會做出你所期待的反應。為了更好地管理這類員工，你不妨從了解這類員工的性格特點開始。
死板員工天生缺乏創(chuàng)意，喜歡模仿他人，做人、處世的方法和語言都按照別人的樣子，既沒有自己的主見，也沒有自己的風格。沒有現(xiàn)成的規(guī)矩，他就不知該如何行事。這種人往往沒有突破性的發(fā)現(xiàn)，對新事物、新觀點接受得較慢。這種人墨守成規(guī)，實際情況發(fā)生變化時，他不知道靈活運用，只是搬出老皇歷，尋找依據(jù)。這種人不知以變應變，因此，他們難以應付新事物、新情況。這種人缺乏遠見，也沒有多少潛力可挖，他的發(fā)展水平存在一個局限，他一生中難以超越這個局限。因此，這種人不宜委以重任。
但他們同樣也有優(yōu)點。比如他們做事認真負責，易于管理，雖沒有什么創(chuàng)見，但他們一般不會發(fā)生原則性的錯誤。一般的事情交給他們?nèi)マk，他們能夠按照上級的指示和意圖進行處理，往往還能把事情做得令上級十分滿意，難以挑剔。
理解了死板員工的心理和特點，就可以有針對性地進行管理。
死板的員工的確讓人感到難以接近，這從他的性格特點就可以看出來。但由于工作的需要，我們往往又不得不對他們加以管理，那么，在這種情況下，為了維護自己的自尊心，要不要也采取一種相應的冷淡態(tài)度呢?
從形式上看，似乎他怎樣對我，我當然可以以同樣的方式去對待他，但是，這種想法對管理者是不恰當?shù)摹＿@種員工，他們的這種死板并不是由于他們對你有意見而故意這樣做。實際上這往往是他們本身的性格，盡管你主觀上認為他們的做法使你的自尊心受到傷害，但這絕非是他們的本意。因此，你完全沒有必要去計較它，更不要以自己的主觀感受來判斷對方的心態(tài)，以致于做出一種冷淡的反應。這樣，常常會把事情弄壞。
你不僅不能冷淡他們，反而應該多花些功夫，仔細觀察，注意他們的一舉一動，從他們的言行中，尋找他們真正關心的事情。一旦你觸及到他們所熱心的話題，對方很可能馬上會一掃往常那種死板的表情，而表現(xiàn)出相當大的熱情。
要管理好死板的員工，更多的是要有耐心、要循序漸進。所謂死板的人，總是希望維護好自己的內(nèi)心平衡，不愿意出現(xiàn)那些令人心煩的事。如果你能夠設身處地地為他們著想，維護其利益，逐漸使對方去接受一些新的事情，從而改變和調(diào)整他們的心態(tài)，那么，他們可能對你心存感激，這樣，不但可以使他們改掉死板的毛病，也為你對他們有效的管理添上了一分力量。
另外，工作分配也是一個不容忽視的部分。一般而言，管理者可以試著把一些常規(guī)的瑣事委任于這類人，他們通常都能按照上級的指示，模仿上級的做事風格，搬用上級的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令上級放心和滿意。這也不失為管理他們的一種方式。
要活用上級的權威
有令必行的藝術
當中層管理者向下級推行某項任務時，如何才能讓下級不會出現(xiàn)逆反心理，不會拿管理者的話不當回事或者敷衍了事，而是嚴格按照自己的意愿有條不紊地去執(zhí)行，實是一門大學問。這門學問的關鍵是管理者必須洞悉下級的心理，知道員工對于上級命令的心理反應，從而有針對性地去避開他們的逆反，迎合他們的情趣，確保有令必行。
要活用上級的權威
管理者要保證自己的命令能夠得到執(zhí)行，首先得在下屬中樹立威信，讓下屬在心理上有必要的壓力，對自己的命令不敢漠視、隨意篡改甚至違抗。然而，對于資歷不深或者新上任的管理者來說，要使下屬對自己敬畏有加、凡事就范并不是一件輕而易舉的事情。
心理學上認為，大多數(shù)人對于新來的上司都有一種試探心理和抵觸心理，不會悅納，對其吩咐的事情也有敷衍傾向。很顯然，這會影響工作的順利實施和有序進行。
這時候，作為一個新的管理者，就要講究一些策略了。而活用上級的權威去推行命令，在心理上給下屬一個恫嚇，則不啻為一個有效的手段。從下面的故事中我們可以學到一些門道：
在茂密的森林里，老虎是最兇猛的野獸，號稱森林之王。它每天都要捕捉并吃掉其它動物。一天，它碰到了一只狐貍，狐貍剛要溜走，已被它一把捉住。狡猾的狐貍看見自己無法逃脫，就耍了一個花招。它一本正經(jīng)地斥責老虎說：“你怎么敢吃我？我是天帝任命來管理所有的野獸的，你要吃了我，就是違抗天帝的命?！崩匣⒁宦犮蹲×恕：傫R上接著說：“你要是不信，就跟在我后面走一趟，看看是不是所有的野獸見了我都趕快逃命?！崩匣⒙牶傉f話的口氣很大，態(tài)度也很強硬，有幾分相信了，決定跟著狐貍?cè)タ纯础?nbsp;
森林里大大小小的野獸們，看見狐貍大搖大擺，耀武揚威地走過來，后面跟著一只張牙舞爪的大老虎，都嚇得要命，四處奔逃。老虎看著，不知道野獸們怕得是自己，以為真是被狐貍的威風嚇跑的，徹底相信了狐貍的話。它怕狐貍怪罪自己，做出什么對自己不利的舉動，于是也慌忙逃走了。
狐貍的計策是得逞了，保住了自己的性命，可是他的威勢完全是因為假借老虎，才能憑著一時有利的形勢去威脅群獸而那可憐的老虎被人愚弄了，還不自知呢！這既是一場智慧和勇氣的勝利，也是一次心理戰(zhàn)的凱旋。
這就是中國歷史上的一個古老故事——“狐假虎威”。其實，在下放命令時，管理者也可以“狐假虎威”，利用上級的權威去推行命令，達到給下屬心理壓力的目的。這一方面可以樹立自己的威信，另一方面也附帶地維護了上級的權威，讓其沒有被架空的感覺。一舉兩得，何樂而不為呢？
當然，在利用上級的權威去執(zhí)行命令的時候，也要有個度，要“活用”而不是“死守”這條原則。因為沉溺于長時間利用上級的權威去執(zhí)行決策，會削弱自己的威信，讓自己在下屬的眼中只是一個“傳聲筒”的角色，從而引起他們的輕視心理。
另一方面，總是利用上級的權威去執(zhí)行命令也會讓上級對你產(chǎn)生不滿，他會覺得你缺乏魄力，把責任都推給了他。因此，中間管理者也不要輕易運用上層的權威，不要總是說，這是上級講的、這是上級的要求、這是上級的意思；應該要說，這是經(jīng)過決策層次或管理層次召開會議決定的，依實際的情況，需要這樣子做。
心理學上有一個定則，就是當一方的群體成員越多、意見越堅決的時候，另一方越有可能屈服，產(chǎn)生遵從心理，雙方的心理承受度與其成員規(guī)模和意見堅決度成正比。所以，我們不妨把上級的圈子擴大，讓下屬從心理上對上級的畏懼感增強。同時，管理者平日要常常對屬下說，這是上級對員工們的關懷，這是上級所說的道德理念，這是上級說的公司理念，這是上級的經(jīng)營哲學，這是上級對員工們的勉勵，這是上級希望完成的社會責任等，如果能過這樣做，便會將上級鞏固成這個機構(gòu)的領導中心，是精神的、方向的，不是權威的、高壓的。大棒加懷柔也是一個相當不錯的心理戰(zhàn)策略。
總之，長時間死守“狐假虎威”之道會上下不討好，給別人也給自己造成心理陰影，并非沒明智之舉。正確的作法是，中級管理者要因時、因地，在充分權衡利弊之后再活用上級的權威為我所用。
先通情，后達禮
在勸服別人的過程中，西方人士的習慣是“你講道理，我也講道理”。中國人則有自己獨特的民族心理特征，需要由情才能入理，沒有這個“情”就無法談得通。所謂“通情達理”，就是要先通情，爾后達理。然而，很多人卻因為缺乏這個“情”，單刀直入就講理，最后沒有好結(jié)果。
因為對中國人來說，“講道理”這種方式很難被人接受，它會讓對方產(chǎn)生這樣一種心理：這明顯是對我不尊重，不給我面子嘛，我就不聽，你又能怎么著！所以，你講的越有道理，聽的人就越?jīng)]有面子，從而也就無法達到溝通的效果。
中國有一句古話：“良藥苦口，忠言逆耳?！比绻幌韧ㄇ榧粗苯舆_理，即使話語本身如何接近真理，也容易引起人逆反心理，產(chǎn)生不悅和反感。所以，在下達任務或督促執(zhí)行的過程中，要講究一定的心理攻略：管理者的語言不僅要正確、深刻，而且還要富有感染力，這樣的交談能糾正下屬的錯誤，激勵他們的上進心；干澀粗暴的言語往往會破壞下屬的情緒，導致命令的難以執(zhí)行。
俗話說：情不通，則理難達。實踐證明：未成曲調(diào)先有情，以情開路，情理結(jié)合，不失為推行命令和做思想工作的一個好方法。
在廣告心理學中，有一種基本的說服理論——為了達到說服受眾的目的，文案主要采取兩種方式：一是以情動人，一是以理服人。在產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重的今天，商品的個性化越來越小，以“理”服人的策略運用得越來越少，而以情動人動人的策略運用得越來越多，并且二者的結(jié)合度越來越高。其實，這種心理說服理論對于人際關系尤其是職場中管理者和下屬的關系同樣適用。
對下屬管理時，以理服人有賴于切合下屬的實際行動和后果利害進行深入淺出的說理分析，管理者要善于把握下屬的心理，使下屬分清是非輕重和利弊，自覺地規(guī)范自己的行為并執(zhí)行你的命令。
記住，每個下屬都有他的心理盲點，當你“通情”的策略恰好找準他的情感之需的時候，你就成功了，你所下達的任務必將得到有力的執(zhí)行，而不再是被擱淺。
讓下屬各盡其才
要讓下屬在心理上對所在公司或企業(yè)產(chǎn)生價值認同感，對管理者產(chǎn)生崇敬心理，對管理者下放的任務或推行的命令遵從不誤，管理者就必須要發(fā)掘每個下屬的長處，做到人盡其才，讓其產(chǎn)生個人價值被認同感的心理。
儒家有云：“識人用人，德才兼顧，知人善任，人盡其才?！逼鋵?，對于管理者來說，在人才管理上，積極發(fā)掘下屬的優(yōu)點，并加以合理利用，做到人盡其才，方是使用人的最高境界。
有這樣一則寓言故事，正是說明了管理者只要善于發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點，并加以利用，做到人盡其才，就能讓事情朝著良性的方向發(fā)展，管理者不放從中借鑒用人智慧：獅子圖謀霸業(yè)，準備開拓自己的疆域，便決定與鄰國開戰(zhàn)。出征前它舉行了御前軍事會議，并派出大臣通告百獸，要大家根據(jù)各自的特長擔負不同的工作：大象馱運軍需用品，熊沖鋒廝殺，狐貍出謀策劃當參謀，猴子則充當間諜深入敵后。有動物建議說：“把驢子送走，它們的反應太慢了，還有野兔，他們會動搖軍心的?！薄安?不能這樣辦”獅子說，“我要用它們，而且它們會在戰(zhàn)斗中發(fā)揮至關重要的作用。驢子可作司號兵，它發(fā)出的號令一定會使敵人聞風喪膽，野兔奔跑迅捷，可以在戰(zhàn)場上做聯(lián)絡員和通訊員?！蹦切﹦游镉X得獅王說得很有道理。后來在戰(zhàn)爭中果然是每個動物都發(fā)揮出了最大的用處，取得了勝利。
在這則故事中，獅子之所在圖謀霸業(yè)的過程中取得勝利，正是因為它有英明的用人原則，善于發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點，讓它們各盡其能。在人事管理中，管理者也要懂得這一原則，積極發(fā)現(xiàn)并利用下屬的長處，做到人盡其才。
用人，用其長就是人才，用其短就是庸才。管理上有句名言，“垃圾是放錯了位置的人才”同“巨匠手中無廢料”是一樣的意思。熟練的工匠可以讓每一塊不論大小的材料發(fā)揮作用，高明的管理者也應該可以發(fā)現(xiàn)每個人身上可用的地方，明白每個人的才能，用其所長避其所短，讓每個人充分發(fā)揮他的效用。是金子就要讓他發(fā)光，是人才就要發(fā)揮其才，這是一條最起碼的用人原則。如果管理者能做到這一點，遇到不同的事，用不同的人，自然能收到最大的效用。
那么究竟該如何做到人盡其才？最重要的是要了解人才個體自身的不同的心理特點。
從某種意義上說，公司的員工就好比是演員，而老板就是導演。如果“導演”能根據(jù)“演員”的不同的心理特點，使每個角色都由最適合的演員出演，那么這場節(jié)目一定會取得成功。
世界上只有無能的管理者，沒有無能的下屬。管理者只有“短中見長”，善于發(fā)現(xiàn)下屬的長處，揚其長而避其短，進而尊其長抑其短，變消極因素為積極因素，才能真正做到人盡其才。
做到使員工心服口服
員工對管理者產(chǎn)生不服氣的心理是再正常不過的事情了。心理學認為，當一個人的地位、才識、錢財不如另一個人的時候，往往會造成心理失衡，產(chǎn)生嫉妒心理，進而對其言行忤逆或者挑釁，尤其是對于一個好強心比較盛的人來說更是如此。當管理者在下放任務的時候，如果發(fā)現(xiàn)有這樣的下屬，一定不能以權壓人，而是要講究策略，從心理上戰(zhàn)勝對方，從而使每個員工心服口服。
首先，必須要做到言出必踐，令出必行。要樹立管理者的威信和建立良好的人際關系，管理者必須以公司和團隊的利益為重，處理問題公正、果斷，不拖泥帶水，才能在工作中發(fā)揮決策作用。管理者的威信使員工有種敬畏感，可以使員工服從領導的安排與要求，而不會出現(xiàn)員工與領導討價還價或不服從安排的現(xiàn)象。在與隊員溝通的過程中，能夠真誠地與員工進行溝通，讓他們覺得領導平易近人，近而從心理上樂于接受。同時還可以了解到他們的個性、習慣等，為以后工作更加合理的安排帶來參考作用。
任何一個員工都有歸屬感的心理需求，渴望得到“家”的感覺，需要和渴望得到企業(yè)的關懷和溫暖，同事間真摯友好的幫助、管理者們和藹可親的問候。而當管理者積極創(chuàng)造條件讓他們的心理需求得到滿足的時候，他們的思想認識就會得到升華，能處處以團隊的利益為重，嚴格要求自己；工作態(tài)度就會從被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?，愿意以實際行動為團隊增磚添瓦。在不知不覺之間，員工就會對管理者心服口服。
當發(fā)現(xiàn)員工有過失的時候，管理者要捫心自問一下：我是不是也有同樣的過失？我是不是沒有做好表率？這種反思的心理活動會使自己對自身的言行有一個全新角度的評判，對自己是一個強烈的心理警示。
反之，如果管理者自己做得不好卻不懂得自我反省，而唐突地訓斥員工，被斥責的員工嘴上不說，但是必定會產(chǎn)生逆反心理。即使在強壓之下，口頭上服軟了，一定也在心里頭暗暗罵著：“你自己也沒有多好?！比绻L此以往，長官與屬下之間的關系，一定會變得不好，管理上一定會有很多的問題。
因此屬下在犯錯時，我們正好也可以檢討一下，自己是不是也正不經(jīng)意地犯了類似的過錯。如果自己確實有不足之處，就一定要勇于承認自己所犯的過失，積極找尋彌補和挽救的辦法，而不是去推卸責任，找人代過。要知道沒有人會笑話一個敢于承認自己錯誤的上司，他們只會佩服上司的勇氣。記住——“夫以人為鏡，可以明得失”，隨時“見賢思齊，見不賢而內(nèi)自省”，一定可以達到“風行草偃，上行下效”、讓員工心服口服的結(jié)果。
掌握放與收的技巧
管理者對于自己手頭權利的管理，應該像放風箏一樣，既要有“收”也要有“放”，靈活運用。放，要給下屬留有自主的空間，收，要及時監(jiān)督，不能讓下屬為所欲為，背離自己的初衷。
“放”，就是適當?shù)貫橄聦偈跈?，當自己的工作壓力太大或者下屬值得信任的時候，管理者就要適度放權。讓下屬去執(zhí)行任務。當你把本屬于你的權利下放給他們的時候，他們就會產(chǎn)生一種自豪的心理，在心里認為自己是公司或團體不可或缺的一部分，從而努力工作，縱使要付出很多也在所不惜。
而一旦下放權力之后，管理者就要用人不疑。對被予以大任的下屬“信而不疑”，選定了就要大膽任用，不要因為一些小節(jié)問題而持懷疑態(tài)度。要幫被授權者清除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”肩負著一項完整的職責。這表現(xiàn)在兩個方面：首先要放開手腳讓下屬干，他們以良好的心理狀態(tài)去工作，充分發(fā)揮自己的主觀能動性，把事情辦好，不要在上面亂指導，讓下屬無所適從，產(chǎn)生心理壓力，更不能開始對他賦予重任，而后又自己什么事都一手操辦，讓下屬一邊乘涼；其次在授權之后，要將心比心，從各方面為下屬著想。人的觀念是不同的，下屬在接受工作中，也許會有很多不同意見及想法，這時千萬不要自以為是，要求下屬與你保持一致，這是不明智的，應當理解他這樣做自有其道理，只要結(jié)果達到就行了。
當然，授權就像放風箏，如果“放”的時候，不適時地“收”幾下，風箏就難以飛上高空；而一旦飛上高空，不及時“收”住，放風箏的人就可能失去對風箏的控制。所以，上下默契授權應當有彈性地進行，可放也可收，要做到既讓領導很放心，同時又能讓得到授權的下屬也很稱心。那么，如何下放權力而又不導致失控呢?
為了使權力下放而又不導致失控，管理者首先要把握好自己的新角色。授權之后，要學會命令追蹤。有些主管在授權之后，常常忘記自己發(fā)出的指令。對于已發(fā)出的命令進行追蹤是確保命令順利執(zhí)行的最有效方法之一，是成功管理者經(jīng)常采用的控制手段。命令追蹤的方式有兩種：第一種，主管在發(fā)布授權指令后的一定時期，親自觀察命令執(zhí)行的狀況；第二種，主管在發(fā)布授權指令的同時與下屬商定，命令下達后，下屬應當定期呈報命令執(zhí)行狀況的說明。
管理者還要學會全局統(tǒng)御。如果通過授權的方式，在相對輕松的工作壓力下，仍然握有對部門全局的大權，不至于“大權旁落”，那么，授權無疑是一種令人賞心悅目的選擇。而實際上，授權把主管們從具體事務中解放出來，使他們有更多的時間和精力思考全局的問題，他們往往比事事躬親時更能統(tǒng)御全局。這就如同古代統(tǒng)兵作戰(zhàn)時候的情形，主帥把權力下放給左右先鋒、某某將軍等等，但仍是統(tǒng)帥三軍的人物。
如果說授權就像放風箏，那么命令追蹤和全局統(tǒng)御就是風箏線，只有憑借這條線，探知被授權人深層次的心理活動，才能實現(xiàn)效益最大化。真正的管理者，不一定自己能力有多強，而是要懂信任，懂放權，懂珍惜，就能團結(jié)比自己更強的力量，從而提升自己的身價。相反，許多能力非常強的人卻因為過于追求完美主義，事必躬親，認為什么人都不如自己，最后只能做最好的公關人員或者銷售代表，成不了優(yōu)秀的管理者。
使人才形成互補
在企業(yè)的管理中，管理者要體現(xiàn)自己的領導力，在員工心里占有位置，樹立自己的威信，使命令得到有條不紊地執(zhí)行，一個重要條件就是整合內(nèi)部人才資源，合理搭配各種工作人員，使之在專業(yè)、智能、素質(zhì)、年齡等各方面相互補充，組成一種最佳結(jié)構(gòu)。在現(xiàn)代社會里，許多工作需要許多知識、技能的聯(lián)合攻關，不是一個人或一種人就能勝任的。事實證明，如果各種人員搭配得好，行為默契，就會產(chǎn)生最佳效能，產(chǎn)生新的力量，這種力量和它的一個個力量的總和有本質(zhì)的區(qū)別。如果搭配不好，就會互相扯皮，互相抵消，造成一種力量的內(nèi)耗。
每一個人都有自己的性格、脾氣和心理特征，每一個人又都有自己的愛好和特長，每一個人還有自己的經(jīng)歷和經(jīng)驗。怎樣才能使這些人和睦相處，同舟共濟而不發(fā)生內(nèi)耗惟一的辦法就是用互補原則去協(xié)調(diào)他們，用一些人的長處去彌補另一些人的短處。互補原則體現(xiàn)在用人的多個方面，如“專業(yè)互補”，“知識互補”，“個性互補”，“年齡互補”，長短相配，以長濟短，形成多種具有互補效應的人才結(jié)構(gòu)，才能調(diào)動人們的積極性和創(chuàng)造性。心理學家認為，人具有渴求互補的心理，這也是為什么許多漂亮的女孩終會與一個才華橫溢而相貌平平的男子結(jié)合的心理動因。人通常對自己缺乏的東西有一種饑渴心理，而對自己所擁有的東西反而不太重視，所以，作為一個主管，只要把握員工的這種心理，然后根據(jù)其特長安排任務，讓他們形成互補優(yōu)勢，就既可以提高工作效率，也迎合了他們的心理。
到過寺廟的人都知道，一進廟門，首先是彌勒佛，笑臉迎客，而在他的北面，則是黑口黑臉的韋馱。然而相傳在很久以前，他們并不在同一個廟里，而是分別掌管不同的寺廟。彌勒佛熱情快樂，所以來的人非常多，但他什么都不在乎，丟三拉四，沒有好好地管理賬務，所以依然入不敷出。而韋馱雖然善于管賬，但成天沉著臉，太過嚴肅，搞得人越來越少，最后香火斷絕。佛祖在查香火的時候發(fā)現(xiàn)了這個問題，心里想：看來我得改變一下用人策略了。于是就將他們倆安排在同一個廟里，由彌勒佛負責公關，笑迎八方客，于是香火興旺。而韋馱鐵面無私，錙銖必較，佛祖就讓他負責財務，嚴格把關。在兩人的互補之下，廟里呈現(xiàn)出一派欣欣向榮的景象。
沒有一個人是全才，如果管理者渴望驅(qū)遣全才，那么將會無人可用。所以管理者就要充分挖掘每個人的潛力，知道每個人的長處和短處，然后再分別加以運用。其實在用人大師的心里，沒有一個人會是廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關鍵看如何使用他們。
所以，一個成功的管理者應該全面了解員工，包括他們的技能和心理特征，然后優(yōu)化組合，為我所用。 | 
