作者 l 懸崖上的貓
公眾號(hào) l 彪悍貓先生（ID：BHMaoXianSheng）
現(xiàn)在的員工執(zhí)行力和服從性越來(lái)越差，管理一嚴(yán)格就辭職。是員工問(wèn)題還是管理出了問(wèn)題？有人說(shuō)，現(xiàn)在的九零后員工不好管理，追求自我，個(gè)性獨(dú)立，一言不合就辭職。這些員工的執(zhí)行力和服從性差，管理嚴(yán)格一點(diǎn)就辭職不干，是員工自己的問(wèn)題嗎？
其實(shí)也不一定，員工問(wèn)題是有，我們不否認(rèn)九零后員工的耐壓性不如八零后和七零后，但這更多是和公司的管理方式、分配機(jī)制等密切相關(guān)！管理中有一個(gè)克里奇定律：“沒(méi)有不好的員工，只有不好的領(lǐng)導(dǎo)，或者說(shuō)只有不好的管理者”。
所以，對(duì)于執(zhí)行力和服從性越來(lái)越差，還動(dòng)動(dòng)不動(dòng)就辭職的員工，到底是員工自身問(wèn)題還是企業(yè)問(wèn)題，我們要從綜合角度來(lái)分析。
01 現(xiàn)代大環(huán)境，公司邊界將進(jìn)一步模糊，個(gè)人作用將越來(lái)越明顯
現(xiàn)代職場(chǎng)文化和10多年前比起來(lái)，已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)變化，而且還在繼續(xù)演變，不知道演變成什么。
10多年前，互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)還沒(méi)有這么“成型”，90后普遍還在上學(xué)，沒(méi)有成為職場(chǎng)人，就業(yè)理念也還沒(méi)有這么多元。
那個(gè)時(shí)代，大家的觀念中“企業(yè)文化”還顯得尤其重要，大多數(shù)人都覺(jué)得，自己只要進(jìn)入社會(huì)，總歸還是要找一個(gè)組織依靠，否則，就是雨打浮萍一樣，無(wú)根無(wú)落的。如果一個(gè)人沒(méi)有單位和公司，這個(gè)“個(gè)體的人”心里就一直發(fā)慌。
那個(gè)時(shí)代，可以說(shuō)還是以制造業(yè)為主，正式單位的熟練工相對(duì)有優(yōu)勢(shì)，然而從2014年前后開(kāi)始，新興行業(yè)崛起，迭代特別快，對(duì)技能更新的要求很高。
但是，很多80和70后的技能并不能隨年齡一起增長(zhǎng)，逐漸開(kāi)始被90后替代，90后這時(shí)正好也已經(jīng)成了職場(chǎng)中堅(jiān)力量，很多95后紛紛坐滿大開(kāi)間，這個(gè)時(shí)候的“企業(yè)文化”，在他們眼里都顯得很“土”，他們更多人開(kāi)始在追求自由、尊嚴(yán)，而不是單純的依附于“企業(yè)文化”，于是很多公司老一套的管理理念，都紛紛像塵埃一樣，被90后、95后抹掉了。
十多年前的單位員工，強(qiáng)調(diào)的是執(zhí)行力和服從性，而現(xiàn)在的管理理念，哪里還應(yīng)該有這些概念呢？甚至很多人，現(xiàn)在都在靠個(gè)人能力混飯吃，不再愿意上班了。
因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)的崛起，讓更多有特長(zhǎng)的普通人可以發(fā)聲，有的人做電商自媒體月入10幾萬(wàn)，有的人做短視頻，三個(gè)月獲得粉絲上百萬(wàn)，獲得投資也上百萬(wàn)，這讓普通人也可以掌握一定的話語(yǔ)權(quán)，從而流量變現(xiàn)獲取自己的收益。
所以，從大環(huán)境來(lái)看，現(xiàn)在很多年輕員工執(zhí)行力和服從性越來(lái)越差，動(dòng)不動(dòng)就辭職，這和時(shí)代的發(fā)展進(jìn)程密切相關(guān)，當(dāng)這些員工有了更多的選擇和議價(jià)權(quán)之后，更想按照自己喜歡的方法，時(shí)間，目標(biāo)去工作，他們希望自己能主宰自己的未來(lái)。
02 對(duì)于很多員工，管理一嚴(yán)格就辭職，到底什么原因呢？
很多老板總是焦慮人才流失特別大，他們覺(jué)得自己稍微管?chē)?yán)一點(diǎn)，就會(huì)有大批的人離職，然而他們總是不明白為什么。其實(shí)這個(gè)問(wèn)題，馬云早就說(shuō)過(guò)，員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：錢(qián)，沒(méi)給到位；心，委屈了。
第一，錢(qián)沒(méi)給夠，主要是管理與分配不成正比
我們都知道華為的管理完全是狼性文化，且狼性文化一直執(zhí)行得非常好，很多人的辦公室都有行軍床，加班晚了對(duì)付一宿，第二天又是生龍活虎一般投入到工作當(dāng)中。華為員工的執(zhí)行力和服從性哪來(lái)的？任正非說(shuō)得好，用錢(qián)砸出來(lái)的！
而很多企業(yè)，總想學(xué)華為的精神，但是給不了有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇。員工拿著賣(mài)白菜的錢(qián)，卻想讓他操著賣(mài)鉆石的心，給員工乞丐的待遇，卻要求員工像500強(qiáng)老總一樣敬業(yè)，這是不現(xiàn)實(shí)的！
員工上班的目的就是生存！然而有些公司每個(gè)月只發(fā)3000塊錢(qián)，扣了保險(xiǎn)到手只有2000多，這樣員工的生存都成了問(wèn)題?，F(xiàn)在物價(jià)這么高，衣食住行啊、感冒發(fā)燒啊、孝敬父母啊、同學(xué)結(jié)婚啊，哪樣不需要錢(qián)啊。
當(dāng)薪水不能給他一份體面生活的時(shí)候，怎么可能有執(zhí)行力和服從性呢？有些高新企業(yè)，老板訓(xùn)斥副職或中層，罵得真的是不留情面，這讓他們?cè)趺慈ァ胺摹蹦?？你給他月薪3000元，你這么罵他試一試？當(dāng)你給他月薪3萬(wàn)時(shí)，他就認(rèn)為自己能承受各種罵，這是天將降大任于斯人也啦。
借用《繡春刀》里面的一句臺(tái)詞：可以是可以，得加錢(qián)。給幾分錢(qián)，出幾分力。3000多塊也想讓我討好你？你給我的錢(qián)不夠我彎腰的，錢(qián)到位了，姿勢(shì)隨你挑。
你一個(gè)月給我4000塊，對(duì)不起，彎不了。一個(gè)月4萬(wàn)塊，我告訴你：我腰就沒(méi)直起來(lái)過(guò)。一個(gè)月40萬(wàn)，我直接趴地上.......一切空話都是無(wú)用的，必須給人以看得見(jiàn)的物質(zhì)利益。
第二，心委屈了，主要是管理方式不正確
本來(lái)管理嚴(yán)格并沒(méi)有錯(cuò)，但是嚴(yán)格并不等同于粗暴，也不等同于無(wú)情，更不等同于侮辱員工的人格。這樣就只能說(shuō)是管理方式不正確了。
現(xiàn)實(shí)管理工作中，很多管理者高高在上，以罰代管，作風(fēng)粗暴，與員工缺乏溝通互動(dòng)，比如當(dāng)眾批評(píng)和辱罵員工，把對(duì)員工的激勵(lì)，單純靠罰款。這些負(fù)面高喚醒的激勵(lì)方式，極大扼殺了員工的積極性和執(zhí)行力。
做好了，沒(méi)有任何表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，做錯(cuò)了，罰得心驚肉跳，而且還可能做得多錯(cuò)得多，罰得多，對(duì)這樣的公司，員工沒(méi)有任何歸屬感，員工與管理者之間也沒(méi)有理解和信任，又何從談起執(zhí)行和服從呢。
03 要降低員工離職率，需更新管理理念，不能再是嚴(yán)與松的關(guān)系
總的來(lái)說(shuō)，就現(xiàn)在職場(chǎng)關(guān)系，已經(jīng)不再是以前老一套的“上下管理層級(jí)”了。老板和員工之間，也不應(yīng)再是雇傭關(guān)系，而是合作關(guān)系。企業(yè)要變得更強(qiáng)大，老板要扭轉(zhuǎn)意識(shí)，抱有“我給錢(qián)你干活”的狹隘想法，絕對(duì)行不通。
現(xiàn)在的年輕人更加追求被尊重、被放權(quán)，不喜歡服從、順從這類(lèi)陳舊的管理關(guān)系。這也是職場(chǎng)文化的進(jìn)化。以前的上級(jí)好像是上帝，能決定下屬的命運(yùn)?，F(xiàn)在的上級(jí)，有時(shí)候都要哄著下屬干活，否則，一言不合就辭職。就像流行語(yǔ)，不要大聲責(zé)罵年輕人，因?yàn)樗麄兪菚?huì)辭職的。
話說(shuō)回來(lái)，想降低員工離職率，就應(yīng)該考慮以下幾點(diǎn)：
第一，老板要舍得分錢(qián)
任正非曾經(jīng)說(shuō)：“錢(qián)給到位，不是人才也變成了人才”。作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，一定要學(xué)會(huì)分錢(qián)，要讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。比如華為、阿里巴巴等公司的股權(quán)激勵(lì)。
高收入，能換來(lái)更高的凝聚力和忠誠(chéng)度，能換來(lái)更高的效率和戰(zhàn)斗力。最好的狀態(tài)就是，員工不盯著錢(qián)工作，而老板每一次都把錢(qián)給足、給夠。雙方建立最大的安全感和信任感。
第二，改善溝通并尊重員工
杰克韋爾奇說(shuō)：管理就是溝通、溝通、再溝通。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，一定是一個(gè)善于溝通的人。要努力打破溝通中的障礙，與員工建立一種相互信任的工作關(guān)系。
作為為管理者需要的，就是打破堵在自己和員工中間的那種隔閡，建立一種彼此信任的關(guān)系，中國(guó)有句古話“士為知己者死，女為悅己者容”。
現(xiàn)在企業(yè)員工都慢慢的的開(kāi)始偏向90后居多的狀態(tài)，他們和70、80年代的人在思想和價(jià)值觀上本就不一致，如果管理者嘗試?yán)斫夂妥鹬貑T工，員工自然也會(huì)擁護(hù)管理者。
總之，沒(méi)有差的員工，只有差的領(lǐng)導(dǎo)，員工有千千萬(wàn)萬(wàn)種，重在管理者如何正確領(lǐng)導(dǎo)，才能發(fā)揮出員工的最大價(jià)值，而不是不停地打壓?jiǎn)T工，要求員工發(fā)揮自身的價(jià)值，來(lái)體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力。
如果覺(jué)得員工不服從、不好管、動(dòng)不動(dòng)就辭職，說(shuō)明管理者應(yīng)該好好反思一下自己的管理理念和管理方法是不是已經(jīng)很陳舊，已經(jīng)不適用于當(dāng)下的新生職場(chǎng)群體了。要真心地關(guān)心員工的生活，實(shí)施潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的情感管理，要知道，錢(qián)可以留住人，情可以拴住心！
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