描述來(lái)體現(xiàn)對(duì)于某項(xiàng)品格、能力和知識(shí)的掌握程度。有了各崗位員工的能力素質(zhì)模型,企業(yè)就能清晰知道在不同的崗位上需要什么樣的才人;現(xiàn)行的員工與企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是否匹配?如不匹配,在那些方面有所欠缺?企業(yè)又該如何去培養(yǎng)?
通常員工的能力素質(zhì)模型包括了三個(gè)維度:知識(shí),能力和品格。知識(shí)包括行業(yè)知識(shí),專業(yè)知識(shí)。能力有基礎(chǔ)能力和專業(yè)能力。品格包括:工作態(tài)度,職業(yè)道德,個(gè)人品德等?! ?br>
不同的崗位,對(duì)這三個(gè)維度的能力要求概不相同;同樣延伸出的能力模型也不相同。如一個(gè)倉(cāng)庫(kù)保管員,往往對(duì)品格的要求大于要高于普通的操作工。營(yíng)銷人員對(duì)能力的要求要高于其他職能部門的員工。同樣不能級(jí)別的員工的能力模型依然不一樣。級(jí)別越高,三個(gè)維度的要求點(diǎn)也就越高。如普通的銷售人員在能力要求上就低于銷售經(jīng)理?;鶎愉N售員只要掌握基本的產(chǎn)品和行業(yè)知識(shí),客戶的溝通能力,談判能力和執(zhí)行力等。而銷售經(jīng)理除了以上能力以外,還需要具備公關(guān)能力,市場(chǎng)的規(guī)劃能力,客戶的管控能力,團(tuán)隊(duì)的管理能力等。
企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期,對(duì)員工的能力素質(zhì)模型也不一樣。企業(yè)在發(fā)展初期,營(yíng)銷人員的素質(zhì)能力模型過(guò)多于偏向于創(chuàng)新能力,拓展能力,員
工的忠誠(chéng)度等。到了企業(yè)發(fā)展的中期,營(yíng)銷人員的素質(zhì)能力模型就偏向于規(guī)劃能力,管理能力,執(zhí)行力等。到了企業(yè)發(fā)展的后期,營(yíng)銷人員能力素質(zhì)模型就偏向于行業(yè)運(yùn)作能力,成本控制能力,績(jī)效管理能力等。因此我們?cè)诮⑵髽I(yè)員工的能力模型時(shí)避開(kāi)一下三個(gè)誤區(qū):
一. 具體崗位上的員工能力素質(zhì)越高越好。
某些企業(yè)管理者認(rèn)為:?jiǎn)T工能力素質(zhì)高于崗位要求,自然就能創(chuàng)造出杰出的業(yè)績(jī);理論上說(shuō)似乎如此,但實(shí)際上不能將優(yōu)秀員工安排到他最合適的崗位上去,就會(huì)造成人才浪費(fèi),導(dǎo)致人才流失。
二.企業(yè)的能力模型的恒定的,貫穿于企業(yè)的發(fā)展之中。
某些企業(yè)在創(chuàng)立之初,就創(chuàng)建了企業(yè)的人才價(jià)值觀;認(rèn)為這是企業(yè)發(fā)展之本,列入企業(yè)的核心剛要。但實(shí)際上,隨著企業(yè)的發(fā)展,這些所謂的價(jià)值觀往往只是墻上的標(biāo)語(yǔ),早就名存實(shí)亡了。人才往往是跟著資本走的,有多大的資本就才能吸引什么樣的人才。企業(yè)別抱怨招納不到或培養(yǎng)不出人才,那是企業(yè)將人才標(biāo)準(zhǔn)定得太高了。
三.員工的能力模型等同于崗位說(shuō)明。 某個(gè)崗位的工作內(nèi)容,責(zé)權(quán)利分配。往往無(wú)法量化的。能力素質(zhì)模型就必須有嚴(yán)格的定義和標(biāo)準(zhǔn),并且有測(cè)試工具和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
二 如何創(chuàng)建企業(yè)員工的素質(zhì)能力模型?
員工的能力素質(zhì)模型首先來(lái)自于企業(yè)自身的需求,企業(yè)根據(jù)自身的需求變化也在不斷調(diào)整自己的能力模型。外表的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)自身的發(fā)展都處于動(dòng)態(tài)之中;企業(yè)在變革中會(huì)對(duì)員工的心態(tài)產(chǎn)生諸多的變化。如企業(yè)績(jī)效考核體系的變化;以前企業(yè)采取的大包干制的考核體系,營(yíng)銷人員單純根據(jù)銷售業(yè)績(jī)的一定比例來(lái)獲得報(bào)酬。但雖著企業(yè)的發(fā)展,許多老銷售人員趟在一些老客戶身上混飯吃,工作沒(méi)激情;新市場(chǎng)拓展,新產(chǎn)品的推廣沒(méi)有動(dòng)力。于是企業(yè)就得進(jìn)行改革。有承包制向團(tuán)隊(duì)營(yíng)銷,組織管控方向進(jìn)行變革。促動(dòng)了大部分老營(yíng)銷人員的利益,招來(lái)一片抵觸,反對(duì)聲。也可能導(dǎo)致部分人員的流失。(如圖)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在這場(chǎng)變革中,如何消化部分員工的抵觸情緒,重新調(diào)動(dòng)起員工的積極性呢?這就需要宣導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景,同時(shí)協(xié)同員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃;將企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)結(jié)合起來(lái),找到一個(gè)契合點(diǎn)。而這個(gè)契合點(diǎn)就是員工的能力素質(zhì)模型?! ?br>
其次員工的能力模型來(lái)自于企業(yè)的價(jià)值觀。每 個(gè)企業(yè)的能力模型都有很大的差異性。根本原因在與不同的企業(yè)的價(jià)值觀不同。(如圖)中國(guó)企業(yè)傳統(tǒng)的價(jià)值觀包括:“特殊主義”“分析型”“個(gè)人英雄主義”“內(nèi)部導(dǎo)向”“依序處理等。所謂的“特殊主義”是指將偶然發(fā)生的事件當(dāng)做一個(gè)特例,特事特辦,而不去尋強(qiáng)制實(shí)行現(xiàn)有規(guī)則。“分析型”是指分析和發(fā)現(xiàn)細(xì)節(jié),并分解出成果之道。而忽視大局。“個(gè)人英雄主義”讓員工在企業(yè)的平臺(tái)上實(shí)行個(gè)人的成功;通過(guò)個(gè)人的成功以獲得企業(yè)的成功。“內(nèi)部導(dǎo)向”是憑借企業(yè)管理者個(gè)人的頭腦思考來(lái)做出判斷,以做出決策。“依序處理”是指依據(jù)事情的輕重緩急來(lái)單個(gè)處理問(wèn)題,而不關(guān)注這些問(wèn)題的關(guān)聯(lián)性。
隨著企業(yè)管理者逐步的成熟,傳統(tǒng)的價(jià)值觀也逐步被打破;導(dǎo)入很先進(jìn),更系統(tǒng)的價(jià)值觀。現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀包括:“普遍主義”,“整合型”“集體主義”“外部導(dǎo)向”“集中處理”等。普遍主義是指從似乎偶然的事件中發(fā)現(xiàn)一般有規(guī)律性的問(wèn)題,從根本上予以杜絕。“整合型”是指將企業(yè)行為整合在一起,共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展遠(yuǎn)景。“集體主義”強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的力量,體系員工之間,部分之間的合作。“外部導(dǎo)向”是從外表市場(chǎng)環(huán)境中尋找數(shù)據(jù),從中得出科學(xué)性的結(jié)論。“集中處理”是事件同時(shí)發(fā)生 ,從中找到之間的關(guān)聯(lián)性,一起處理。不同意義的價(jià)值觀必然就決定了企業(yè)員工的能力素質(zhì)模型的變異?! ?nbsp;
三 企業(yè)員工能力模型的運(yùn)用
一. 能力素質(zhì)模型的建立有助于企業(yè)建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理體系
企業(yè)的人力資源管理涉及到招聘和任用,考評(píng)與評(píng)估,薪酬與考核以及培訓(xùn)與發(fā)展四個(gè)方面。企業(yè)建立起了系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化的員工能力素質(zhì)模型,在招聘時(shí)就可以根據(jù)不同 的崗位來(lái)設(shè)定招聘標(biāo)準(zhǔn)。同樣也就可以根據(jù)員工的能力素質(zhì)匹配度來(lái)進(jìn)行內(nèi)部任命。
同樣對(duì)員工的素質(zhì)能力模型建立起來(lái)的績(jī)效考評(píng)方案將會(huì)更加系統(tǒng)和具有針對(duì)性。不同的崗位,都設(shè)定了可以量化的考核標(biāo)準(zhǔn),在進(jìn)行考評(píng)中就減少了許多人為的因素;變得更有信服力。依據(jù)員工的能力素質(zhì)模型定期對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估,以鑒定人崗匹配度;對(duì)不符合崗位能力要求的員工,可以調(diào)崗或進(jìn)行培訓(xùn)。以此來(lái)提升企業(yè)的管理水平。
依據(jù)員工的能力素質(zhì)模型來(lái)設(shè)定各層次員工的等級(jí),并依據(jù)等級(jí)來(lái)制定薪酬體系;這既能吸納和留住企業(yè)核心人才;同時(shí)能激發(fā)員工學(xué)習(xí)和自我提升的熱情。
同樣依據(jù)員工的能力素質(zhì)模型來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃,確定培訓(xùn)內(nèi)容,評(píng)估培訓(xùn)效果將更具有針對(duì)性和指導(dǎo)性。
既然是能源模型,必須是量化的,可測(cè)試的;而不只是概念與理論上的,如同崗位說(shuō)明。崗位說(shuō)明只是闡明