公司領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源工作，人力資源部成了企業(yè)的招聘工具，后勤部門……很多HR都或多或少被這些問題困擾過。其實歸根結(jié)底還是人力資源管理如何創(chuàng)效的問題。前段時間，參加公司管理干部競聘，一個評委提出了人力資源管理如何創(chuàng)效的問題，感觸頗深，受益匪淺。
有人說人力資源部是服務(wù)部門，也對。但是，要明確他的服務(wù)對象，是服務(wù)于公司的全局、戰(zhàn)略發(fā)展的，是為公司高層決策提供依據(jù)、建議的。有人說人力資源部是職能部門，也對。但是要清楚他的職能。是專業(yè)職能和管理職能，而不是一般職能，是要發(fā)揮專業(yè)的人力資源管理職能，通過指導(dǎo)、幫助各部門直線經(jīng)理人對其管理幅度內(nèi)的人力資源的有效管理，從而達到提高整個團隊績效的目的。
從人力成本分析的角度分析人力資管理如何創(chuàng)效，原來，人力資源管理的所有工作都是在間接的為企業(yè)創(chuàng)效，為企業(yè)引進一位優(yōu)秀的高端人才，給企業(yè)帶來的收益有多大？因為沒有責任心，不能嚴把入口，招聘到一個品德有問題的員工可能給企業(yè)帶來的危害有多大？為了應(yīng)付招聘指標，不誠信招聘，給企業(yè)帶來的損失有多大？制定出合理的員工激勵方案，有效的穩(wěn)定員工隊伍，為企業(yè)節(jié)省的招聘成本和時間成本有多大？關(guān)注離職面談，對每一位離職的員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和再次就業(yè)建議，提升企業(yè)美譽度對企業(yè)帶來的收益有多大？
只是收益的時間成本會相對較長。好像古話說的“十年育樹，百年育人”，這種投入是需要很長的時間才能見效的。經(jīng)常聽一些做HR的前輩說：“我們這個工作，出力不討好，在一個公司做了三五年，提出的一些制度、想法，往往人走了以后才能看出效果，等新人來了，卻成了別人的成績。給別人做了嫁衣。”其實就是這個道理。
用專業(yè)的視角思考，用職業(yè)的態(tài)度做事，注重人力成本分析，從人力成本管控的角度去為企業(yè)創(chuàng)效，真正做到提升企業(yè)人力資本，降低人力成本?？赡懿攀侨肆Y源管理創(chuàng)效的根本。
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