我們有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，不善于聽(tīng)取別人的意見(jiàn)和建議，在下屬提出方案和方法之初，就一口否決，這是對(duì)其下屬工作能力的不信任。我們?cè)谄髽I(yè)里經(jīng)常能聽(tīng)到同事間這樣的調(diào)侃:“領(lǐng)導(dǎo)比我們有才能，他們永遠(yuǎn)是對(duì)的，我們惟有服從，照辦才是對(duì)的”。孔子說(shuō)：“三人行，必有我?guī)?。”任何一個(gè)人都有自己的弱點(diǎn)，短視，我們的企業(yè)或部門領(lǐng)導(dǎo)如果傲視一切，目中無(wú)人，不能集思廣益，一個(gè)企業(yè)要有長(zhǎng)足發(fā)展是不現(xiàn)實(shí)的。
信任下屬，首先須廣開言路，真心實(shí)意地聽(tīng)取別人意見(jiàn)或建議，汲眾人之長(zhǎng)，克己之短。我們的領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)：聞、思、甄別、慎決、多聽(tīng)、多思考、不斷甄別真?zhèn)?，慎重做出決斷。這才是一個(gè)負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者。其次，信任下屬就是為下屬松綁，我們諸多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣了照上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指示辦，聽(tīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的話，當(dāng)然這樣就不會(huì)犯錯(cuò)誤或少犯錯(cuò)誤。久而久之，內(nèi)心深處便滋生出：下屬必須無(wú)件地服從“我”的指示，照“我”的辦，聽(tīng)“我”的話。在企業(yè)文化中傳播一種“奴役文化”。我們的許多企業(yè)不乏辦現(xiàn)代企業(yè)的章程，引進(jìn)了許多先進(jìn)的理念。但仍然不乏家族式的管理，家長(zhǎng)式的指揮。為下屬松綁，讓員工才華，為他們提供平臺(tái)，這才是一個(gè)企業(yè)家、優(yōu)秀部門領(lǐng)導(dǎo)的寬闊胸懷，你才能帶領(lǐng)好你的團(tuán)隊(duì)。
七、學(xué)會(huì)容忍別人
容忍是一種修養(yǎng)，是一種氣度、胸懷。
作為一個(gè)企業(yè)，一個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該能容忍工作中的一些事和其下屬員工。容忍這種氣度胸懷是可以在學(xué)習(xí)中培養(yǎng)出來(lái)的，只有修養(yǎng)深厚之人，才能做到處事不驚，處人不亂。我們的管理者，在努力學(xué)習(xí)管理知識(shí)，現(xiàn)代的一些管理模式的同時(shí)，應(yīng)該博覽群書；使自己成為一介儒商，而非一介下武夫，更不可成為一介草莽英雄。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，我們要學(xué)習(xí)的東西太多，中國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)步入社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)才短短的二十多年，學(xué)術(shù)界、經(jīng)濟(jì)界都在探索。作為實(shí)踐者――企業(yè)，更應(yīng)該多學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，在實(shí)踐中增長(zhǎng)才干。在學(xué)習(xí)中求知，在實(shí)踐中升華。人只有不斷學(xué)習(xí)，才能不斷進(jìn)步，一個(gè)人只有具備深厚的處事底蘊(yùn)，才能具備“容忍”的氣度與胸懷。當(dāng)然我們的容忍不是事事遷就，無(wú)原則的容忍。
A、格差異性的容忍。我們大都會(huì)認(rèn)同一點(diǎn)，即每個(gè)人都有性格上的差異性。這有遺傳學(xué)的因素，后天生活環(huán)境的因素，更有個(gè)人素質(zhì)的高低。最典型的事例，就是如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)急性的人，而其一位下屬是個(gè)慢性子的人，如果你不能容忍下屬的這種性格，就會(huì)活活被氣死。為什么我們的工作要強(qiáng)調(diào)因人而異呢，“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”，求全責(zé)備是不可取的，這個(gè)時(shí)候，我們就必須學(xué)會(huì)容忍。
性格的差異性，在工作中主要體現(xiàn)出不和諧性，在現(xiàn)實(shí)生活中，這種性格上的差異，在夫妻生活中都會(huì)產(chǎn)生較大的矛盾，所以在同事之間、上下屬之間，更易產(chǎn)生磨擦、矛盾。作為領(lǐng)導(dǎo)，如何理解、化解這種不和諧性，尤為重要。所以筆者認(rèn)為便是容忍，能容忍就不可能激化矛盾，能容忍便能有好的解決方法。
B、工作方法及工作作風(fēng)差異性的容忍。
每個(gè)人都有自己的工作方法以及工作作風(fēng)的不同。我們有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或部門領(lǐng)導(dǎo)特別喜歡強(qiáng)調(diào)這種方法及作風(fēng)的趨同性。這勢(shì)必影響員工的積極性，以及造成員工的逆反心理。
容忍員工工作方法，工作作風(fēng)的不一致性，這其實(shí)有利于員工工作的創(chuàng)新，有時(shí)一位員工不經(jīng)意的一種工作方法，還可能點(diǎn)燃你一種全新的思維模式和管理模式，任何一位領(lǐng)導(dǎo)都不可能是天才、全才。所謂“天才”只不過(guò)是那些善于學(xué)習(xí)、善于總結(jié)，把別人的點(diǎn)滴經(jīng)驗(yàn)，所學(xué)知識(shí)進(jìn)行加工升華的勤奮之人。任何企業(yè)不能容忍這種方法、作風(fēng)不一致性的存在，這種企業(yè)是沒(méi)有生氣的也是沒(méi)有生命力的。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，他不僅是桅桿、舵手，更是一個(gè)寬容的船長(zhǎng)。我們的社會(huì)需要和諧，我們的企業(yè)更需要和諧，和諧便是萬(wàn)眾一心，惟有在制度、規(guī)章下的容忍，才能帶來(lái)這種和諧。
C、過(guò)程不一致的容忍。眾所周知，一個(gè)企業(yè)注重的是結(jié)果，而不是過(guò)程。然而，我們有些領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)際工作過(guò)程中，特別喜歡強(qiáng)調(diào)進(jìn)程的一致性。任何一件工作都是分段完成的，有的員工可能違背領(lǐng)導(dǎo)的意愿，截取某一段工作先做，而我們有的領(lǐng)導(dǎo)就接受不了這種工作方法，批評(píng)并阻止這種行為。我們有的領(lǐng)導(dǎo)甚至不聽(tīng)下屬的合理性解釋，便主觀武斷地判定這種行為不能按期完成工作，或達(dá)不到預(yù)期效果。
我們的領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)容忍這種過(guò)程的不一致性，只要達(dá)到相同的結(jié)果，或超過(guò)預(yù)期的效果。當(dāng)然，這種容忍不是無(wú)言，不昌熟視無(wú)睹，而是一種平等的探討、溝通，找出其合理性，以期工作達(dá)到便佳的效果。
八、學(xué)會(huì)推動(dòng)
一個(gè)企業(yè)或部門領(lǐng)導(dǎo)，很重要的一項(xiàng)工作便是推動(dòng)機(jī)構(gòu)有效運(yùn)作，從某種意義上來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)就是發(fā)電機(jī)，對(duì)其下屬有驅(qū)動(dòng)作用，一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，其推動(dòng)力用的恰當(dāng)，便能起到事半功倍的作用?！傲Α迸c“功”的物理關(guān)系，在企業(yè)管理中應(yīng)用的好壞，其直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
從人的本性來(lái)說(shuō)，我們絕大部分人都有隋性思想。這就需要我們的領(lǐng)導(dǎo)推其一把，甚至常常去推動(dòng)。任何一項(xiàng)工作如果沒(méi)有人去推動(dòng)，十有八九是不可能完成的。領(lǐng)導(dǎo)的作用就是如何迫使員工克服這種隋性思想，勇往直前。
A、不能完全依靠獎(jiǎng)罰去解決問(wèn)題，但也不能沒(méi)有獎(jiǎng)罰。有的企業(yè)或部門，在獎(jiǎng)懲工作上做的很細(xì)致，這本無(wú)可非議，但問(wèn)題是完全靠獎(jiǎng)罰不可能一勞永逸，一藥治百病的。獎(jiǎng)懲只是推動(dòng)工作的眾多辦法中的一項(xiàng)。況且你設(shè)定的獎(jiǎng)罰、尺度與員工心理底線有多大落差。如果落差太大，或者根本沒(méi)有落差，其效果的數(shù)學(xué)值應(yīng)該為零，或?yàn)樨?fù)數(shù)。適宜的獎(jiǎng)罰尺度因與企業(yè)的整體效益，職工的收入水平，企業(yè)的周邊環(huán)境等因素加以綜合考慮。但是不管如何指望靠獎(jiǎng)罰來(lái)解決所有工作的問(wèn)題是不可能。
B、不可能完全靠規(guī)章制度，但要完善規(guī)章制度。我們的企業(yè)里有許多規(guī)章制度，企業(yè)文明公約，工藝紀(jì)律，勞動(dòng)紀(jì)律，管理?xiàng)l例，崗位職責(zé)等等。而有的企業(yè)這一大堆紀(jì)律、條例成為了文件柜資料，年終總結(jié)的材料，其作用、效果就可想而知了。當(dāng)然出現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題的關(guān)鍵是執(zhí)行的問(wèn)題，而嚴(yán)格的執(zhí)行，必須要有嚴(yán)格的監(jiān)督。在實(shí)際工作中，我們要不斷地完善制度，更要完善監(jiān)督制度執(zhí)行的監(jiān)督制度，這樣才不會(huì)形同虛設(shè)。制度的建立并不難，難就難在有效執(zhí)行。如果領(lǐng)導(dǎo)們指望坐在辦公室里動(dòng)動(dòng)筆頭，或指示相關(guān)部門寫幾套規(guī)章制度來(lái)完成工作，這似乎有點(diǎn)把企業(yè)當(dāng)成“夢(mèng)想舞臺(tái)”了。
C、不可忽視政治思想工作，細(xì)致的工作，是推動(dòng)一切工作的強(qiáng)有力的手段。政治思想工作不是簡(jiǎn)單地說(shuō)教，不是口號(hào)，它更深層的內(nèi)涵應(yīng)該是“疏”與“導(dǎo)”。解決人們心理。思想中的癥結(jié)問(wèn)題，使我們的員工從思想深度認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)。這種大眾認(rèn)知上的統(tǒng)一，勢(shì)必要有細(xì)致的政治思想工作。
我們有的領(lǐng)導(dǎo)，在實(shí)際工作中，往往忽視這一點(diǎn)，工作起來(lái)，常常手法生硬，把自己置立于員工的對(duì)立面，指望通過(guò)高壓手段來(lái)解決工作中的問(wèn)題。我們的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多一點(diǎn)耐心，多一點(diǎn)細(xì)心，少一點(diǎn)急燥與浮燥。
其實(shí)推動(dòng)力，在企業(yè)管理中不可能用一個(gè)公式，一條定律來(lái)框定它。他是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)、綜合能力的高度體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人威望，學(xué)識(shí)水平、工作方法、氣度、氣質(zhì)等等都能成為推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作的原動(dòng)力。推動(dòng)力沒(méi)有什么可以定義，他需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，在學(xué)習(xí)中，在工作中去發(fā)揮、去創(chuàng)新。員工管理：知人善用的藝術(shù)
在人力資源管理中，用人和留人也許是最讓管理者們頭疼的兩個(gè)環(huán)節(jié)，而恰恰正是這兩個(gè)環(huán)節(jié)左右著企業(yè)的命運(yùn)。實(shí)際上，人用好了，留人則成功了一半。
人力資源效用是每個(gè)管理者的核心目標(biāo)，不過(guò)，前提是——知人，才能善用。但是，作為一個(gè)人力資源管理者，不管是空降兵，還是從一線員工提拔起來(lái)的，在企里總會(huì)面對(duì)形形色色的員工，有初出茅廬一張白紙的應(yīng)屆大學(xué)生，也有升遷潛力巨大的競(jìng)爭(zhēng)者，甚至還有輩分比老板都大的開國(guó)元老。如何用其所長(zhǎng)，最大化地發(fā)揮
不論來(lái)自什么背景，有何過(guò)往經(jīng)歷，或是出身于某某名牌大學(xué)，既然可以通過(guò)面試進(jìn)入到企業(yè)中來(lái)，至少應(yīng)該說(shuō)明該員工的經(jīng)驗(yàn)或技能與空缺職位存在一定的匹配度，所以人力資源管理者或直線主管應(yīng)該在新員工入職后15-30天內(nèi)密切留意其工作情況，這段時(shí)間我們稱之為“觀察期”。觀察期內(nèi)的主管應(yīng)隨時(shí)隨地與新員工交流工作心得，給予工作技能指導(dǎo)，灌輸企業(yè)精神和發(fā)展愿景。因?yàn)槊鎸?duì)陌生的工作環(huán)境，新員工都會(huì)面臨一個(gè)磨合適應(yīng)的過(guò)程，若引導(dǎo)不當(dāng)，很容易使其產(chǎn)生煩躁、茫然的情緒，這也就是為什么大部分的辭職總是發(fā)生在入職后的3-4個(gè)月。
一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)觀察期的觀察與“密切跟蹤”，我們基本上可以把員工分為四種：A.投入工作且有能力的，B.投入工作但無(wú)能力的，C.不投入工作但有能力的，D.不投入工作且無(wú)能力的。這四種員工類型正代表了管理者和直線主管的四個(gè)工作重點(diǎn)。
A.培育高績(jī)效員工
這種員工通過(guò)觀察期的引導(dǎo)和磨合，會(huì)很快適應(yīng)工作環(huán)境，充分發(fā)揮出自己的聰明才干，全身心地投入到該職位的工作中。在此情況下，管理者應(yīng)制定出培養(yǎng)計(jì)劃，并幫助其做出與企業(yè)愿景相匹配的職業(yè)生涯規(guī)劃，在滿足其物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上增加精神激勵(lì)，用有價(jià)值的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)促進(jìn)其成長(zhǎng)，使其認(rèn)同企業(yè)文化，逐漸把企業(yè)的發(fā)展等同于自己的事業(yè)。同時(shí)，此類員工也是管理層接班人的最佳人選。
B.指導(dǎo)平庸者
面對(duì)喜歡該職位但卻因?yàn)槟芰?wèn)題無(wú)法取得高績(jī)效的員工，管理者應(yīng)該側(cè)重于工作技能的培訓(xùn)，甚至和該員工一起深入一線找出實(shí)際操作的不足和偏差，因?yàn)楝F(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)和指導(dǎo)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)強(qiáng)于事后的總結(jié)。
我們可以看到，惠普之道的核心之一就是“走動(dòng)式管理”，它在龐大的企業(yè)組織中造就了無(wú)比堅(jiān)實(shí)的團(tuán)隊(duì)精神和信任感?；萜盏墓芾碚弑灰蟊仨毥?jīng)常在員工當(dāng)中走動(dòng)，和有空閑的人聊天，這樣一來(lái)，基層員工都?xì)g欣鼓舞地認(rèn)為自己的工作非常重要，自己總是被關(guān)注和關(guān)懷，因?yàn)楣芾碚叨枷Ｍ?tīng)取他們對(duì)公司、對(duì)工作的看法。與此同時(shí)，企業(yè)管理者也可以在走動(dòng)中不斷觀察、隨時(shí)溝通、糾正錯(cuò)誤，把偏差消滅在射線的起點(diǎn)處，而不是在偏差越來(lái)越大的射線末端。這樣一來(lái)，企業(yè)的運(yùn)作流程可以得到最好的改善，問(wèn)題可以得到防范和控制，管理者就可以從“救火員”變?yōu)椤胺阑饐T”。
從另一方面看，此類型的員工也許本身并不適合該職位的工作，管理者應(yīng)及時(shí)調(diào)整其位置，揚(yáng)其長(zhǎng)避其短，把最好的鋼用在刀刃上，讓該員工向A類型邁進(jìn)。
C.培養(yǎng)忠誠(chéng)度和向心力
有些員工具備取得高績(jī)效的能力，但個(gè)人發(fā)展愿望與志向可能與所在職位或企業(yè)愿景存在差異，所以該類員工總是這山望著那山高，只是把現(xiàn)有職位當(dāng)作通往高薪的跳板。如果一個(gè)企業(yè)出現(xiàn)太多的C類員工，那么則應(yīng)該反思一下薪酬制度、企業(yè)文化和企業(yè)愿景是否出現(xiàn)了問(wèn)題。從馬斯洛需求層次看，擁有越高職位的員工對(duì)精神層面的追求就越強(qiáng)烈，企業(yè)在滿足其物質(zhì)需求如工資、福利的情況下，還要考慮其個(gè)人的夢(mèng)想和成長(zhǎng)的需要，而且，不同的員工有不同的需求。
在這一點(diǎn)上，全球最佳雇主之一的星巴克是用人的典范。星巴克在業(yè)界中并不是薪酬最高的企業(yè)，其中30%的薪酬是由獎(jiǎng)金、福利和股票期權(quán)構(gòu)成的，中國(guó)的星巴克雖然沒(méi)有股票期權(quán)這一部分，但其管理的精神仍然是——關(guān)注員工的成長(zhǎng)。中國(guó)星巴克有“自選式”的福利，讓員工根據(jù)自身需求和家庭狀況自由搭配薪酬結(jié)構(gòu)，有旅游、交通、子女教育、進(jìn)修、出國(guó)交流等等福利和補(bǔ)貼，甚至還根據(jù)員工長(zhǎng)輩的不同狀況給予補(bǔ)助，真正體現(xiàn)人性化管理的真諦，大大增強(qiáng)了員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的信心。
D.淘汰不可救藥者
也許此類員工本來(lái)就不應(yīng)該進(jìn)入到企業(yè)中來(lái)，招聘面試的目的是挑選具備任職資格又擁有升遷潛力的人選，如果是觀察期后被鑒定為此類的員工，則應(yīng)該立即調(diào)動(dòng)崗位甚至給予辭退，即使是立過(guò)戰(zhàn)功的開國(guó)元老也不能例外。因?yàn)檫@種員工在工作態(tài)度和行為上，會(huì)給其他員工帶來(lái)不良影響，甚至可能把有望晉級(jí)A類的B、C類員工拖到D陣營(yíng)中來(lái)。
在社會(huì)存在的組織中，不管職位高低，大多數(shù)人都是希望被關(guān)注、被尊重的，企業(yè)管理者應(yīng)該分析員工失去工作興趣的原因，是因?yàn)闊o(wú)能力而丟失工作熱情，還是因?yàn)楸缓雎远涂?jī)效。正如垃圾可以循環(huán)再造一樣，世界上不存在沒(méi)用的人，而是人沒(méi)有用在合適的位置上，或者，企業(yè)沒(méi)有合適的職位。所以，辭退該類員工是為了殺雞儆猴、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，鏟除“一粒老鼠糞可以壞掉一鍋湯”的隱患。在這里面，管理者如何保持與員工溝通的連續(xù)性和有效性就變得尤為重要了。
我們都知道，企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人，“知人善用”四個(gè)字看似簡(jiǎn)單，實(shí)際上做起來(lái)并不容易。近幾年來(lái)，許多人力資源招聘類電視節(jié)目如火如荼地放映著，國(guó)外的像特朗普(DonaldTrump)的“飛黃騰達(dá)”(The Apprentice)，不管員工是否投入工作，只要結(jié)果是低績(jī)效的就要面臨被炒的境地；維珍(Virgin)老板布朗森招聘CEO繼任者的一系列冒險(xiǎn)活動(dòng)，從膽識(shí)、組織、控制、團(tuán)隊(duì)等等各方面評(píng)估人才；國(guó)內(nèi)的如絕對(duì)挑戰(zhàn)等等，這些考核無(wú)非都是讓企業(yè)家們?cè)趯?shí)戰(zhàn)中挑選綜合素質(zhì)與任職資格最匹配的人才，因?yàn)橹挥袑?duì)人才的認(rèn)知越深，看得越透，你才能真正地用好他。
運(yùn)用之道，存乎一心。人性是最變幻莫測(cè)的東西，管理者如果能掌握其中的奧妙，所有管理問(wèn)題都將迎刃而解
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