企業(yè)文化是一個企業(yè)由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的自身特有的文化形象，是企業(yè)所形成的具有自身個性的價值觀念和道德行為準則的綜合，是企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的行為規(guī)范和價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。簡單地說，企業(yè)文化是企業(yè)內部形成的看待事物的價值觀念和處理事物的行為方式。任何一個企業(yè)都是特別的，正如任何一個人都是特別的一樣，沒有完全一樣的人。因此，每個企業(yè)都有其獨特的企業(yè)文化，有的企業(yè)有意識地把自己企業(yè)的文化進行總結和提煉，使其更清晰、更明白，而有的企業(yè)則沒有進行總結和提煉，任其在組織內含糊地存在。
已經進行提煉和總結的企業(yè)文化有兩種產生方式，一是把領導認同的文化、倡導的文化當做企業(yè)的文化，另一種是企業(yè)全體成員共同討論、認同的文化。今天的中國大多數企業(yè)的企業(yè)文化是企業(yè)老板或者企業(yè)領導的文化，是企業(yè)家文化，是企業(yè)家們希望看到的積極的、向上的、有利于企業(yè)管理和發(fā)展的文化價值觀念的體現，并非企業(yè)全體成員共同產生的文化。
企業(yè)文化是企業(yè)長期發(fā)展的主要支撐點，也是企業(yè)業(yè)績的精神保障，因為企業(yè)文化最終是通過員工的具體行為來表現的，行為又影響到企業(yè)的生產和管理，并最終影響到企業(yè)業(yè)績。文化在先，行為隨后，業(yè)績最后。
任何一個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，不論是已經進行總結和提煉的企業(yè)文化還是在企業(yè)內部模糊存在的企業(yè)文化，都有其積極和消極的因素，都有健康和不良的方面，但多數只是談論、表達自己文化中積極的部分，回避了消極的部分。其實只有為企業(yè)基層員工真正認同的文化才是企業(yè)真正的文化，而不在于它總結和談論得如何完美、積極和健康。
在精細化管理的ORTCC理論模型中，文化是出于底部的支撐部分，是支持企業(yè)工作質量控制和改善系統(tǒng)的基礎。前面彭老師對企業(yè)文化系統(tǒng)做了基本的闡述，認為企業(yè)的管理制度必須得到廣大員工的內心認同，形成一種組織內尊重秩序、尊重責任、尊重規(guī)則的文化。沒有員工內心的認同，再規(guī)范嚴格的管理制度也只能在短期內發(fā)生作用，因為企業(yè)制定的管理制度和頒布的管理文件是管理的顯規(guī)則，是用文字明確和清晰地表達的對組織成員的行為引導或行為約束，是企業(yè)管理的顯規(guī)則，是企業(yè)與員工達成的行為契約。而企業(yè)文化則是管理的潛規(guī)則，是員工與企業(yè)達成的心理契約，是隱藏在企業(yè)制度等正式規(guī)則之下卻在實際上支配著企業(yè)運行的規(guī)則。它是企業(yè)內部廣泛認同、實際起作用的、人們必須“遵循”的一種規(guī)則。文化作為組織潛規(guī)則一旦在組織內部形成將對組織生態(tài)和組織運行產生深刻的影響，不論是積極的潛規(guī)則還是消極的潛規(guī)則，他們在許多時候具有比制度和文件這些顯規(guī)則強大得多的力量和功能，因為人們總是潛意識地按潛規(guī)則辦事，組織中消極的潛規(guī)則會削弱和妨礙制度和規(guī)則的作用，而積極的潛規(guī)則則會支持和加強制度和規(guī)則的作用。企業(yè)的管理規(guī)則不可能涵蓋管理的所有內容，它是有空隙的，但規(guī)則之間的空隙可以用文化填充。也就是說，文化可以在規(guī)則發(fā)揮不了作用的地方發(fā)揮作用，這就是我們?yōu)槭裁匆⑵髽I(yè)文化的原因。未來的企業(yè)競爭一定是人的競爭，不是機器和設備的競爭，而人的競爭，最終是企業(yè)文化的競爭。
因此，在企業(yè)內部必須營造支持精細化管理的企業(yè)文化要素，如時間、秩序、責任、規(guī)則，否則制定再多的精細化管理文件來提高員工工作質量，最終都很難發(fā)揮作用。
企業(yè)開展精細化管理，必須在企業(yè)內部建立尊重秩序、尊重責任、尊重規(guī)則的組織文化，否則規(guī)范、嚴謹、科學的文件也難以發(fā)揮作用。但今天的企業(yè)外部文化環(huán)境和中國的傳統(tǒng)文化與企業(yè)推行精細化管理的努力之間存在很多的矛盾，如中國傳統(tǒng)文化的靈活不支持精細化管理的嚴謹，“文革”期間破壞的秩序觀念不支持精細化管理的程序理念，中國近幾十年的革命觀念與精細化管理的漸進、持續(xù)改善的思想相矛盾，今天急功近利的社會與精細化管理要求的職業(yè)責任不吻合。中國人做事的思維邏輯是不問對錯，只問親疏，不問是非，只問態(tài)度，與精細化管理的系統(tǒng)結構思維不在一條道上。中國人的做事方式定性、抽象，隨意性強，變化多，打擦邊球，偷懶圖省事，粗制濫造，走形式，只要面子光彩的特點與精細化管理定量分析、系統(tǒng)解決，計劃性強，遵守規(guī)則，精益求精，注重實效的要求有巨大的沖突。
因此，中國企業(yè)必須付出更多的努力、更大的代價才能真正建立支持精細化管理實現的企業(yè)內部文化，甚至要做許多本該由社會承擔的價值觀、職業(yè)觀、人生觀教育，例如矯正員工已經形成的消極、負面的價值觀、職業(yè)觀、人生觀。另外，一些企業(yè)家本身就是靠搞關系、走路子等捷徑發(fā)家致富的，內心認同的價值觀念與其作為企業(yè)領導希望和倡導的積極價值觀是兩張皮，其日常行為表現必然與精細化管理的責任、規(guī)則等價值理念不吻合，這樣的企業(yè)建立真正支持精細化管理的企業(yè)文化道路還很漫長。如果企業(yè)倡導的企業(yè)文化只是表面文章，員工不是企業(yè)文化建設的創(chuàng)造者、運行者和承載者，而是被動的試驗者和忽悠對象，彼此沒有形成很好的心理契約，那么最終規(guī)則和制度常常遭到破壞。而積極健康的符合企業(yè)利益、有助于企業(yè)長期發(fā)展的企業(yè)文化不是一蹴而就的，是企業(yè)長期努力的結果，是企業(yè)領導人以身作則的產物。
企業(yè)文化只是一種假設，一種愿望，要成為企業(yè)真正的行為準則和價值觀念，必須通過與企業(yè)相符的經營管理原則和規(guī)則制度來真正實現，否則企業(yè)文化就真的只是愿望、假設、“忽悠”和面子。
比如某公司的價值觀假設—奉獻精神。
①假設：應有奉獻精神；
②原則：奉獻者不吃虧；
③制度：評價和報酬規(guī)則；
④員工：將信將疑—驗證；
⑤結論：奉獻者不吃虧；
⑥文化：奉獻。
因此，企業(yè)要建立積極、健康的企業(yè)文化如同精細化管理的推行一樣，也要從系統(tǒng)和規(guī)則的兩方面來實現。企業(yè)精細化管理的文化就是尊重規(guī)則、尊重責任、尊重秩序的文化，這種文化的建立必須在企業(yè)內部真正形成按程序工作、盡忠職守、服從管理的文化氛圍和行為準則，將這些氛圍和準則落實到企業(yè)工作的點點滴滴中，落實到每一個環(huán)節(jié)、每一個角落、每一個員工身上，落實到員工工作的每一個動作、每一個步驟上，企業(yè)的每一個管理者必須身體力行，在規(guī)則內行事，而不能置身規(guī)則之外，說一套做一套。
作者：彭杰
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