又到了畢業(yè)季，一大批朝氣蓬勃的大學(xué)生將要投入職場這個(gè)大熔爐，去經(jīng)歷社會(huì)的捶打，成為一名光榮的打工人。
不知大家有沒有發(fā)現(xiàn)，學(xué)生時(shí)代中就有這樣一種人，總是在考試結(jié)束后突然出現(xiàn)，詢問你考了幾分。
而每次被問到的人只能顧左右而言他，支支吾吾糊弄過去，其實(shí)內(nèi)心是十分介意的。
同理，在發(fā)工資時(shí)使出各種招式詢問同事工資的人，其實(shí)也是讓人難以招架的。
不過學(xué)生時(shí)代，對(duì)窮追不舍問成績的同學(xué)，大家最多可能只是表面打個(gè)哈哈就過去。但在職場中問工資，這樣的詢問者則可能會(huì)收獲一份“開除”大禮包……
01
近日，詞條為#打聽同事工資被開除了#出現(xiàn)在了微博熱搜里。
這件事情中涉及的當(dāng)事人覺得自己十分委屈，他覺得不過是問了一下同事這個(gè)月的工資有多少，結(jié)果第二天hr就通知他離職了。雖然公司已經(jīng)明確賠償會(huì)正常給他，但是他覺得問工資又不是大不了的事情，達(dá)不到被開除的程度。
而此事也引發(fā)了廣大網(wǎng)友的熱烈討論：
有的網(wǎng)友認(rèn)為公司既然將“薪資保密”的條款寫在員工制度里，職工就應(yīng)該嚴(yán)格遵守，違反制度被開除實(shí)屬咎由自取。公司給予開除的員工相應(yīng)的賠償，網(wǎng)友認(rèn)為公司此舉反而是很有原則的行為。
而有網(wǎng)友則認(rèn)為，用人單位不將薪酬機(jī)制透明化，實(shí)際上是違反了法律規(guī)定的“同工同酬”。打工人打聽工資恰恰是應(yīng)得的權(quán)利，不應(yīng)以違反公司制度而將其開除。
而作為一名實(shí)事求是的法律搬磚民工，我以“薪酬保密”“打聽工資”“開除”等關(guān)鍵詞在“北大法寶”上進(jìn)行檢索，發(fā)現(xiàn)法院判決也存在著不同的觀點(diǎn)。
有的法院判決是員工打聽其他同事工資不屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的情況，公司在此情況下開除員工，則違反了勞動(dòng)法。
也有的法院持相反觀點(diǎn)。在今年公開的一份文書中，法院則以涉案的員工私下打聽其他同事薪酬且被公司評(píng)定其無法勝任此職位為原因，駁回了此員工要求公司違法解除勞動(dòng)合同進(jìn)行賠償?shù)恼?qǐng)求。
這兩個(gè)案件雖然判決結(jié)果不同，但核心的關(guān)鍵點(diǎn)都是一樣的，那便是“打聽同事工資是否屬于公司行使法定解除勞動(dòng)合同權(quán)利”的問題。
在我國《勞動(dòng)合同法》中，第三十九條規(guī)定了，當(dāng)員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度時(shí)，公司可以開除員工，并且不需要賠償。
那么問題來了，打聽同事工資這一行為，到底屬于不屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度呢？
答案是：不一定，還需要具體情況具體分析。也就是說，當(dāng)你向同事鍥而不舍地追問工資，真的有可能被開除喲！
02
為了搞清楚員工打聽同事工資這一行為到底合不合法，我們首先應(yīng)該明白，為什么公司不允許員工互相交流和討論各自的工資？
大家作為久戰(zhàn)沙場的老油條，在每次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，肯定都對(duì)這樣的條款并不陌生，那便是——“嚴(yán)禁打聽、攀比員工個(gè)人收入情況?！?/span>
這，其實(shí)就是我們所說的“密薪制度”。
為了更好管理員工，節(jié)約管理成本，公司往往會(huì)在員工培訓(xùn)大會(huì)上對(duì)此進(jìn)行講解，或者是重點(diǎn)告知員工若違反此規(guī)定將會(huì)被解除勞動(dòng)合同，以達(dá)到程序公示的目的。
而“密薪制度”是否合法合理，我國法律尚未明確規(guī)定。不過法理上一向都有著“法無禁止即自由”的原則，既然沒有明文規(guī)定禁止，這也并非什么傷天害理的規(guī)定，公司將它納入制度規(guī)章中似乎沒什么大問題。
但有人提出質(zhì)疑，“密薪制度”可能會(huì)和另一條原則性的規(guī)定起了沖突，那便是無產(chǎn)階級(jí)勞動(dòng)者一直追求并信奉的——“按勞分配，同工同酬”原則。
“同工同酬”，顧名思義，就是指用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。
有人認(rèn)為，“密薪制度”使薪資蒙上了層“神秘面紗”，員工無法衡量自己與他人工資的差距，為薪資不公提供了溫床。
仔細(xì)分析，這種觀點(diǎn)實(shí)則存在誤區(qū)，同工同酬并不是在同一崗位上薪資就要絕對(duì)相等，這是一種相對(duì)性的分配原則。
員工之間的能力水平，為單位帶來的收益均存在差異，這種差異也確實(shí)會(huì)導(dǎo)致薪資的差別。在這種情況下，如果自己知道了同事工資要高于自己，豈不是變相得知自己技不如人，這簡直是雙重扎心吶。
因此，“密薪制度”并不必然違背同工同酬原則，也不必然違背相關(guān)法律法規(guī)。那么員工違反密薪制度，打聽同事工資，究竟算不算得上嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度呢？
這應(yīng)該從結(jié)果導(dǎo)向而非過程導(dǎo)向思考這個(gè)問題。如果員工互相交流打聽同事工資，導(dǎo)致人心渙散，單位創(chuàng)造力降低，員工的滿意度和信任感降低，給公司帶來較為嚴(yán)重的后果和危機(jī)時(shí)，那這種情況應(yīng)該屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，公司可以 “合法合理”地開除這位員工。
而上文中所提到的第二個(gè)案子也正是這種情況，該員工不僅屢教不改地繼續(xù)打聽其他同事工資情況，還不服從上級(jí)的工作安排，態(tài)度惡劣，所以公司最終才決定將他“掃地出門”。
這也被某些網(wǎng)友調(diào)侃道：“你以為公司是單純地因?yàn)槟愦蚵牴べY而開除你嗎？其實(shí)這不過是個(gè)導(dǎo)火索而已?！?/span>
而像本文開頭所提出的這種情況，假如真的像這名員工所說，不過是隨口問了問工資，公司就辭退這名員工，并且公司照常給賠償賠，員工是否必須走人呢？
《勞動(dòng)合同法》第48條又規(guī)定了，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。
也就是說，有錢也不一定任性！
如果員工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，那么公司還真就得“乖乖”地繼續(xù)履行，直到勞動(dòng)合同期屆滿或員工下一次嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的時(shí)候。
03
在筆者看來，雖然某些時(shí)候員工因打聽同事工資就被開除了，顯得公司有些不近人情，但是如果真的沒有違反相關(guān)的規(guī)定，作為無產(chǎn)階級(jí)打工者的我們應(yīng)該支棱起來，要勇于和資本家作斗爭。
不過從公司角度來看，規(guī)定“嚴(yán)禁打聽、攀比員工個(gè)人收入情況”這樣的密薪制度也是可以理解的。
“密薪制度”在某種程度上，保護(hù)了員工隱私，避免了互相攀比，緩解了員工沖突和流失危機(jī)，還為公司管理方面提供了一定的優(yōu)勢(shì)，應(yīng)當(dāng)在合理范圍內(nèi)予以尊重。
如果你想知道自己實(shí)際的薪資水平，并不一定是費(fèi)盡心力，使出七十二般武藝來打聽同事工資?，F(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)那么發(fā)達(dá)，你完全可以多查看一些招聘網(wǎng)站，和一些hr聊聊，或者是在一些公開薪資構(gòu)成的官網(wǎng)上進(jìn)行對(duì)比，也可以做到心中有數(shù)。
而公司這一方，應(yīng)該適度公開薪資結(jié)構(gòu)，這樣也可以減少誤傳，增強(qiáng)員工的歸屬感與信任感，提升員工對(duì)公司的安全感，也更有利于員工為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。
因此，公司則可以嘗試在密薪與公開之間尋找一個(gè)雙方皆有利的平衡點(diǎn)，將其作為完善公司制度的指明燈。
不過為了人與人之間美好的交際情誼，當(dāng)面對(duì)別人問起你的薪資的時(shí)候，必要時(shí)可選擇用糊弄大法，來維持同事之間和諧的友誼。
對(duì)此，筆者準(zhǔn)備了一句應(yīng)對(duì)別人詢問工資時(shí)的話術(shù)送給大家：
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