我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制存在的問題及建議——基于股權(quán)激勵方式及治理效果研究
孫皇城 2011級會計學(xué) 學(xué)號：112120201448
摘要：本文通過對股權(quán)激勵制度對公司治理效果理論的研究成果，結(jié)合我國上市公司股權(quán)激勵制度存在的問題，提出了一些完善我國股權(quán)激勵制度的建議。
關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵 治理效果 問題對策
一、引言
經(jīng)理股權(quán)激勵通過賦予經(jīng)理層一定數(shù)額股票期權(quán)的方式, 使企業(yè)經(jīng)理和股東形成以產(chǎn)權(quán)為紐帶的利益共同體, 而將經(jīng)理私人收益與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績掛鉤, 可以有效協(xié)調(diào)二者目標(biāo)利益不一致的矛盾, 有效緩解代理沖突。20世紀(jì)50年代以來, 股權(quán)激勵被廣泛應(yīng)用于美國上市公司, 成為股東激勵經(jīng)理的主要手段。1999年，武漢3家上市公司進(jìn)行股權(quán)激勵試點改革, 但直至2005 年證監(jiān)會實施股權(quán)分置改革之后, 我國才具備了實施真正意義的股權(quán)激勵的條件。伴隨著2006年1月中國證監(jiān)會頒布的??上市公司股權(quán)激勵計劃管理辦法??的實施, 我國實施股權(quán)激勵計劃的上市公司如雨后春筍般涌現(xiàn)出來。2006年5月，中捷股份成為我國首家股權(quán)激勵方案被證監(jiān)會批準(zhǔn)實施的上市公司，2009年底已有69家上市公司實施了股權(quán)激勵計劃，2010年以來更多的公司實施了股權(quán)激勵制度。股權(quán)激勵越來越受到上市公司重視, 成為經(jīng)理薪酬契約的重要組成部分。因此, 我們有必要對上市公司經(jīng)理股權(quán)激勵的具體實施方式及治理效果進(jìn)行研究。
二、理論基礎(chǔ)
1、委托代理理論
Jenson和Meckling認(rèn)為，股東通過薪酬契約聘用經(jīng)理為其工作, 自己擁有企業(yè)所有權(quán), 但并不實際從事企業(yè)的經(jīng)營管理, 企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離, 形成委托代理關(guān)系。[2] 在這種兩權(quán)分離的治理結(jié)構(gòu)下, 委托人與代理人目標(biāo)利益難以協(xié)調(diào)一致。委托人將企業(yè)委托給代理人是為了實現(xiàn)資本的增值和資本收益最大化, 最終表現(xiàn)為剩余索取權(quán)的最大化。但在資本雇傭勞動的前提下, 代理人( 經(jīng)營者) 不是資產(chǎn)所有者, 不能憑借自己的努力獲取企業(yè)剩余。因此, 其加入企業(yè)接受職務(wù)的目標(biāo)利益是多元的, 除貨幣收益外, 還有名譽(yù)、權(quán)力、地位、企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)品的市場份額擴(kuò)大所帶來的好處等, 即代理人追求的目標(biāo)是剩余控制權(quán)最大化。代理人為實現(xiàn)委托人的目標(biāo)而努力工作雖然有利于自身的經(jīng)濟(jì)利益, 但有些情況下與其個人多元化的目標(biāo)追求并無直接聯(lián)系。委托人追求剩余索取權(quán)最大化, 代理人在沒有剩余索取權(quán)的情況下必然追求剩余控制權(quán)最大化, 二者存在沖突。代理人為了自身利益而侵害委托人利益就成為必然。
2、最佳契約論
最佳契約論是關(guān)于解決代理問題的傳統(tǒng)理論。該理論認(rèn)為, 設(shè)計良好的薪酬契約是解決委托代理沖突的有效手段。股權(quán)激勵是除貨幣薪酬之外薪酬契約的重要組成部分。股權(quán)激勵可以有效緩解委托人和代理人目標(biāo)利益不一致所導(dǎo)致的代理沖突。代理沖突的根源就是剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)不匹配。委托人追求剩余索取權(quán)最大化, 而代理人由于沒有剩余索取權(quán), 因而追求剩余控制權(quán)最大化。通過股權(quán)激勵方式賦予代理人一部分剩余索取權(quán), 可以使其成為委托人的利益共同體, 從根本上協(xié)調(diào)二者的利益沖突, 從而有效減少代理成本。
三、股權(quán)激勵實施方式
真正意義上的股權(quán)激勵是一種以股票為標(biāo)的資產(chǎn)的看漲期權(quán), 即股票期權(quán), 但由于遇到一些法律、制度環(huán)境方面的限制, 我國企業(yè)對股權(quán)激勵方式進(jìn)行了創(chuàng)新, 演繹出不同的實施方式。
1、股票期權(quán)
股票期權(quán)是以公司股票為標(biāo)的資產(chǎn)的看漲期權(quán), 是上市公司授予激勵對象的一種在未來某段時間以約定行權(quán)價格和條件購買公司股票的權(quán)利。期權(quán)獲受對象在約定的行權(quán)期可以行權(quán), 亦可以放棄行權(quán), 但與普通看漲期權(quán)不同, 作為激勵方式授予的股票期權(quán)本身不能在期權(quán)交易市場出售。股票期權(quán)將代理人的私人收益與公司價值(體現(xiàn)為公司股價)捆綁在一起, 使得代理人與委托人形成利益共同體, 有效緩解了代理沖突。代理人只有努力工作, 不斷提升公司股票市場價格, 才能使行權(quán)期公司股價超過股票期權(quán)行權(quán)價格, 從而獲得超額收益; 否則, 當(dāng)行權(quán)期股價低于行權(quán)價時, 代理人只有放棄行權(quán), 將顆粒無收。
2、業(yè)績股票和限制性股票
業(yè)績股票和限制性股票均是直接將普通股支付給激勵對象, 并對股票出售做出一定限制的股權(quán)激勵方式。公司通常會提取激勵基金作為購買激勵股票的資金來源。二者的區(qū)別在于, 業(yè)績股票直接以公司業(yè)績( 常見指標(biāo)如凈資產(chǎn)收益率ROE、總資產(chǎn)收益率ROA) 的好壞作為獎勵股票數(shù)額多寡的基礎(chǔ); 限制性股票是為公司某項或某些特定長期目標(biāo)而實施的激勵計劃, 其授予股票的數(shù)額與公司業(yè)績無直接關(guān)系。無論是因為業(yè)績指標(biāo), 還是因為特定計劃, 只要授予代理人公司普通股, 并對股票出售行為加以限制( 如三年鎖定期) , 就能夠激勵代理人以公司長期收益增長作為行動目標(biāo),有效削減代理成本。
3、虛擬股票
虛擬股票是上市公司授予激勵對象的一種類似于真實股票的權(quán)利憑證。虛擬股票持有人擁有兩項權(quán)利, 一是從公司獲得相應(yīng)數(shù)量股票價格上升帶來的收益權(quán)利, 二是分紅的權(quán)利。但與普通股不同, 虛擬股票持有人沒有股票所有權(quán)、表決權(quán)、配股權(quán), 不能轉(zhuǎn)讓、出售股票, 離開企業(yè)自動喪失虛擬股票所有權(quán)。[ 3]虛擬股票在沒有授予代理人普通股的情況下, 將代理人的私人收益與公司長期收益聯(lián)系起來, 激發(fā)代理人努力提升公司長期發(fā)展能力的內(nèi)在動力。這種激勵方式?jīng)]有改變企業(yè)總資本及資本結(jié)構(gòu), 不會影響控股股東的控制權(quán), 但公司以現(xiàn)金兌現(xiàn)激勵時會有較大的現(xiàn)金支出壓力。
4、股票增值權(quán)
股票增值權(quán)是上市公司授予激勵對象一定數(shù)額的類似虛擬股票的權(quán)利憑證, 憑借該權(quán)利, 激勵對象可以分享相應(yīng)數(shù)量的公司股價上升所帶來的收益, 但不擁有股票所有權(quán)、表決權(quán)、配股權(quán)以及分紅的權(quán)利。在約定時間內(nèi), 如果公司股價上升, 則激勵對象可以獲得股價超出行權(quán)價的差額收益, 由公司以現(xiàn)金、股票或二者的混合方式支付。股票增值權(quán)與虛擬股票不同之處在于, 前者沒有分紅的權(quán)利而后者有。股票增值權(quán)與股票期權(quán)的差別在于, 股票增值權(quán)收益來源為公司, 股票期權(quán)收益來源為二級股票市場。
5、延期支付
延期支付是指將公司激勵對象的部分薪金收入存于專門的托管賬戶, 并以存入日公司股票公允價值折算的股票數(shù)額為單位進(jìn)行計量, 當(dāng)滿足一定期限(通常五年)或激勵對象退休后, 再以相應(yīng)數(shù)量股票或以當(dāng)時股票市值計算的現(xiàn)金支付給激勵對象。只有當(dāng)支付日公司股票價格遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過存入日股票價格時, 激勵對象才能獲得彌補(bǔ)資金時間價值后的超額收益, 否則將會產(chǎn)生損失。這種激勵安排, 同樣將激勵對象的私人收益與公司長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來, 協(xié)調(diào)了委托人與代理人的利益沖突。
6、超額利潤轉(zhuǎn)增股權(quán)
這種激勵方式的具體安排是: 公司首先向高管下達(dá)目標(biāo)利潤計劃, 當(dāng)最終實現(xiàn)的利潤超過目標(biāo)利潤時, 允許公司高管將超額利潤作為經(jīng)營者基金用來購買一定限額以下(不能超過公司控股股東的持股比例) 的公司股票, 從而既實現(xiàn)了公司的資本擴(kuò)張, 又實現(xiàn)了對管理層的激勵, 有效緩解了代理沖突。
四、股權(quán)激勵的治理效果
1、積極作用
（1）防止代理人偷懶
從委托代理關(guān)系來看, 委托人并不參與企業(yè)經(jīng)營管理,不清楚代理人的努力程度。代理人如果偷懶全部收益歸自己享受, 成本則由委托人承擔(dān)。股權(quán)激勵方案設(shè)計中, 激勵與約束機(jī)制并存。股權(quán)激勵的制度安排誘使代理人自發(fā)地提高經(jīng)營管理效率, 以期公司股價上漲超過行權(quán)價而獲利。反之, 如果代理人不努力工作, 將影響公司未來獲利能力, 降低股價, 使其預(yù)期收益受損。所以, 股權(quán)激勵在激勵代理人積極工作的同時, 又對其消極工作行為產(chǎn)生約束, 同時從兩個方面防止了代理人偷懶行為。
（2）協(xié)調(diào)委托人與代理人目標(biāo)利益沖突
委托人目標(biāo)利益是在鎖定代理人工作成本的基礎(chǔ)上, 實現(xiàn)資本收益最大化, 因為, 這些收益全部歸委托人所有。代理人沒有剩余索取權(quán), 因而其目標(biāo)利益不是資本收益最大化, 而是多元化的目標(biāo)利益。其中就包括增加在職消費, 因為消費收益歸代理人所有, 成本由委托人承擔(dān)。股權(quán)激勵計劃可以在一定程度上增加代理人的剩余索取權(quán), 從而使代理人與委托人成為利益共同體。這樣代理人就會自覺地從委托人的目標(biāo)利益出發(fā), 作出經(jīng)營決策。如果代理人一味追求過度的在職消費, 損害委托人利益, 致使公司股價下跌, 最終還是會使自己的私人長期收益受損。
（3）穩(wěn)定高素質(zhì)經(jīng)營團(tuán)隊
公司經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素在于是否有高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才。高額的傳統(tǒng)貨幣薪酬固然能吸引人才, 但貨幣薪酬一次支付, 只能起到短期激勵效果, 而且過高的貨幣薪酬也會給公司帶來沉重的財務(wù)壓力。股權(quán)激勵的很多實施方式可以用股份支付, 在減少公司現(xiàn)金支付壓力的同時可以吸引高素質(zhì)管理人才長期為企業(yè)服務(wù)。虛擬股票、股票增值權(quán)在高管離開公司時便自動失效, 理論上講, 要想享有該項激勵收益, 高管就要一直為企業(yè)服務(wù); 業(yè)績股票、限制性股票都規(guī)定了長時間的鎖定期和嚴(yán)格的解鎖條件, 起碼在鎖定期限以內(nèi), 公司高管無法出售股票獲利; 股票期權(quán)無法轉(zhuǎn)讓, 且有較長的獲權(quán)期和行權(quán)期; 延期支付的支付時間至少在五年以后甚至是高管退休之后。所有這些激勵措施都會增加代理人( 高管人員)跳槽的機(jī)會成本, 從而能夠有效地引導(dǎo)高素質(zhì)人才長期為企業(yè)服務(wù)。
2、消極作用
2002年美國安然丑聞曝光, 在安然事件中期權(quán)計劃成了公司高管損公肥私的欺詐工具, 也引發(fā)了美國金融界對股票期權(quán)制度進(jìn)行全面反思。股票期權(quán)使用不當(dāng)也會產(chǎn)生一系列消極影響。
（1）激勵過度
以美國經(jīng)驗來看, 有些公司將10%，甚至30%以上的公司股票用來對管理層進(jìn)行激勵, 很多公司高管躋身公司前十大股東之列。[ 4] 漸漸地代理人變成了委托人。當(dāng)公司高管經(jīng)營企業(yè)的同時又握有公司大量股票, 就容易產(chǎn)生內(nèi)部人控制問題, 從而損害其他股東的利益。
目前中國正式實施股權(quán)激勵計劃時間不長, 單純從數(shù)量方面來看, 激勵過度并不嚴(yán)重, 但如果從獲受激勵股票的條件方面來看, 有些公司也存在激勵過度現(xiàn)象。比如有些公司設(shè)定的獲權(quán)業(yè)績指標(biāo)過低, 或者股權(quán)激勵的行權(quán)價格不僅低于市價, 而且遠(yuǎn)低于其當(dāng)期每股凈資產(chǎn)。這樣一來, 股權(quán)激勵不僅起不到應(yīng)有的激勵效果, 而且很容易成為管理層進(jìn)行自我利益輸送的通道, 最終損害股東的利益。
（2）成為高管進(jìn)行盈余管理的動機(jī)
目前大多數(shù)公司都是將一定的會計收益指標(biāo)作為股權(quán)激勵的實施條件, 這就增加了管理層為達(dá)到相應(yīng)實施條件而有意進(jìn)行盈余管理的內(nèi)在動力。而且最終股權(quán)激勵收益能否實現(xiàn)還要看行權(quán)期公司股價表現(xiàn), 這也增加了管理層進(jìn)行盈余管理進(jìn)而操縱股價的動力。以美國安然公司事件來看, 其管理層認(rèn)為操縱會計信息的目的之一便是滿足獲受期權(quán)激勵的條件, 以得到期權(quán)獎勵。國內(nèi)關(guān)于高管盈余管理的大量實證研究也表明, 上市公司管理層存在盈余管理現(xiàn)象。而股權(quán)激勵正是高管盈余管理的動機(jī)之一。
（3）增加公司激勵成本
公司股價走勢受多重因素影響, 有可能代理人表現(xiàn)很差, 但股票市場整體處于上升通道, 致使公司股價順勢上揚,最終表現(xiàn)很差的代理人獲得了公司高額的股權(quán)激勵獎勵。對公司來講, 無疑增加了其激勵成本。
五、我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制實施中存在的問題
1、市場環(huán)境。
（1）股票市場不成熟。一個成熟和規(guī)范的資本市場是實現(xiàn)股權(quán)激勵的前提條件，只有公司價值提高、股價不斷攀升，經(jīng)營者才能相應(yīng)地獲得自己的股權(quán)激勵收入，股權(quán)激勵的作用才能最終發(fā)揮出來。然而，我國股市目前屬于弱式有效市場，總體功能薄弱，股價背離真實價值現(xiàn)象比較嚴(yán)重，還不能完全反映上市公司的經(jīng)營業(yè)績。在這種情況下，為了獲取自己的預(yù)期收益，經(jīng)營者很有可能放棄經(jīng)營努力，利用信息優(yōu)勢參與股市投機(jī)，哄抬股價，從而使股權(quán)激勵機(jī)制失去其應(yīng)有的作用。因此，在這種股價與業(yè)績不對稱的市場環(huán)境下，實行股權(quán)激勵計劃有可能出現(xiàn)反向激勵效應(yīng)，影響股權(quán)激勵制度的實施效果。
（2）缺乏成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場。目前我國的經(jīng)理人市場比較落后且發(fā)展緩慢。在這種情況下，很多上市公司的經(jīng)營者往往不是通過市場來進(jìn)行配置的，而是通過行政任命或其他非市場選擇的方法確定的，經(jīng)營者的去留與其業(yè)績不具有直接相關(guān)性，經(jīng)理人的升遷也不由資本市場上股票價值的升降來決定。這種弱競爭性的經(jīng)理人市場及國有控股上市公司特有的“行政任命制”，使很多高管可以高枕無憂，即使業(yè)績不夠出色，也很少面臨被解職的風(fēng)險。這種消極的工作態(tài)度與股權(quán)激勵強(qiáng)調(diào)的“高付出、高回報”的理念相沖突，導(dǎo)致其實施效果減弱。經(jīng)理人市場不發(fā)達(dá)的直接后果，必將是企業(yè)無處選擇合適的經(jīng)理人才，難以對在職的經(jīng)理人員形成“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督。經(jīng)理人市場的不完善、“聲譽(yù)機(jī)制”的空缺導(dǎo)致經(jīng)理人員的選拔脫離市場選擇，沒有合適的激勵機(jī)制，股權(quán)激勵制度也就成了空中樓閣。
2、公司自身原因。
（1）激勵方案的設(shè)計不完善。在推出股權(quán)激勵方案的上市公司中，普遍存在股票期權(quán)模式受寵，公司董事和高管人員獲得的激勵股票期權(quán)數(shù)量過多，核心員工分配較少，激勵成本過低等現(xiàn)象。如金螳螂的股票期權(quán)分配情況，董事長和總經(jīng)理各獲得20 萬股，占計劃總量的10%，全部高管人員的股票期權(quán)占計劃總量的比例達(dá)到了77%，核心技術(shù)人員僅占23%。制定者沒有考慮在市場低迷時期，股票期權(quán)可能失效，給予公司董事和高管過多的激勵數(shù)量會導(dǎo)致價值分配不均衡等問題。這些問題都會直接影響激勵方案的實施效果。
（2）績效考核指標(biāo)不健全?？冃Э己耸菍嵤┕蓹?quán)激勵制度的基本前提和重要內(nèi)容。國外上市公司一般用股票價格作為評價經(jīng)營者業(yè)績的指標(biāo)，而我國的上市公司包括國有控股上市公司仍多采用財務(wù)會計指標(biāo)作為業(yè)績評價指標(biāo)。目前我國上市公司業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)使用得最頻繁的是凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率，側(cè)重于傳統(tǒng)的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)，財務(wù)指標(biāo)體系不夠全面、細(xì)致，非財務(wù)指標(biāo)涉及較少。過于簡單的財務(wù)指標(biāo)使股權(quán)激勵的行權(quán)條件易于實現(xiàn)，無法全面、準(zhǔn)確、客觀地評估激勵對象的工作成效，并會帶來諸多負(fù)面影響，包括企業(yè)短期行為、高風(fēng)險經(jīng)營、人為篡改財務(wù)數(shù)據(jù)等。
（3）公司治理結(jié)構(gòu)不完善，經(jīng)營者約束機(jī)制不健全，缺乏有效的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。目前，上市公司中內(nèi)部人控制現(xiàn)象嚴(yán)重，有近半數(shù)公司的董事長是由總經(jīng)理兼任的，并且公司中存在大量的內(nèi)部董事，從而使得股權(quán)激勵方案變成了董事會自己激勵自己的方案。導(dǎo)致了上市公司大量的短期行為以及控股股東之間的不正當(dāng)關(guān)聯(lián)交易；對經(jīng)營管理層缺乏必要的監(jiān)督和約束損害了廣大中小股東的利益；上市公司董事會獨立性不強(qiáng)，董事會與經(jīng)營層高度重合，董事兼任總經(jīng)理或是經(jīng)理的現(xiàn)象十分普遍，導(dǎo)致董事會內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制不到位，甚至缺失，這些問題嚴(yán)重阻礙了股權(quán)激勵機(jī)制的有效實施。
六、完善我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的相關(guān)措施
1、加強(qiáng)我國資本市場建設(shè)，進(jìn)一步健全股票市場?，F(xiàn)在我國的股票市場是一個弱式有效市場，股票的價格還不能客觀反映公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。因此，應(yīng)從觀念、政策、制度等多方面著手來規(guī)范股市，以保障信息傳遞的有效性。一方面，我們要加強(qiáng)上市公司特別是一些采取股權(quán)激勵的上市公司的信息披露，充分披露股權(quán)激勵的實施對象、實施范圍等信息，并對信息披露的時機(jī)進(jìn)行嚴(yán)格控制，做到有章可循，避免經(jīng)營者通過操縱股價和信息披露時機(jī)來間接增加個人的收益。另一方面，我們必須對目前上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，加強(qiáng)監(jiān)督和監(jiān)管的力度。因此，我們只有加強(qiáng)對上市公司的監(jiān)管，減少政府對市場的干預(yù)，才能提升上市公司的質(zhì)量，讓優(yōu)質(zhì)的企業(yè)主體進(jìn)入資本市場，使資本市場成為一個有效的市場。
2、健全和完善職業(yè)經(jīng)理人市場。股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的完善程度，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。但是，我國經(jīng)理人的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，還受到各種外在機(jī)制的影響。因此，必須建立和完善經(jīng)理人市場，改變經(jīng)營者的聘任機(jī)制，引入競爭機(jī)制，由行政命令機(jī)制轉(zhuǎn)向市場引入機(jī)制，加快職業(yè)經(jīng)理人市場的培育。按照市場經(jīng)濟(jì)的要求，采取切實可行的措施，建立公平、公開、競爭的經(jīng)理人選拔和聘用機(jī)制，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而促進(jìn)高素質(zhì)經(jīng)理隊伍的快速形成和發(fā)展，為推進(jìn)股權(quán)激勵創(chuàng)造良好的條件。
3、各企業(yè)根據(jù)自己的實際情況設(shè)計合理的激勵方式。精心設(shè)計合理的激勵方式是保證股權(quán)激勵效用的必要條件。上市公司應(yīng)圍繞自身發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀，確定股權(quán)激勵的目的、目標(biāo)，制定科學(xué)合理的股權(quán)激勵方案，并在不同的時期調(diào)整激勵目標(biāo)，使激勵對象的行為與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，從而有效地提高激勵對象的工作積極性，更好地為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在實施過程中可以考慮股票期權(quán)與其他激勵方式搭配起來使用，擴(kuò)大激勵對象、適當(dāng)提高行權(quán)價格等，以激勵管理人員更努力地工作。在激勵時間上，應(yīng)該傾向于長期激勵，避免期限過短導(dǎo)致的逆向選擇和道德風(fēng)險；在激勵方式上，對股票來源、行權(quán)價格、行權(quán)期限、行權(quán)比例等條款采取比較靈活的設(shè)計?？傊?，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的特點，因地制宜，設(shè)計適合本企業(yè)長期發(fā)展的股權(quán)激勵方案。這樣才能使股權(quán)激勵充分發(fā)揮其積極效用。
4、制定更加合理完善的業(yè)績考核指標(biāo)。股權(quán)激勵的實施依賴于業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)的程度完善。因此，企業(yè)要充分發(fā)揮股權(quán)激勵的作用，首先必須建立一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)。而科學(xué)合理的考核指標(biāo)應(yīng)該具有客觀、公正、易于操作的特點，并且是全面、系統(tǒng)的，做到絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)并重，縱向比較與橫向比較并重，財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)并重，物質(zhì)獎勵與非物質(zhì)獎勵并重。上市公司在執(zhí)行股權(quán)激勵方案時，考核指標(biāo)應(yīng)該更全面和公平。比如作為考核指標(biāo)之一的業(yè)績增長率，不能明顯低于行業(yè)的平均增長率水平；行業(yè)龍頭企業(yè)的業(yè)績考核更應(yīng)該提高門檻。在行業(yè)景氣時，相應(yīng)提高行權(quán)的業(yè)績考核指標(biāo)，同時適當(dāng)延長行權(quán)期。此外，可以適當(dāng)加入個人績效等其他指標(biāo)。從長期來看，隨著股權(quán)激勵實踐的不斷深入，可以邀請獨立、公正的中介公司參與進(jìn)來，構(gòu)建一套更為科學(xué)完善的經(jīng)營績效評價體系，客觀地評價公司的經(jīng)營業(yè)績。
5、完善治理結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)監(jiān)督作用。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵有效發(fā)揮的基礎(chǔ)，否則股權(quán)激勵只會成為少數(shù)公司決策人員中飽私囊的工具。因此，我國應(yīng)該加快企業(yè)改革、公司化改造，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立法人治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)股權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，提高股權(quán)激勵制度的激勵強(qiáng)度。同時要增強(qiáng)外部董事的獨立性，建立健全外部董事的誠信體系、考核機(jī)制、激勵機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮好董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能，加強(qiáng)上市公司董事會的獨立性，并加大對管理層必要的監(jiān)督和約束，不斷完善公司的治理結(jié)構(gòu)，推動股權(quán)激勵制度的有效實施。
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