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在績效考核的實施過程中，受企業(yè)考核制度與氛圍、考評者的管理水平及個人主觀因素的影響，績效考核結(jié)果總會出現(xiàn)這樣那樣的問題，在準確性、可信性、有效性方面都存在一定的誤差，這是不可避免的。具體來說，績效考核常見的誤差有以下幾種。
1．暈輪誤差
暈輪誤差是指考核者對被考核者的某一績效要素的評價較高，就會導(dǎo)致他對該人其他所有的績效要素也評價較高；反之，如果對被考核者的某一績效要素的評價較差，則會導(dǎo)致他對該人其他所有的績效要素也評價較差。例如，某部門主管非常重視英語能力，那么他在考核一名英語能力非常優(yōu)秀的員工時，不僅會在這一方面評價較高，而且對其他要素也會給予較高的評價，使整體的評價高于員工的實際水平，從而造成考核結(jié)果與事實不符的情況。暈輪誤差實際上是一種“以偏概全”的弊病，容易造成“一好百好，一差百差”的情況。因此，在考核中，考評者一定要客觀、真實、全面地評價員工，防止暈輪效應(yīng)帶來的考核誤差。
2．分布誤差
從理論上講，員工的工作績效應(yīng)呈現(xiàn)正態(tài)分布趨勢，即績效最好的和最差的員工占少數(shù)，績效中等水平的員工占多數(shù)。然而，在實際的考核結(jié)果分析中，經(jīng)常會出現(xiàn)偏態(tài)分布的情況。
分布誤差主要包括3種情況：寬厚誤差、苛嚴誤差和趨中誤差。
寬厚誤差，又叫作寬松誤差，即考核結(jié)果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)是由于管理者與員工有意在考核指標和標準上“避重就輕”，在較容易完成的績效指標上設(shè)置過大的權(quán)重，造成評價標準過低。或者是考核指標沒有具體量化，采用了主觀性較強的定性考核指標。績效考核過于寬松，就容易使低績效的員工滋生僥幸心理，期望在考核中“蒙混過關(guān)”。這不僅不利于個人績效的改進與提高，而且會形成狹隘的內(nèi)部保護主義，對企業(yè)的整體績效造成負面影響。同時，對績效優(yōu)秀的員工來說，自己的努力和能力得不到相應(yīng)的欣賞與肯定，會嚴重打擊他們的工作積極性和主動性，最終會導(dǎo)致優(yōu)秀員工陸續(xù)離職的后果。
苛嚴誤差，又叫作偏緊誤差，即考核結(jié)果成正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。這種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是管理者對下屬期望過高，設(shè)定的績效目標難以實現(xiàn)，或者考核標準過高，員工難以達到。考核過于嚴格，容易在企業(yè)內(nèi)部形成緊張的工作氛圍，使員工的精神壓力大，影響正常的工作效率，對工作環(huán)境的滿意度會不斷降低，最終同樣導(dǎo)致離職率升高。
趨中誤差，也叫作集中誤差，即考核結(jié)果過于相近，所有員工都集中在某一分數(shù)段，沒有真正體現(xiàn)員工實際績效之間存在的差異。這種現(xiàn)象往往是考核標準不明確或考核者存在平均主義心理造成的。很多考核者認為，這樣直接地對員工進行排隊，會損害部門的團結(jié)。趨中誤差是企業(yè)績效考核中普遍存在的問題，這直接導(dǎo)致績效考核流于形式，不僅無法評定員工的優(yōu)劣，促進員工個人能力的發(fā)展，而且浪費了企業(yè)的管理成本，對企業(yè)造成負面的影響。
3．首因和近因誤差
首因誤差，是指管理者根據(jù)下屬最初的績效信息對其考核期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評價，以考核前期的部分信息替代整個考核周期的全部信息，從而出現(xiàn)“以偏概全”的考核誤差。近因誤差，是指主管根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考核期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評價，從而出現(xiàn)“以近代遠”的考核誤差。
對考評人來說，越是最近的事記得越清楚；但是對員工來說，這就很有可能形成不公平的考核結(jié)果。例如，有的員工考核前期表現(xiàn)一直很好，但在考核結(jié)束前一段時間因為某些原因表現(xiàn)欠佳，那么他前期的優(yōu)秀績效也會被最近不佳的表現(xiàn)影響，從而造成考核等級過低。相反，有的員工可能在考核期內(nèi)一直消極應(yīng)對，臨近考核結(jié)束才加倍努力，給人一種努力工作的假象，反而獲得了不錯的考核結(jié)果。
4．個人主觀誤差
個人主觀誤差就是指由考評人的主觀因素造成考核結(jié)果不真實的狀況，包括個人偏見誤差、盲點誤差、完美主義誤差、自我比較誤差等。
個人偏見誤差是指考評人根據(jù)個人喜好來進行考核，對自己喜歡或熟悉的人打分過高，而對不喜歡或不熟悉的人打分過低；盲點誤差是指考評人由于自身有某種缺點，因此，對被考核者身上同樣的缺點忽略不計，從而給予較高的分數(shù)；完美主義誤差是指考評人自身追求完美，對被考核者也嚴格要求，往往放大其身上的缺點，而給予較低的評價；自我比較誤差是指考評人在考核時常常將自己與被考核者進行比較，以自己的標準來衡量別人，造成考核結(jié)果不真實。
對每一個企業(yè)來說，績效考核任重而道遠。只有從實際出發(fā)，對績效考核中存在的各種問題進行具體分析，積極解決誤差，不斷總結(jié)經(jīng)驗，持續(xù)改進與提高，才能真正做好績效考核，才能夠發(fā)揮績效管理的效力。
1．客觀誤差規(guī)避
從客觀方面來說，績效考核出現(xiàn)偏差，通常是由考核的標準不明確、不清楚、不規(guī)范引起的，因此，在設(shè)計績效考核標準時要做到以下3點。
①考核標準要定量、先進、合理。定量是指績效考核標準應(yīng)當(dāng)達到準確量化的要求，能量化的盡量量化，不能量化的也要細化；先進是指考核標準不但要反映企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平，而且應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性，不至于使績效指標的考核結(jié)果出現(xiàn)嚴重的偏差——要么過寬，要么過緊；合理是指考核標準的水平，應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)及現(xiàn)有條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接近或達到的水平。通常情況下，應(yīng)以80％左右員工能達到的水平作為績效考核指標的評價標準。
②要克服趨中現(xiàn)象和分布誤差，可以實行員工績效強制分布，即遵循“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布規(guī)律，預(yù)先確定評價等級以及各等級人數(shù)在總數(shù)中所占的百分比，然后按照被考核者績效的優(yōu)劣程度將其依次列入等級表中。
③暈輪誤差主要是由缺乏明確、詳細的考核標準，或主管沒能嚴格按照考核標準進行考核而造成的。想要糾正這種誤差，首先要將考核標準制定得詳細、具體、明確，盡量做到量化；其次要建立嚴格的工作記錄制度，對被考核者的日常工作行為進行真實的記錄，在考核時無論加分和扣分都有據(jù)可查，以理服人。
2．主觀誤差規(guī)避
從主觀方面來說，績效考核出現(xiàn)偏差，通常是由考核者的績效管理水平不高或績效管理能力不足引起的。因此，在對照上文摸清自己部門存在的績效考核癥結(jié)后，對癥下藥，才能防范、解決績效考核中出現(xiàn)的誤差?？茖W(xué)規(guī)避主觀誤差，可以從以下兩個方面入手。
①對考評人進行考前培訓(xùn)?？己碎_始前的績效基礎(chǔ)理念培訓(xùn)是保證績效考核順利實施不可缺少的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)能夠使考評人充分認識到績效考核對企業(yè)、員工發(fā)展的意義，增加對績效考核的重視程度，端正考核態(tài)度，這樣才能嚴格執(zhí)行考核標準，避免出現(xiàn)個人主觀誤差。
②產(chǎn)生首因誤差和近因誤差都是因為考核者受考核信息局部性和片面性的制約，影響了績效考核的準確性。因此，想要克服這兩種誤差，就需要管理者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，做好日常績效數(shù)據(jù)收集與記錄工作，依據(jù)全面真實的信息來對考核對象進行評價。
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