華為的成長有目共睹。前年在世界五百強(qiáng)排名第61位，超過了著名的波音、西門子、花旗等大公司。一不小心和微軟公司做了鄰居，因?yàn)槲④浭堑?0位，而去年呢，華為的年度收入又逆勢增長了18%，所以，華為在新的五百強(qiáng)排名中還會(huì)有所上升。
這些年有越來越多的企業(yè)開始研究學(xué)習(xí)華為，分析華為為什么能成功，答案其實(shí)是多種多樣的，但是普遍有共識(shí)的一點(diǎn)是，干部隊(duì)伍有很強(qiáng)的使命感和執(zhí)行力。因?yàn)楦刹繌?qiáng)則企業(yè)強(qiáng)。華為有了這一批打仗嗷嗷叫的干部，才支撐了華為的成功。華為的干部管理一直比較神秘，外面人只聽得到狼性、高薪水、干活很拼命、末位淘汰等詞語，很少能聽到華為適用什么樣的干部標(biāo)準(zhǔn)來選拔干部的。
多年來我有一個(gè)習(xí)慣，內(nèi)事不決問百度，外事不決問谷歌，用百度搜索華為干部標(biāo)準(zhǔn)這六個(gè)字，你會(huì)發(fā)現(xiàn)跳出來好多個(gè)版本，有任職資格三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)，有七部曲，有八條準(zhǔn)則，有干部八條，有干部九條，有六條標(biāo)準(zhǔn)等等一大堆。問題來了，這么多標(biāo)準(zhǔn)，哪一個(gè)才是真的？其實(shí)這些版本是華為公司一步一步走到今天在不同階段留下的不同腳印。因?yàn)楦刹繕?biāo)準(zhǔn)是與時(shí)俱進(jìn)的，打江山時(shí)定的干部標(biāo)準(zhǔn)跟守江山時(shí)的干部標(biāo)準(zhǔn)肯定是不一樣的。所以選拔干部的標(biāo)準(zhǔn)要契合公司本身的發(fā)展節(jié)奏不斷的演進(jìn)，然后與時(shí)俱進(jìn)。
一、企業(yè)為什么要有干部標(biāo)準(zhǔn)？
企業(yè)為什么要有干部標(biāo)準(zhǔn)呢？沒它不行嗎？對(duì)于小微企業(yè)來說太大了，因?yàn)樗麄冾櫜簧?。古話說倉廩實(shí)而知禮節(jié)。小微企業(yè)還處在努力活下去的階段，沒空去想這些高大上的事情，但是，對(duì)于中大型企業(yè)來說，就必須思考和回答干部標(biāo)準(zhǔn)的問題了，不然企業(yè)里的干部不知道企業(yè)對(duì)自己的期望，即使每個(gè)個(gè)體都很努力，但是團(tuán)體看起來就會(huì)是在做布朗運(yùn)動(dòng)，效率很低，內(nèi)耗很大。所以說，隨著企業(yè)的不斷壯大，企業(yè)必須回答我們到底需要什么樣的干部，而且要系統(tǒng)性的回答，我們到底需要什么樣的干部？第二，什么是干部標(biāo)準(zhǔn)？干部標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)企業(yè)對(duì)他的干部隊(duì)伍的核心要求和期望，華為只聚焦于核心的要求。第三，干部標(biāo)準(zhǔn)有哪些用處？其實(shí)對(duì)企業(yè)來說，做干部標(biāo)準(zhǔn)主要有三大用處，第一、統(tǒng)一語言，第二、指導(dǎo)選拔，第三，牽引發(fā)展。統(tǒng)一語言的價(jià)值對(duì)一個(gè)大型企業(yè)來說是巨大的，我們小時(shí)候都玩過一個(gè)游戲，把一個(gè)磁鐵放在一張紙的下面，在上面放一些碎的鐵屑，然后磁鐵在紙下面動(dòng)，那么上面原本雜亂無章的鐵屑呢，也會(huì)跟著動(dòng)，并且統(tǒng)一的一個(gè)方向上去了。那同樣一個(gè)企業(yè)的干部標(biāo)準(zhǔn)，能夠牽引上中下的人，都朝同一個(gè)方向去努力，就像磁鐵，把鐵屑對(duì)其在同一方向牽引干部不用揚(yáng)鞭自奮蹄。所以說干部標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)是屬于思想管理的一部分。有一句話說得好，最大的管理權(quán)是思想權(quán)。
二、華為干部管理全景示意圖
我們來看一看華為干部管理的全景示意圖。大家看到這張圖，它是一個(gè)三層樓的建筑物，一樓裝的干部管理工作，全都是面向未來的，跟繼任管理有關(guān)。也就是說做的是未雨綢繆的，面向未來的工作。三樓是面向當(dāng)下的，是跟績效管理有關(guān)，聚焦當(dāng)下產(chǎn)出的一系列干部管理工作；二樓是伴隨著很有華為特色的新干部上崗任命后的一系列干部轉(zhuǎn)身的工作，這個(gè)建筑物的底座，畫了一個(gè)紅圈。就是我們今天要分享的干部標(biāo)準(zhǔn)。它使得上面的一系列的管理工作有了一個(gè)度量衡，有了刻度尺。同時(shí)，它也像剛才我們說的一樣，像個(gè)大磁鐵，把上面的各種管理工作對(duì)齊到公司期望的方向上去。這張圖在這里秀一下，重要講它三層樓的邏輯，他把管干部都放在不同的樓層進(jìn)行管理，即使有新增的工具，根據(jù)他它屬于未來，還是屬于現(xiàn)在，還是屬于轉(zhuǎn)身也可以放到里面。
三、華為干部標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展歷程
我們回顧一下華為公司過去二十多年，在干部標(biāo)準(zhǔn)方面走過的系列足跡。企業(yè)學(xué)華為，他應(yīng)該學(xué)的是華為的過去而不是華為的現(xiàn)在。就像我們每個(gè)人都想學(xué)富二代，但是你直接是學(xué)不來的，你沒錢搞不定，所以我們自己得先把自己練成富一代，我們的孩子才能成長為富二代。華為從小到大的過程中總會(huì)有幾段經(jīng)歷。挑跟你們企業(yè)當(dāng)前的狀況是相似的學(xué)習(xí)。華為在他那個(gè)階段，他做了什么改變，掉過什么坑，邁過什么檻之后，他又是怎么熬出來的？把這些學(xué)到手才是最契合企業(yè)當(dāng)前需求的。我們知道要理解過去，才能更好的迎接未來，一件事情我們既要知其然，也要知其所以然，更要知道他是如何一步一步演進(jìn)到現(xiàn)在這樣的狀態(tài)，才能真正的理解這件事。1999年之前，華為是沒有公司層面的干部標(biāo)準(zhǔn)的。那個(gè)時(shí)候主要是來自于任總的系列講話，他通過燒不死的鳥是鳳凰等詞語，來牽引干部往一個(gè)方向去，那個(gè)階段更像是任總個(gè)人智慧的投影。
1、干部任職資格。華為第一次嘗試是1999年推出的干部任職資格分為三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)三個(gè)檔。當(dāng)時(shí)我也有幸作為一個(gè)三級(jí)管理者，參與了這個(gè)任職資格的認(rèn)證。但是干部的任職資格這條路線有它先天的不足的，也就是說，任職資格是面向一個(gè)龐大的群體，提煉他們之間的最大公約數(shù)，而形成一層一層的標(biāo)準(zhǔn)，并牽引對(duì)方一層一層地往上走。但是干部群體的個(gè)性化太強(qiáng)烈了，每一個(gè)干部和別人都不一樣，這個(gè)時(shí)候努力去提取他們之間的最大公約數(shù)，形成干部任職資格十分的艱難。即使勉強(qiáng)提取出來，也是面目模糊的。所以1999年，華為做了這么一次嘗試之后，二十多年過去了，華為再也沒有做干部任職資格這件事。因?yàn)檫壿嬌鲜亲卟煌ǖ摹?/p>
2、干部四象限。第二次嘗試是在2003年。那個(gè)時(shí)候，華為剛剛把很多干部和骨干派到海外去工作，于是提出了三優(yōu)先三鼓勵(lì)，并且給出了干部四象線的模型。四象限橫軸是績效，縱軸是素質(zhì)，提出來我們要優(yōu)先選拔那些績效高素質(zhì)也高處于四象限右上角這個(gè)象限的人來做干部，是一個(gè)樸素的標(biāo)準(zhǔn)，他只納入了績效和素質(zhì)兩個(gè)維度。但是后來也是逐漸被更新的標(biāo)準(zhǔn)給替代了。
3、干部九條、干部四力。在2006年，當(dāng)時(shí)公司做了一個(gè)很大規(guī)模的治理架構(gòu)變革，成立了EMT和各級(jí)的AT、ST，做好了走向巔峰的準(zhǔn)備。于是請了顧問公司來幫助華為做干部的九條。具體的做法直到今天看，也是經(jīng)典的顧問公司的做法，他們顧問公司派了兩位白發(fā)蒼蒼的長老級(jí)的顧問，來牽頭訪談了當(dāng)時(shí)華為Top100中的60多個(gè)人，逐一去問他們同樣的問題，就是說您在華為很成功，那你覺得是哪些因素使得你這么成功的？之后顧問公司拿回60多人的問卷。這兩位長老帶著一些小伙伴在小黑屋里關(guān)了三天三夜，然后輸出了精美的干部九條，包括干部的關(guān)注客戶、建立伙伴關(guān)系；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、塑造組織、跨部門合作；成就導(dǎo)向，組織承諾、戰(zhàn)略思維、理解他人等等。在向公司高層匯報(bào)之后，一次性就通過了，而且得到了表揚(yáng)。之后，公司要求在2006年那一年，新成立的華為大學(xué)承擔(dān)起培養(yǎng)干部后備隊(duì)的責(zé)任。把大量的海外作戰(zhàn)的干部和骨干拉回總部培訓(xùn)上課，一整天的培訓(xùn)課程，就是深入講解這干部九條。直到今天，我們這些專業(yè)的HR去看這些干部九條仍然覺得比較精美，但是由于某些原因，后來沒有堅(jiān)持下去。
在同一年末，任總開始提出他的干部四力。也就是說，干部要有決斷力、理解力、執(zhí)行力和與人際連接力，這四力的提出奠定了華為干部標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。直到今天，華為仍在頻繁使用。當(dāng)然，今天的干部標(biāo)準(zhǔn)比干部四力細(xì)化了很多。
4、建立關(guān)鍵崗位群的人才要求。到2008年，華為引入了IBM的顧問，在其幫助下對(duì)干部四力進(jìn)行了解碼（ALD項(xiàng)目），以便與業(yè)界標(biāo)準(zhǔn)化的領(lǐng)導(dǎo)力名詞對(duì)接，還針對(duì)當(dāng)時(shí)最關(guān)鍵的干部崗位如國家的一把手、系統(tǒng)部的一把手展開了崗位要求的研究。隨后，研發(fā)體系也跟上做部分總裁級(jí)崗位要求的研究，
5、干部標(biāo)準(zhǔn)通用框架。2013年，在集團(tuán)層面系統(tǒng)化地發(fā)布了干部的標(biāo)準(zhǔn)，并且要求各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子學(xué)習(xí)和使用。直到今天，這個(gè)干部標(biāo)準(zhǔn)的架構(gòu)沒有改變，還是貫穿在我們的選拔、使用、培養(yǎng)干部的主脈絡(luò)中。
四、華為干部標(biāo)準(zhǔn)的框架結(jié)構(gòu)
為什么我們要先看框架結(jié)構(gòu)呢？因?yàn)槊鎸?duì)一個(gè)復(fù)雜的對(duì)象的時(shí)候，我們必須先了解框架再研究細(xì)節(jié)，不然就會(huì)一葉障目，不見森林，就像我們要知道自己在地球上的什么位置，那得首先知道地球是圓的，然后知道地球分為五大洲和四大洋，接著知道我是在亞洲、中國廣東深圳，這樣才能知道自己身在何處，才能理解這個(gè)復(fù)雜無比的地理系統(tǒng)。
1、華為干部管理四條標(biāo)準(zhǔn)。
華為的干部標(biāo)準(zhǔn)有一段口訣，叫做品德是底線，核心價(jià)值觀與使命感是基礎(chǔ)，績效是分水嶺，能力與經(jīng)驗(yàn)是關(guān)鍵成功要素。我們簡單的說一下，品德是指商業(yè)行為中的職業(yè)操守，品德如果不過關(guān)，那么是一票否決的，這個(gè)人就不能做干部。第二、使命感和核心價(jià)值觀。作為一個(gè)干部，他要對(duì)公司的事業(yè)充滿熱忱，充滿使命感，要在價(jià)值觀方面跟華為高度契合。也就是說，作為干部，他一定是華為的同心人，不僅僅是同路人。第三、績效是分水嶺，分水嶺的意思就是說，當(dāng)選拔干部的時(shí)候，如果候選人年度績效不好，那么這一輪你肯定沒有機(jī)會(huì)被提拔為干部，如果你想被提拔，唯一的辦法就是把績效做好，等到你績效好的那個(gè)年度，你再來競爭，這是剛性要求。第四、能力和經(jīng)驗(yàn)。能力是什么呢？能力是指持續(xù)高績效的那些關(guān)鍵行為，就是說你能夠持續(xù)地表現(xiàn)出高績效，你一定是在過程中有一些關(guān)鍵行為是固化的，能夠重復(fù)的，那這就代表著你的能力。經(jīng)驗(yàn)是指你過往的成功實(shí)踐。
2、華為干部四條標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系
華為干部四條標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系，其實(shí)最重要的是績效排第一位，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)商業(yè)公司，績效貢獻(xiàn)是公司最想要的，最實(shí)在的干貨。沒績效，那啥都不要談了。這也意味著，華為公司的賽馬文化，茶壺里的餃子，這些話都體現(xiàn)在對(duì)績效的導(dǎo)向和追求上。那么核心價(jià)值觀呢？它意味著干部在思想上、在努力的方向上，跟公司、跟組織是對(duì)齊的，個(gè)體的貢獻(xiàn)會(huì)呈現(xiàn)為對(duì)組織的貢獻(xiàn)。下面的品德是邊際貢獻(xiàn)，意思是指品德如果不好，那我們可以否決這個(gè)人不讓他去做干部。品德好的話，只要過了門檻這一關(guān)，品德對(duì)干部績效的增量貢獻(xiàn)就不那么明顯。也就是說他是個(gè)門檻，條件過了，關(guān)就過了，過了之后是否有更高的績效，要看能力和經(jīng)驗(yàn)。
五、華為應(yīng)用至今的干部四力。
大家看一下這個(gè)材料，左邊有一個(gè)轉(zhuǎn)盤，這個(gè)轉(zhuǎn)盤的中心寫的就是華為著名的干部四力。這是2006年任總提出來的，直到今天仍然在持續(xù)發(fā)揮作用，是干部標(biāo)準(zhǔn)的核心。
1、什么是決斷力？它是華為用于選拔部門一把手的。為什么呢？因?yàn)橐话咽忠暑I(lǐng)千軍萬馬在混沌模糊的環(huán)境下找到正確的方向，在別人普遍看不清未來找不到突破口的時(shí)候，他能看到別人看不清的戰(zhàn)略機(jī)會(huì)，而且他敢于拍板，敢于承擔(dān)拍板后失敗的責(zé)任，體現(xiàn)了膽識(shí)和魄力，這就是決斷力。這樣的人最適合做一把手。決斷，還有兩層含義：第一層是看得遠(yuǎn)，第二層是敢擔(dān)當(dāng)。一個(gè)人如果只是看得遠(yuǎn)，他往往只能做一個(gè)參謀或者幕僚。只有敢擔(dān)當(dāng)和看得遠(yuǎn)搭配才是一個(gè)合格的決斷力。如果這個(gè)人勇氣可佳，但看不準(zhǔn)，那只能是在大街上鬧事的莽漢，那也不是華為要的干部，所以說決斷力的價(jià)值是最寶貴的，它意味著一把手能夠帶領(lǐng)千軍萬馬，找對(duì)方向，找到切入點(diǎn)，能夠把隊(duì)伍帶到正確的方向上去。
2、執(zhí)行力。這是華為用于選拔各部門的副手的，因?yàn)楫?dāng)選拔了部門一把手之后，就要為他配若干副手，執(zhí)行力就是選副手的關(guān)鍵要求，因?yàn)橐话咽忠呀?jīng)決斷了，就這么干，那副手們可不能跟他搶著一起干。如果大家都決斷力很強(qiáng)，會(huì)吵起來會(huì)打起來的。一山不能容二虎、幾個(gè)和尚搶水吃，我們選副手的時(shí)候，要有意地去選那些能夠克服艱難險(xiǎn)阻，通過沖鋒陷陣，能把一把手決斷的目標(biāo)拿下，這就是執(zhí)行力。所以說執(zhí)行力和決斷力是兩者搭配著來的，一把手看得清、有勇氣。改版完之后的目標(biāo)呢，要由副手們帶著團(tuán)隊(duì)把它執(zhí)行出來。
3、理解力。是華為用于選拔機(jī)關(guān)干部的，隨著華為走向海外，走向流程化，管理組織越來越復(fù)雜，需要選拔一批又一批的機(jī)關(guān)干部來做好對(duì)一線的支撐。這些機(jī)關(guān)干部需要能夠在復(fù)雜的組織和流程中聽得懂別人說出來話的意思，以及能夠理解別人沒說出來話的意思，這樣他們才能在復(fù)雜的組織中推進(jìn)工作。
4、人際連接力。這是華為對(duì)所有干部的共性要求。因?yàn)樯厦婺菐讉€(gè)力都是追求勝利的，尤其是決斷力和執(zhí)行力，要打勝仗是要流血流淚的，如果干部是那種一將功成萬骨枯類型的話，就會(huì)損傷極大。而且會(huì)造成他可以打一次勝仗，但是打了一次勝仗以后，就再也沒人愿意跟他配合著打仗了。因?yàn)楦蛘烫厶嗵珰埧?。所以公司希望的干部是要能夠持續(xù)地打勝仗，提出所有的干部都要有連接力，能夠在打仗的過程中與他人良好的連接，越打仗越能團(tuán)結(jié)到人，這樣才能迎來長治久安的局面。
5、干部四力的國際接軌。干部四力是公司牽引選拔三類主要干部，就是選一把手、選副手和選機(jī)關(guān)干部的。它很簡潔，很優(yōu)美。但是隨著時(shí)間的演進(jìn)，我們跟業(yè)界的高級(jí)顧問交流時(shí)發(fā)現(xiàn)，業(yè)界其實(shí)有很成熟的領(lǐng)導(dǎo)力詞典，對(duì)戰(zhàn)略思維、協(xié)作能力的名詞有深刻的研究，并且有精細(xì)的分層分級(jí)的行為描述，非常的職業(yè)化。但是華為的四力跟業(yè)界對(duì)接不上，有點(diǎn)像方言和普通話，是對(duì)接不上的。后來在IBM顧問的幫助下，華為用了幾年時(shí)間做了一個(gè)轉(zhuǎn)接頭，所謂轉(zhuǎn)接頭，就是把華為四力的每個(gè)力拆分成兩到三個(gè)指向，就是左上角的這個(gè)轉(zhuǎn)盤。比如說把決斷力拆解為戰(zhàn)略洞察和戰(zhàn)略決斷兩部分，戰(zhàn)略洞察意味著干部能夠看得遠(yuǎn)、看得深；戰(zhàn)略決斷，意味著干部的膽子大。這兩者良好地結(jié)合起來，就是正好等于華為的決斷力。當(dāng)我們做了這個(gè)轉(zhuǎn)接頭之后，干部的四力就能夠和業(yè)界的領(lǐng)導(dǎo)力詞典對(duì)接上了。于是就形成了左上的有十個(gè)指向的轉(zhuǎn)盤圖，我們挑其中的幾個(gè)簡單的說一下，戰(zhàn)略思維是決定方向的，特別的重要。大家知道有一句話叫做，對(duì)司機(jī)來說，方向盤永遠(yuǎn)比油門更重要，如果方向都搞錯(cuò)了，你的油門踩得再重又有什么用呢？甚至?xí)嚉送?。所以?zhàn)略思維對(duì)于管理者來說極其重要，方向一旦錯(cuò)了，會(huì)把龐大的團(tuán)隊(duì)帶到溝里去。第二、建立客戶與伙伴的關(guān)系。也就是說，怎么跟客戶連接打成一片，進(jìn)而獲取合同，帶來商業(yè)成功。例如你要在歐洲做生意，那你就必須對(duì)紅酒有研究，必須仔細(xì)選擇合身的高檔西服，不然歐洲的客戶看你的第一眼就在心里把你否定了，跟你稍微一談，就發(fā)現(xiàn)你的品味達(dá)不到他們的俱樂部水準(zhǔn)，那他就不會(huì)再跟你做生意。但如果是放在非洲做生意呢，那就不需要去研究紅酒，不需要特別關(guān)注高檔的西服。所以建立客戶與伙伴關(guān)系，本質(zhì)上是要跟客戶良好地打成一片。但是在不同的領(lǐng)域，不同的地域又有很多特定的要求，是什么呢？華為的組織非常復(fù)雜，流程也非常復(fù)雜，很多的工作從客戶那里領(lǐng)回來以后，是要跨很多部門推動(dòng)一起做事的，這時(shí)候干部就得有很強(qiáng)的跨部門推動(dòng)的能力。不然你在一線把客戶說得頻頻點(diǎn)頭，客戶激動(dòng)地都要按著你的手在合同上按手印了，你回頭跟研發(fā)一溝通研發(fā)說這肯定做不了，那碰到這種情況怎么辦？那你就只能既機(jī)智又狡猾，一會(huì)兒扮白臉，一會(huì)兒扮黑臉去協(xié)調(diào)去推動(dòng)，這就是協(xié)作影響力。那轉(zhuǎn)盤里的十個(gè)名詞，其實(shí)在業(yè)界都有很清晰的定義，只是我們通過一個(gè)轉(zhuǎn)接的方式，用他們共同形成了對(duì)華為干部四力的一個(gè)理解。
6、經(jīng)驗(yàn)與能力的深刻解讀。右邊的經(jīng)驗(yàn)，意味著你過去做過哪些成功的實(shí)踐。有經(jīng)驗(yàn)的人是我們都盼望的，但是經(jīng)驗(yàn)兩個(gè)字往下拆解，可以拆解出無數(shù)的內(nèi)容。在華為看經(jīng)驗(yàn)?zāi)?，把它分為四大類，第一是業(yè)務(wù)型經(jīng)驗(yàn)，就是你做過哪些業(yè)務(wù)，是做過無線還是做過核心網(wǎng)？還是手機(jī)，企業(yè)網(wǎng)？就是你從事的哪個(gè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)。第二是，你管過多少人，你有沒有帶過大項(xiàng)目？你有沒有承擔(dān)過具體的盈虧呢？是跟你管的團(tuán)隊(duì)有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。我們當(dāng)然希望干部是管過大團(tuán)隊(duì)，承擔(dān)過壓力和巨大的盈虧的，但是這樣的干部普遍比較少。第三是華為的一個(gè)特色，講的是業(yè)務(wù)周期性經(jīng)驗(yàn)，就是說強(qiáng)調(diào)要選那些有過白手起家，甚至是扭虧為盈，扭轉(zhuǎn)劣勢經(jīng)驗(yàn)的干部。因?yàn)槟菢拥母刹?，他能從?fù)雜的局面中找到機(jī)會(huì)把事情搞定，那我們的很多承擔(dān)重任的崗位就應(yīng)該選拔這些有業(yè)務(wù)周期性經(jīng)驗(yàn)的干部去承擔(dān)，就是派人去把一個(gè)空白的市場建成一個(gè)繁榮的市場。這就特別需要過去曾經(jīng)有過成功的白手起家經(jīng)驗(yàn)的干部。最后一類是區(qū)域經(jīng)驗(yàn)。就是華為在全世界170多個(gè)國家有業(yè)務(wù)，那么就需要在這170個(gè)國家都派干部。在華為，每個(gè)人都免不了被問到：你有沒有去過海外？你什么時(shí)候去過海外？待了多久？這些是每個(gè)華為人都會(huì)被問到的。所以區(qū)域經(jīng)驗(yàn)強(qiáng)調(diào)的是有沒有海外經(jīng)驗(yàn)以及具體是在哪一個(gè)海外，比如說是在發(fā)達(dá)的西歐，還是在欠發(fā)達(dá)的非洲，還是發(fā)展中的拉美，這些也都不一樣。
7、關(guān)于執(zhí)行力的案例分析。我們來看一個(gè)具體的例子，我們看執(zhí)行力中的一個(gè)指向，叫做激勵(lì)與發(fā)展團(tuán)隊(duì)。它的意思是指我們的干部既要能打勝仗，也能要在打勝仗的過程中做到事成人爽和事成人漲，這個(gè)漲是指這個(gè)團(tuán)隊(duì)和人越打仗越強(qiáng)大越厲害。所以我們看這個(gè)詞條是怎么定義它的。首先，激勵(lì)發(fā)展團(tuán)隊(duì)講的是干部要用內(nèi)心之火點(diǎn)燃希望之光，鼓舞隊(duì)伍必勝的信心，就是一個(gè)隊(duì)伍能不能打仗，能不能嗷嗷叫的往前沖，就要看這個(gè)一把手的精氣神是不是夠？他如果身先士卒，拼命沖鋒，底下的人也會(huì)跟著他做；他如果遇到困難就躲，那底下的團(tuán)隊(duì)肯定也是一塌糊涂。
下面的一些文字呢？就是一些解釋性的內(nèi)容，我們可以重點(diǎn)看一看下面的分層描述，所謂分層描述就是最下面把激勵(lì)與發(fā)展團(tuán)隊(duì)能力指向分為幾個(gè)檔位，兩分是指這個(gè)能力比較弱，它的定義或者它的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是有溝通，善于調(diào)動(dòng)人才。如果做到了跟團(tuán)隊(duì)成員有溝通，能夠調(diào)動(dòng)人才，那可以打兩分，第二檔是團(tuán)隊(duì)持續(xù)有斗志，就說你帶著團(tuán)隊(duì)能夠持續(xù)有戰(zhàn)斗的斗志。第三檔就是六分，較強(qiáng)的這個(gè)檔，要做到主動(dòng)的發(fā)展人才來滿足本部門的業(yè)務(wù)需要。也就是說，不是在那里等靠要，守株待兔的等著別人把人送給你，而是能夠主動(dòng)地前瞻性地來發(fā)展人，把這些人提前就培養(yǎng)好，滿足部門的業(yè)務(wù)需要。第四檔是我們評(píng)分中的八分，是非常難以達(dá)到的。這個(gè)干部要有非常強(qiáng)烈的發(fā)展人的意愿和努力，甚至是超越了本部門的需要，如果一個(gè)干部能夠做到8分這個(gè)檔位，他就應(yīng)該被提拔。（節(jié)選）
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